Tag: High performance working

‘Het is zo goed gegaan met de economie dat zowel de mensen als bedrijven onzorgvuldig omsprongen met investeren in opleiding en ontwikkeling.’

Letterlijk zegt de nieuwe bestuurder van van CGI v/h Logica vanochtend in Het FD: “Het is zo goed gegaan met de economie dat zowel de mensen als bedrijven er onzorgvuldig mee zijn omgesprongen.’ In navolging van marktleider Capgemini maakte ook De Mos van CGI een aanzet om een loonoffer te vragen. Als voorbeeld noemt hij een salaris dat 80% vast is, waarbij de rest gekoppeld is aan individuele prestaties en bedrijfswinst. Dat moet volgens hem omdat een deel van zijn mensen in de betere jaren te weinig is bijgeschoold en te weinig in zichzelf heeft geïnvesteerd, waardoor ze meer kosten dan ze opbrengen.” Da’s jammer, heel jammer zelfs…..

In zijn boek 23 Things They Don’t Tell You about Capitalism merkt econoom Ha-Joon Chang op dat investeren in de kwaliteiten van de medewerkers een noodzakelijke voorwaarde is voor organisaties en economieën om tot voorspoed te kunnen komen. Dat dit, zelfs in goede tijden (….), is nagelaten is funest; ook dat blijkt uit het voorbeeld van v/h Logica.

Wat is het alternatief? Je tarieven omlaag brengen omdat je medewerkers niet meer van het niveau kunnen zijn dat je klant verwacht? Hen vervangen door robotica? Of alsnog investeren in hun kwaliteiten?

Wat wordt het voor de continuïteit van je organisatie: demoveren van medewerkers of involveren van medewerkers?

Het lijkt er sterk op dat ‘Demotie’ net zo’n hype wordt als ‘Het Nieuwe Werken’. Het is nog ‘slechts’ wachten op de oprichting van de 1e special interest group op sites als LinkedIn & Facebook…… 😉

Met het benoemen van demotie tot aandachtspunt in het HR Beleid van zijn organisatie lijkt CapGemini’s Jeroen Versteeg ‘de Geest uit de Fles te hebben gehaald’. Op zich is het eenvoudig: als je kan promoveren in je carrière, waarom kun je dan ook niet demoveren? Het lijkt er alleen op dat er maar (zéér) weinig werkgevers zijn die hebben bedacht dat demotie ook deel zou kunnen zijn van hun bestaande HR Beleid. Nu komt demotie op de agenda & lijkt het er op dat de spelregels tijdens de wedstrijd worden aangepast, vraag is of dit verstandig is?

Had je, of kun je, i.p.v. in je HR-Beleid te kiezen voor het demoveren van je werknemers, beter te kiezen voor het involveren van je medewerkers? SouthWest Airlines’ oprichter Herb Kelleher is een voorstander van dat laatste: het involveren of betrekken van zijn 46.000+ medewerkers, & dat al zijn hele 81-jarige leven lang….. 

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

CapGemini, Demotie, Investeren in je Medewerkers, Prestatiegericht Werken

De meest dodelijke opmerking n.a.v. het voornemen van CapGemini om binnen het salarisgebouw het principe van demotie toe te passen, komt van de vakbonden: “CapGemini heeft te weinig geïnvesteerd in scholing en de werknemers zijn de dupe.” meldt Het Financieele Dagblad vanochtend.

Gisteren meldde bestuurder Jeroen Versteeg in dezelfde krant waarom ‘zijn’ CapGemini overgaat tot demotie. Als reden gaf hij daarvoor op het feit dat zijn klanten voor sommige van zijn specialisten 40% – 50% minder willen betalen dan enkele jaren geleden. Tja, als je ‘specialisten’ niet meer op het kennisniveau zijn van dat wat de klanten mogen verwachten, is het inderdaad terecht dat je voor hun ‘niet meer zo uptodate specialisme’ minder ontvangt; toch?

Opmerkelijk is het enthousiasme waarmee vervolgens diverse collegae van bestuurder Versteeg op zijn initiatief reageren: Taboe op loonoffer verdwijnt langzaam. Vraag is dan: of zij nog wel investeren in hun specialisten? Twijfelachtig…..

Vacatures

Manager Wonen & Beheer

Wil jij samen met de medewerkers de uitgangspunten vaststellen die zij nodig hebben om zelfstandig te acteren en te leren? En heb je affiniteit met digitalisering en procesoptimalisatie? Lees dan snel verder! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Het Nieuwe Werken en de angst om je vaste werkplek te verliezen (maar de huisvestingskosten gaan i.i.g. mooi omlaag)

De serie die hier in 2010/2011 liep onder de titel “Het Nieuwe Werken is Uit, High Performance Working is In!” had aan belangstelling zeker niet te klagen. Zo behaalde de hier nu herhaalde vid. 700 hits. Niet iedereen was blij met mijn persoonlijke mening over HNW nl.: een hype zelfs al hebben wij hier een speciale HNW Kennisbank, maar juist die dialoog maakt een blog interessant.

Een aanname doen, dat Het Nieuwe Werken niet werkt, is één. Interessanter wordt als er onderzoeksresultaten komen. Veel organisaties & dan m.n. binnen de Overheid en binnen de zakelijke en financiële dienstverlening hebben de afgelopen jaren HNW initiatieven genomen. Reden voor ERASMUS@WORK om deze organisaties te polsen.

Belangrijkste conclusies uit dat onderzoek: voor de werkgevers levert HNW vooral een besparing op van de huisvestingskosten. Hun medewerkers daarentegen geven juist nog steeds aan dat zij angstig zijn hun vaste werkplek te verliezen. Hier ligt de basis voor een uitdaging…..

‘Er zit geen Brood meer in’ of: is er nog een detaillist in 2022?

Vorige week verscheen in Middelburg het boekje ‘Er zit geen Brood meer in, Zeeuwse zaakjes die er bijna niet meer zijn‘. Naast één & al nostalgie maakt het boekje pijnlijk duidelijk dat veel zelfstandig detaillisten ten dode lijken te zijn opgeschreven.

Voor deze kleine zelfstandigen vormde hun detailhandel de droom voor een goed pensioen, maar helaas: dat zelfde bedrijf lijk je nu aan de straatstenen nog niet kwijt te kunnen. Dat dit, overigens, geen Nederlands maar een Europees of zelfs Westers probleem is blijkt ook uit dit bericht ‘Laatste fietsenmaker gaat met pensioen’. Maar het wordt geen prettig pensioen voor deze laatste(!) fietsenmaker want de journalist merkt nog op ‘Overnemer gezocht voor enigste fietsenzaak in (het Belgische) Molendorp.’….

& Dan verschijnt vandaag bij The Economist Intelligence Unit (EIU) het rapport Retail 2022….. Verhip, er lijkt nog bestaansrecht voor de detailhandel in 2022!

Met Duurzame Betrokkenheid op weg naar een Werkplek die écht Werkt!

http://www.youtube.com/watch?v=sGhrQz8rA8w

Companies are running 21st-century businesses with 20th-century workplace practices and programs.” concludeert TowersWatson na een onderzoek onder 32.000 medewerkers, werkzaam in 29 landen. Daarvoor is ‘iets’ te zeggen als je alleen al kijkt naar salarisschalen die nog gebaseerd zijn op historische blue-collar / white-collar verhoudingen. Dat terwijl de ‘afstand’ tussen managementlaag & medewerkers nog nooit zo klein is geweest. In zo’n werksituatie leef je dan als medewerker daadwerkelijk nog in de vorige eeuw….

Veel werkgevers zijn al blij als hun werknemers een 7 scoren op ‘de schaal van tevredenheid’(….), dat terwijl betrokkenheid van de medewerkers nóg een stap verder gaat: je bent (wellicht) tevreden maar je bent i.i.g. (ook) bereid je zelf in te zetten voor je organisatie. (nb; ‘Passie‘ zou hier helemaal mooi zijn, maar dat is ‘selchts’ weggelegd voor de enkeling, mogelijk de ZZP-er?… ;-))

Mooi maar TowersWatson is na dit onderzoek overgaan naar de overtreffende trap van ‘betrokkenheid’ nl. naar Duurzame Betrokkenheid: je bent als betrokken medewerker niet alleen bereid jezelf in te zetten, je bent daartoe ook nog eens instaat!

‘We geloven sterk in de voordelen van Diversiteit maar vertrouwen daarbij niet op Quota.’

At Gore we believe that diversity of all kinds—gender, race, cultural identity—invariably drives better business outcomes from our teams, whether we’re working on new products, sales, or manufacturing processes. Our starting point has been to raise awareness of those benefits.’ Terri Kelly is CEO van W. L. Gore & Associates, in meerdere opzichten een bijzondere organisatie.

Voor haar organisatie zoekt Kelly, zoals iedere CEO (…..), naar succesvolle organisatiepraktijken, bewezen praktijken die bijdragen aan de continuïteit van de organisatie. Voor Gore is dat ook diversiteit, ‘ook’ omdat bij Gore innovatie en (persoonlijk) commitment andere belangrijke thema’s zijn.

Kelly: ‘It’s too soon to quantify the recent results of our efforts to support the career progression of women into business leadership roles. We always knew there was no quick fix, but we have already seen dramatic productivity improvements in teams that have worked to build trust and inclusiveness.’

Kelly sluit hier aan op onderzoeken die laten zien dat er correlatie is tussen High Performance Organizations en vrouwelijke aanwezigheid in de Top van de organisatie (nb; maar correlatie bewijst nog geen causaliteit, nog niet….).

Beste Bazen behalen met 9 Medewerkers de Productiviteit waar een ander er 10 voor nodig heeft.

Andere bevinding: de gemiddelde productiviteit van een ‘gemiddelde’ baas ligt een factor van 1,75 boven de productiviteit van een ‘gemiddelde’ medewerker. Dat verklaart tegelijkertijd het verschil in salaris tussen beiden…..

Deze resultaten komen uit het onderzoek van Stanford Univ’s profs Edward Lazear, Kathryn Shaw en Christopher Stanton. “Measuring daily productivity of 23,878 workers and 1,940 of their supervisors at a large services firm over five years, researchers from Stanford and the University of Utah found that the best bosses increased their work group’s productivity so much that nine people were doing the work of 10.”

& Wat maakt nu de ‘Beste Bazen’ tot de meest effectieven c.q. tot ‘de besten’? D.i. hun (bijna unieke) competentie om bij de leden van hun team vaardigheden te ontwikkelen waarvan de organisatie nog lang profijt heeft.

De baas of manager met als primaire taak rendement op de investering in je mensen! Mooi.

Waarom Lance Armstrong uiteindelijk toch als winnaar uit de (wieler)strijd zal komen.

Feitelijk zegt bovenstaande vid. in hindsight alles: terwijl de (bijna) volledige wielergemeenschap ‘op z’n gat ligt’ weet Lance Armstrong zich wonderwel staande te houden. Hoe voorspellend is die actie uit de Tour de France op 14 juli 2003: beoogd tourwinnaar Joseba Beloki komt in een afdaling ongelukkig te val, met veel kunst & vliegwerk weet uiteindelijk-winnaar Armstrong zich hieruit te redden. Let op: het is die dag ook nog eens quatorze juillet de nationale feestdag van Frankrijk, het land dat er vervolgens een sport van zal maken om Armstrong achter de al-dan-niet-doping-vodden aan te zitten. Dit is niet één black swan, dit is een hele vlucht van Zwarte Zwanen…..

USADA, the United States Anti-Doping Agency, publiceerde vorige week een meteen al geruchtmakend rapport. De gevolgen daarvan werden direct duidelijk: verschillende wielerartsen werden op non-actief gesteld. De v/m ploegleider van Armstrong, Johan Bruyneel, werd door zijn huidige werkgever RadioShack ontslagen & toenmalig UCI voorzitter Hein Verbruggen werd dringend verzocht zijn ere-voorzitterschap op te geven.

& Lance? Die twitterde “Everybody wants to know what I’m on. What am I on? I’m on my bike, busting my ass six hours a day. What are you on?”

Het ziet er naar uit dat Lance Armstrong opnieuw de enige is die ook deze valpartij binnen het wielerpeloton wonderwel zal overleven.

Na de Kittens de Aapjes of hoe een Capucijner reageert op ongelijke beloning. Met de vraag: wat doe jij?

Persoonlijk geloof ik in gelijke behandeling maar niet in gelijke beloning. Deze stelling poneer ik graag voor mijn studenten. Gelijke behandeling is ‘iets’ dat hoort (of op z’n minst behoort te horen) bij een geciviliseerde & moderne samenleving…. Toch?

Gelijke beloning daarentegen is onmogelijk om het ‘simpele’ feit dat ieder mens uniek is. Ieder mens beschikt over unieke vaardigheden, competenties, kunde & zelfs kennis of op z’n minst (daar gaan we weer) de manier waarop zij/hij die met veel inspanning vergaarde kennis weet toe te passen. De kracht van een goed(!)  Strategisch HRM Beleid is nu dat jij als manager in staat bent om al die unieke persoonlijkheden, die betrokken zijn bij je organisatie, in hun dagelijkse activiteiten optimaal tot hun recht te laten komen! Op dat moment is niet alleen de inzet uniek maar ook het resultaat & dat mag, uniek, worden beloond; ongelijke beloning dus.

‘Dat gezegd zijnde’ toon ik hen dit flimpje met de Capucijnerapen. Bioloog Frans de Waal doet daarin een leuke maar ook leerzame test. Let vooral op de capucijner die vindt dat zij ongelijk wordt beloond: voor de zekerheid test ze nog even haar deel van de afspraak, maar inderdaad: zij voldoet, dus waarom ‘de baas’ niet?