Tag: Iip

Het lijkt er op dat de PVV de LPF achterna gaat v.w.b. een zéér snel maar ook ‘minder goed geslaagd’ Werving & Selectiebeleid. Nog maar ‘koud’ gezeteld op het pluche van de Tweede Kamer blijkt dat enkele nieuwe kandidaten toch niet helemaal ‘dat’ zijn wat je vooraf van hen verwachtte; da’s jammer.

Anderzijds is het voor managers ook weer leerzaam wat er nu gebeurt bij de PVV want zeg nu niet te snel ‘dat kan ons niet overkomen!’  (zeer) Waarschijnlijk overschat je dan de kwaliteit van je W&S activiteiten. 

Sterker nog: op het moment dat het er naar uitziet dat de arbeidsmarkt weer uit balans raakt (nb; meer vraag naar talent dan aanbod), zou je organisatie ‘zo maar’ concessies kunnen doen aan je Werving & Selectiebeleid op jacht naar dat al maar schaarser wordende talent, een Beleid dat er dan nog verder op achteruit holt. 

Ergo: wat te doen? Hoe voorkomen we dat wij een ‘Lucassen‘, een ‘Sharpe‘ aannemen? & Als we hem dan per ongeluk toch in dienst namen, wat kunnen we dan nog doen?

ouwe rot is afgedaan .....

Met een weer aantrekkende, maar ook nog steeds krapper wordende, arbeidsmarkt ligt de focus van het type organisatie dat voor de toekomst het best floreert op de Flexibele Organisatie (nb; het type organisatie dat beschikt over een selecte groep kernmedewerkers naast een relatief grote flexibele personele schil). Er gloort dus weer hoop aan de horizon voor de interimmer!

Alleen…., die hoop geldt niet voor alle interimmers: de meer generalistisch opererende senior lijkt afgedaan & wordt ingeruild door de meer specialistisch opererende junior. (Let op: waarschijnlijk wordt er hier gegeneraliseerd, da’s ‘zo maar’ mogelijk bij een onderzoek.) Die conclusie blijkt althans uit het onderzoek Arbeidsmarkt prooi voor nieuwe generatie zoals dat is uitgevoerd door Nyenrode University i.s.m. Atos.

Vergoeding speelt hierbij geen rol, de junior is dus niet goedkoper dan de senior. Dat hun beider vergoedingen gelijk zijn komt door het specialisme van m.n. de jongere, een specialisme waar organisaties naar op zoek zijn & bereid is op zijn minst hetzelfde te betalen als voor de oudere, ervaren, generalistische rot-in-t-vak.

Interessante uitkomsten want dit impliceert dat:

=> de organisatie die op zoek is naar een interimmer héél goed beseft aan welk specialisme men tijdelijk(!) behoefte heeft, met praktizeert daarmee dus Strategisch HRM,

=> de interimmer zichzelf continue blijft ontwikkelen, continue aan zijn/haar specialisme blijft schaven & dat laat merken in woord & daad; zij/hij is daarmee ook een personal brand.

Die beiden implicaties brengen mij toch aan het twijfelen: => de meeste organisaties ‘doen’ (nog) niet aan SHRM, => (ook) veel interimmers leren reactief i.p.v. proactief (d.i.: vooruitlopend op de markt, op ontwikkelingen, zelfs op trends) wat maakt hem/haar dan die uitzonderlijke specialist (is het misschien toch een generalist)?

Maar zelfs los daarvan & zoals gezegd het onderzoek levert een interessant rapport op.

Feestje: 5 jaar IiP-en.....

Nou ja, voor 5 jaar bloggen in het ManPro blog dienen we nog even te wachten tot de laatste maanden van dit jaar maar vandaag vieren wij hier wel een feestje voor het 5-jarig bestaan van het Investeren in Mensen blog!

‘Wat vliegt de tijd’ & eerlijk gezegd had ik 5 jaar geleden niet verwacht dat ik 5 jaar lang, bijna werk-dagelijks, zou kunnen bloggen over relatief gezien ‘slechts’ 1 onderwerp namelijk het ‘Investeren in Mensen’.

Zeker niet op het moment dat Willem Mastenbroek sr. mij, september ’05, benaderde voor dit blog. Hoe heb ik mezelf zo kunnen vergissen….

O ja, vanuit het Lerende Organisatie-principe (& omdat je de indruk zou kunnen krijgen dat ik zakelijk niets anders doe dan bloggen….) nog een tip: ‘Waar ik de inspiratie vandaan haal?’ Ben van nature nieuwsgierig & schaf een hond aan. Na die dagelijkse wandelingen heb je zo weer een entry geplaatst. 😉

Vandaag publiceer ik mijn nieuwe filmpje over het Investors in People Model. Het is een ontwikkelmodel, dus je kan er altijd iets nieuws over melden.

Deze keer: – met een hardnekkig misverstand, – met rendement, – met de financiële ‘crisis’, – met Commitment, – met organisatieverandering, – met HR Modellen, – met de competenties van de Grootste IiP-er, – met benchmarking, – met ervaringen, met ……. & Met r u s t i g Nederlands gesproken tekst! 😉

Ik wens je Veel & Inspirerend Kijk Plezier!

Recent verscheen de 4e editie van het boek  Managing Innovation: Integrating Technological, Market and Organizational Change van Joe Tidd en John Bessant.

Over het boek zegt Professor Arnoud De Meyer, Director, Judge Business School, University of Cambridge, U.K.: “Tidd and Bessant’s text has become a standard for students and practitioners of innovation. They offer a lively account on innovation management full of interesting and new examples, but one that at the same is rigorously anchored in what we have learned over the last thirty years on how to manage that ultimate business challenge of renewing products, processes, and business models. Those who want to innovate must read this book. “

& Een ‘must read’, dat is het. Ook voor degenen die, zoals ik een (bovenmatig?) interesse hebben in het Investors in People Model. 😉 In deze nieuwste editie besteden Tidd en Bessant namelijk aandacht aan de financiële aspecten van het IiP-Model. Op pg. 485 van het boek halen ze onderzoek aan dat aantoont wat het een organisatie oplevert zodra je aandacht besteedt aan een Kwaliteits Cirkel zoals het Investors in People Model. Waarbij IiP, volgens de auteurs, ook nog eens het (extra) voordeel heeft dat hierbij duidelijk de medewerkers betrokken zijn. ‘Medewerkers die, met hun kennis, kunde & competenties, aan de basis staan van zoveel innovaties.’ (nb; misschien wel alle…)

De resultaten zijn, zelfs voor een IiP-practitioner zoals ik, opmerkelijk:

• de RRC of Return on Capital is bij een Investor in People 77% hoger dan bij een reguliere organisatie,
• de omzet per medewerker is 33% hoger,
• de winst per medewerker is 76% hoger.

Om stil van te worden…. Daarom: goed weekeinde!

Nb; wordt lid van de Investors in People in Nederland Groep op LinkedIn & je ontvangt periodiek onze nieuwsbrief met deze e.a. info gerelateerd aan het IiP-Model.

De Europese Unie lijdt aan een Ernstig Tekort aan Kennis, een tekort dat ook nog eens wordt verslechterd door de huidigde CRISIS. De laatste 10 jaar is er door verschillende prominenten benadrukt dat de EU nauwelijks in staat is om kennis te produceren, aan te trekken en te behouden om aan de vraag, sterker nog: om aan de Eisen van de Europese Economie te kunnen voldoen. Zo was er in 2007 een ‘brandbrief’ van enkele Nederlandse CEO’s. & De Lissabon akkoorden lagen al eerder in de prullenbak.

Omdat het voor dit onderwerp al ‘5 voor 12’ is geweest onderneemt INSEAD nog een laatste poging. Zij publiceren nu het rapport: ‘“Who Cares? Who Dares? Providing the Skills for an Innovative and Sustainable Europe,” calls for Europe’s government and business leaders to turn their attention to the importance of strengthening skills, and recommends a set of practical actions to help Europe face its most urgent challenges in this area.’  Het is een moedige poging, maar of het ook helpt?

Een bericht in de Volkskrant, vorige week, heeft nog al wat reacties opgeroepen. De kop van het bericht luidde: ‘Vrouwen in de Top, net Mannen’. De inkt was nog niet droog of collega bloggers als Alef Dekker & Leidjes lieten er hun kritische blik over schijnen. De Volkskrant plaatste het bericht ‘ter ere’ van de Internationale Vrouwendag die gisteren plaatsvond.

Of de inhoud van het Volkskrant artikel nog niet genoeg was kwam Het FD zaterdag met het bericht ‘Helft Zakenvrouwen mist Uitdaging’. (ook) Da’s fors. (nb; interessant zou nu zijn om te weten hoeveel van hun mannelijke collegae ook die uitdaging missen…..) & On Top of it All was daar dan ‘Brussel’ met de mededeling dat ‘Vrouwen in de EU bruto gemiddeld 17,4 procent minder per uur verdienen dan mannen.’

Dames, is het echt allemaal zo erg op je werkplek? Zo ja, wat kan dan de oorzaak zijn? Een Harvard Classic biedt hier wellicht de oplossing.

& Dan bedoel ik hier NIET de overlevenden van de recente vliegtuigramp. Zij kunnen terecht bij de Heelsumse Stichting van mijn oud-RABO collega Henk Heijloo.

Nee, hier bedoel ik de Overlevenden van de ontslagrondes die plaatsvonden & zeker nog plaats zullen vinden. De Overlevenden ‘zijnde’ de mannen & vrouwen die achterblijven nadat de ontslagenen zojuist het pand hebben verlaten. Wat nu met hen te doen? Tenslotte mag u toch met hen verder……

Hier volgen TIPS om de Overlevenden te Helpen:

=> Ben Creatief!
=> Communiceer!
=> Manage Negatieve Emoties!
=> Ben gewaarschuwd voor Vrijwillig Vertrek!
=> Koester uw Kern Medewerkers!

Handig, deze tips! Zeker in barre tijden.

Onze oudste loop op dit moment, voor haar opleiding Verpleegkunde, stage in 1 van de grootste Verpleeg- & Verzorg centra van Nederland. Na 9 dagen achter elkaar werken (nb; ze heeft er ook nog een baantje bij, voor een andere, lokale V&V) kwam ze licht grieperig thuis. Op mijn vraag ‘Hoe dat kwam?’ vertelde ze dat ze dat griepje waarschijnlijk had opgelopen van haar collegae. Op mijn volgende vraag ‘Waarom die grieperige collega’s zich dan niet ziek melden?’ antwoordde ze ‘Dat doe je niet. dan laat je de anderen met het werk zitten!’

Ondanks dat de griepgolf over (b)lijkt te zijn, is de Gezondheidszorg in Nederland dus letterlijk Ziek. Waarschijnlijk hebben ook wij nu een Brits voorbeeld nodig, een voorbeeld dat directe invloed heeft op het pluche van de Regering, om de Gezondheidszorg weer volledig te kunnen laten herstellen.

Het is heel wrang maar het overlijden van de 6-jarige Ivan Cameron stelt de noodzaak van een goed opererende Britse National Health Service opeens in volledig ander, zelfs compleet nieuw, ‘daglicht’.

Hebben wij ook een dode nodig om ons tot inzicht te laten komen?

 CPB: in 2010 zijn er 675.000 werklozen! Weet: zo lang er Leven is, is er Hoop!

‘Banengroei Friesland boven landelijk gemiddelde’ lezen we, maar ook ‘Banengroei Noorden komt tot stilstand’. Zegt u het maar. De situatie in Groningen is waarschijnlijk stukken minder dan in Friesland…..

Het is ook een onduidelijke situatie, ‘Door de CRISIS’. U zegt ‘t. Zelfs het CBS laat binnen relatief korte tijd zéér verschillende berichten horen: ‘Forse Bananegroei’ tegenover ‘even’ later ‘Vaart uit Banengroei’. Als de groei er zo snel uit is, dan zou het ‘zo maar’ kunnen dat ie er ook weer vlot inkomt, die banengroei.

& Dat dit kan blijkt uit het Britse onderzoek: ‘Brighter Future for Jobs’.