Tag: Inclusiviteit

Mariette Hamer, regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag, heeft heel veel vrouwen gesproken die te maken hebben gehad met seksueel grensoverschrijdend gedrag. Wat valt op? #Nieuwsuur pic.twitter.com/u2gDaQYUsQ

— Nieuwsuur (@Nieuwsuur) January 14, 2023

“Ik denk dat mensen daar toch met de pet naar toe gaan zwaaien. Ze blijven het toch wel doen.”, “Ze vertellen daar waarschijnlijk dat je hiermee moet kappen. maar ik denk niet dat dit doordringt.” Jongeren reageren bij het NOS journaal op de publicatie van het ‘Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld‘ waarin o.m. wordt aangedrongen trainingen aan te bieden om in organisaties en samenleving tot het gewenste gedrag te kunnen komen.

Later die avond bij Nieuwsuur vraagt Mariëlle Tweebeeke: “Moeten mannen opgevoed worden hoe ze met vrouwen om moeten gaan?” Regeringscommissaris Mariëtte Hamer: “In zekere zin: ja.” Ik deel hun mening zoals in ‘Over de impact van ouders op organisatiecultuur‘.

Te veel, te lang en te weinig resultaat. Voor veel medewerkers is vergaderen niet bepaald een favoriete bezigheid. Bovendien voelt niet iedereen zich even betrokken en gehoord tijdens vergaderingen. En dat is jammer, want inclusief vergaderen – een manier van vergaderen waarbij iedereen de ruimte krijgt – kan de effectiviteit van het overleg enorm verbeteren. En daarmee ook de prestaties van een onderneming.

We vergaderen met z’n allen wat af in ons werkende leven. Toch is lang niet iedereen er dol op. Vergaderingen duren vaak te lang en verlopen niet altijd efficiënt. Hierdoor krijgen mensen het gevoel dat ze hun kostbare tijd beter aan andere dingen kunnen besteden.

En dat terwijl het aantal vergaderingen de afgelopen jaren sterk toenam. Zo blijkt uit het Grote Vergadergeluk Onderzoek – dat de auteurs van het boek ‘Vergader jezelf gelukkig’ (2020) uitvoerden onder bijna 1.600 mensen – dat Nederlanders steeds meer tijd besteden aan (online) vergaderen. Ruim een derde van de ondervraagden zegt 20 tot 40 % van hun werktijd te besteden aan vergaderen. Voor 26% van de mensen is dat 40 tot 60% en 3% van de ondervraagden vergadert zelfs 80 tot 100% van de werktijd.

“Om meer mannen naar vrouwenberoepen te halen, zullen de lonen fors omhoog moeten.” las ik vanochtend in Het FD en ik dacht ‘Is er dan pas sprake van gelijke beloning m/v?’. Het is tenslotte 2022.

In het Het FD artikel wordt onderzoek door de universiteit van Maastricht aangehaald: “‘Het aandeel vrouwen in een beroep heeft voornamelijk een dempende invloed op het loon binnen door vrouwen gedomineerde beroepen.” Ook citeert het artikel het Sociaal Cultureel Planbureau dat constateert: “Dat voor werkgevers het inschalen van meer vrouwen op hogere functieniveaus in de meeste organisaties weliswaar stijgt, maar geen hoge prioriteit heeft.”

Met dit in het achterhoofd is het begrijpelijk (sic) dat ons land in het zojuist gepubliceerde ‘Global Gender Gap Report 2022‘ tussen 146 landen niet veel verder komt dan een 28e plaats (NB; 2021: 31). Hoezo gelijkheid c.q. gelijke behandeling?

Omdat de 62-jarige Fransman Philippe Cimadomo, tijdens de aan de 24H Le Mans voorafgaande vrije trainingen, diverse crashes en incidenten veroorzaakte, incidenten waarbij hij ook andere coureurs in gevaar bracht, werd Philippe vorig weekeinde door de wedstrijdleiding vervangen voor de 27 jarige Nyck de Vries.

Nieuw talent De Vries die op de ‘werkvoer’ v/m talent Cimadomo vervangt is daarmee een mooie (sic) metafoor want ook op de werkvloer van jouw organisatie zou dit kunnen gebeuren: v/m talent (bewust noem ik hem/haar geen ‘oudere’) kan niet meer, of onvoldoende meekomen, vervangen door nieuw c.q. jong talent zou dan een optie kunnen zijn. ‘Kunnen zijn’, als er geen krapte op de arbeidsmarkt zou zijn.

‘Tienduizenden ongewenst werkloze 55-plussers ondanks recordkrapte’ meldt Nieuwsuur. “Veel 55-plussers hebben te dealen met een soort beeldvorming. Ze solliciteren zich wezenloos, maar ze komen er niet tussen.”

“De organisatie is er niet klaar voor om diversiteit aan te nemen. Stop maar al vast met het aannemen van meer diversiteit, ik zou eerst zorgen dat je de diversiteit die je nu hebt, dat je die behoudt. Dat je eerst gaat vragen aan de diversiteit die je nu binnen boord hebt ‘Wat vinden jullie van de politie? wat kan de politie beter doen? voel je je veilig binnen de organisatie?’. Vraag het eerst. Als zij allemaal zeggen of het grootste deel ‘Ja, ik voel me veilig binnen de organisatie. De organisatie is er helemaal klaar voor om diversiteit aan te nemen.’ begin dan met werven. Tot die tijd is het gewoon geldverspilling.” aldus één van de politiemensen die deelnam aan de 2Doc documentaire De Blauwe Familie; gisteravond bleek, een pijnlijke documentaire.

Twee ‘dingen’ haalde ik uit deze 2Doc: allereerst v.w.b. het succesvol implementeren van gelijkheid, diversiteit, inclusiviteit en integriteit heeft de Nationale Politie als werkgever nog een lange weg te gaan.  Het 2e, en die indruk is nu bevestigd, de korpsleiding is niet de cultuurdrager van de organisatie. De cultuurdragers zitten, zeer waarschijnlijk diep, ‘verstopt’ in de organisatie. Dat maakt een succesvolle cultuurverandering nog lastiger, nog uitdagender, maar (toch) niet onmogelijk.

“Het is eenvoudig om recruiters aan te moedigen meer vrouwen of etnische minderheden in dienst te nemen. Het vergroot de algehele diversiteit van de werkplek. Maar diversiteit gaat over het vergroten van de daadwerkelijke participatie van mensen, niet alleen hun symbolische participatie.” “Divers samengestelde teams zijn sterkere teams en presteren beter, diversiteit maakt Defensie dus sterker.”

Het 1e citaat is afkomstig uit het artikel ‘Diversity in the workplace: it means more than you think.‘ van Investors in People. Het 2e citaat is afkomstig van recent op het Ministerie van Defensie benoemd staatssecretaris Christophe van der Maat in zijn ‘Kamerbrief diversiteit en inclusiviteit bij Defensie’. Van der Maat hoopt voor Defensie meer vrouwen aan te kunnen trekken. Het is binnen Defensie niet voor het eerst, deze ambitie….

“We kunnen alle gedurfde ambities hebben. We kunnen alle gewaagde doelen hebben. We kunnen streven naar onze nieuwe missie. Maar dit zal alleen gebeuren als we onze cultuur naleven, als we onze cultuur ontwikkelen. En voor mij is dat cultuurmodel niet iets statisch. Het gaat om een dynamische leercultuur. In feite is de uitdrukking die we gebruiken om onze opkomende cultuur te beschrijven de ‘growth mindset‘, omdat het gaat om ieder individu, dat ieder van ons die houding – die mentaliteit – heeft om elke beperking te overwinnen, elke uitdaging aan te gaan, het is voor ons mogelijk om te groeien en daarmee voor het bedrijf om te groeien.”

Prof James L. Heskett brengt januari volgend jaar zijn nieuwe boek uit ‘Win from Within’. Eén van de praktijkvoorbeelden die Heskett aanhaalt betreft de cultuurverandering die Satya Nadella zijn organisatie Microsoft liet ondergaan. Het voorgaande citaat is van Nadella en lees je terug in de Harvard casestudy ‘Satya Nadella at Microsoft: Instilling a Growth Mindset‘.

James Heskett: “It’s easier to change a strategy than it is to change a culture.” Indeed it is…..

Als je in de 2e helft van je loopbaan zit en je hebt in recente decennia met regelmaat het glazen plafond geprobeerd te doorbreken zonder dat het brak, zonder dat er maar een barst in verscheen, kan ik me voorstellen dat voor het restant van je carrière een vrouwenquotum op een goed moment komt. Behoor je echter tot een jongere generatie vrouwen dan vraag ik me af of het vrouwenquotum wel zo ideaal is voor een carrière die nog enige tijd gaat duren. Onze dochters raad ik iig niet aan in te gaan op een voorstel van een nieuwe uitdaging bij een werkgever die daarvoor in 1e instantie het wettelijk quotum hanteert.

Op het moment dat ik het bericht las in Het FD ‘Vrouwenquotum voor raden van commissarissen van grote bedrijven‘ dacht ik aan 2 recente berichten: in het NRC ‘Is hier bij defensie nog wel plek voor mánnen?’ resp. (opnieuw) in Het FD ‘We moeten wennen aan een ‘hele grote mevrouw’ als Sigrid Kaag.’

De opmerking van de (niet alleen witte) mannelijke cadetten is terecht want: als je een groep bevoorrecht is het gevolg dat je een andere groep benadeelt. Als je ziet/leest wat er allemaal over Sigrid Kaag wordt uitgestort, dan lijkt de Top voor een vrouw, maar ook voor iemand uit een ondervertegenwoordigde groep ‘a Hell of a Job‘.

Niet alleen niet (kunnen) luisteren zien ze als een ‘blinde vlek’, ook vinden eindverantwoordelijken zelf dat ze te zacht zijn voor hun medewerkers, dat ze een gebrek tonen aan empathie, dat ze te weinig tijd steken in het onderhouden van relaties, dat ze onvoldoende feedback geven, dat ze zwak presteren in hun communicatie. Als je maar de juiste vragen stelt, krijg je interessante antwoorden. Overigens, 88% van de CEO’s/eindverantwoordelijken die meededen aan dit onderzoek van Egon Zehnder (EZ) waren mannen. Wellicht ken je de, vaak van vrouwen gehoorde, opmerking tegen mannen: ‘Je hoort het wel, maar je luistert niet.’

Over de vrouwelijke CEO’s constateert het onderzoek: “Het is interessant om op te merken dat vrouwelijke CEO’s nadruk leggen op het verzamelen van feedback vanuit een breed scala aan bronnen, ook zien zij aanzienlijk meer kans dan hun mannelijke tegenhangers om advies  te vragen aan collega-CEO’s, mentoren en familieleden.”

https://www.youtube.com/shorts/q7veOz17r2Y

Hoe hoger een vrouw door de lagen van een organisatie stijgt, het ‘glazen plafond’ doorbreekt, hoe meer tegenslag zij ervaart als ze assertief over haar salaris onderhandelt – een fenomeen dat bijdraagt aan de genderkloof in een organisatie, suggereert nieuw onderzoek. (NB; in 2019 was het gemiddelde bruto-uurloon van vrouwen 14 procent lager dan het gemiddelde bruto-uurloon van mannen: ‘genderkloof’. Bron CBS.nl).

De onderzoekers vonden bewijslast dat vrouwen die zich aan de onderhandelingstafel gesterkt voelden omdat zij o.m. beschikten over alternatieven en daarmee assertiviteit toonden, meer kans hadden om slechtere deals of helemaal geen deal te sluiten. De resultaten bleven dezelfde ongeacht het geslacht van hun onderhandelingspartners: niet een vrouw die een vrouw voortrekt, dus. Bron: ‘The Dynamics of Gender and Alternatives in Negotiation’, Zlatec, Dannals, Halevy & Neale (2021).

Het lijkt er op dat deze bevinding van de onderzoekers in tegenspraak is tot dat wat Sheryl Sandberg met haar boek Lean In (2013) adviseerde aan de vrouwen nl.: toon in je carrière meer ambitie(!), in de veronderstelling dat vrouwen daarin te weinig assertief zouden zijn. Bij een salarisonderhandeling lijkt deze aanpak van (meer) assertiviteit echter contraproductief.