Tag: Investeren-in-mensen

“Op Linkedin krijg ik heel erg veel verzoeken, vooral van recruiters. Ik word helemaal gek gegooid met al die berichtjes. Maar ik zit hier op m’n plek, ik heb het naar mijn zin bij dit bedrijf.” BIM-modelleur Erik Koele is in dienst bij CroonWolter&Dros en hij wil daar, ondanks allerlei lokkende en lucratieve aanbiedingen, niet weg. Da’s fijn voor Erik, fijn voor zijn werkgever maar minder fijn, dramatisch zelfs, voor al die werkgevers die zitten te springen om een BIM modelleur & Erik is niet de enige medewerker die ‘gek’ wordt.

Eerst maar even de aanleiding voor al dat lucratieve aanbod: “Voor het nieuwe jaar is het beeld van de Nederlandse economie opvallend gunstig. Als zich ergens een spanningsveld aandient, is het in de arbeidsmarkt. In een aantal sectoren is het nu al lastig om personeel te vinden. Een krappe arbeidsmarkt kan de groei gaan afremmen.” In de eerste Het Financieele Dagblad van dit nieuwe jaar verschijnt het artikel De Arbeidsmarkt wordt het Knelpunt. Mocht je organisatie groeiplannen hebben maar niet beschikken over het daarvoor benodigde personeel? Stel je plannen maar bij. De kans dat je talent binnenhaalt wordt met de minuut kleiner. Of zoals het UWV stelt: “Het lijstje van beroepen met moeilijk vervulbare vacatures neemt met de maand toe.”

Twee vragen komen op: Waarom lopen werkgevers steeds achter de Arbeidsmarkt-feiten aan? En, zeker zo interessant: Waarom wil talent zoals Erik niet weg bij hun huidige werkgever?

Nu, de twee grootste uitdagingen waarmee bestuurders, directieleden, managers, leidinggevenden, in 2018 worden geconfronteerd, zijn betrokkenheid van medewerkers en effectieve uitvoering van de organisatie strategie. Da’s mooi, althans voor mij, want laat ik nu net in beide aandachtsgebieden colleges c.q. Master Classes verzorgen en ondersteuning aan organisaties bieden. 😉

Vanuit mijn achtergrond kan ik deze constatering, gebrek aan betrokkenheid van medewerkers c.q. het ineffectief uitvoeren van de strategie van je organisatie, niet ‘zo maar uit de lucht plukken’. & Idd: ik baseer dit op onderzoek door het Leadership Institute van de London Business School (LBS). Een onderzoek onder 1.248 ‘business leaders around the world’ waarover deze week wordt gepubliceerd: ‘Navigating Uncertainty: Global Leadership Challenges.’

“Werkgevers moeten de komende 6 jaar rekening houden met grote knelpunten in de personeelsvoorziening van technische, ICT en pedagogische beroepen.”

‘Knelpunten in personeelsvoorziening’, wanneer hoorden we dat eerder? Nu, dat was o.m. in 2005, in 2008, in 2010, in 2013, etc. en recent in juli van dit jaar. We (b)lijken hardleers, hardleers omdat er nog steeds geen structurele oplossing is voor een structureel probleem. Omdat we hierin zo hardleers zijn hebben we ongetwijfeld kansen op een scala aan onderwerpen, niet alleen zakelijk en commercieel, laten liggen. Da’s meer dan jammer. I.d. lijkt zich nu door te zetten tot in en na het jaar 2022.

Het citaat dat ik aanhaal is afkomstig van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt ROA, onderdeel van de School of Business and Economics a/d Universiteit van Maastricht. ROA publiceert deze week het rapport “De arbeidsmarkt naar Opleiding en Beroep tot 2022“. Los van het feit dat het resultaat van het onderzoek dat voor het rapport is uitgevoerd op een ‘herhaling van zetten’ lijkt, is de inhoud (toch) interessant en de waarschuwing niet minder relevant.

Je kan geen krant openslaan, geen mediaberichten volgen, geen praatprogramma zien of #MeToo, #HimToo en vergelijkbare hashtags zijn cruciaal onderwerp; ook hier: “Ben Jij op Je Werk Beschermd tegen Harvey Weinstein?“. Hoe terecht deze aandacht in ons land voor het thema seksuele intimidatie ook is, in de VS lijkt ‘het oog (c.q. de kern) van deze storm’ alweer voorbij te zijn geraasd; opmerkelijk genoeg. Net zo opmerkelijk, overigens, is het gebrek aan reacties in ons land vanuit werkgevers en hun belangenorganisaties (mannenbolwerken?).

Als ons land maar ook onze bedrijven, onze werkgevers (toch) willen voorkomen dat seksuele intimidatie verdwijnt als hype aan de horizon, dan zou daarvoor een maatschappelijke verandering nodig zijn. Mooi (toch?) maar hoe reëel is dit?

Volgens N.N. Taleb’s filosofie over de maatschappelijke impact van de Zwarte Zwaan is dit hier irreëel. De Zwarte Zwaan wordt gekenmerkt doordat: – het onvoorspelbare gebeurtenissen zijn die – een enorme impact hebben en die – vervolgens achteraf aannemelijk en voorspelbaar worden gemaakt. Seksuele intimidatie voldoet aan de laatste 2, niet aan de 1e. Voor vele ‘omstanders’ (zie o.m. Weinstein) was seksuele intimidatie geen ‘onvoorspelbare gebeurtenis’, d.i. de zgn. outlier c.q. ‘uitbijter: een waarneming die niet bij de overige waarnemingen lijkt te passen’.

Ben ik dan klaar met deze entry? Nee, Taleb heeft (als goed wetenschapper) ook niet altijd gelijk en ik wil dan ook een ‘poging tot verandering’ ondernemen door op te merken hoe sociaal maatschappelijke veranderingen tot stand komen. 

1 op 10 vrouwen wordt op het werk seksueel geïntimideerd, zo blijkt uit onderzoek. Wat we niet weten is hoeveel mannen op het werk zich daar dan mee bezig houden en hoeveel collega’s daarbij wegkijken? Die cijfers zijn er niet. Volgen we op twitter de hashtags #metoo #himtoo #balancetonporc dan blijkt ‘1 op 10’ een schrille afspiegeling te zijn van de werkelijkheid, ook op de werkvloer.

Wat kun je verstaan onder seksuele intimidatie op de werkvloer? “Het kan bijvoorbeeld gaan om een mannelijke collega die zijn vrouwelijke collega vraagt naar haar seksleven, tegen haar borsten praat in plaats van haar in de ogen te kijken, of haar heel expliciete uitnodigingen per mail stuurt.” Bron: ‘Seksuele intimidatie hoogst in de ICT.’ Iemand uitnodigen naar de hotelkamer, zoals o.m. Harvey Weinstein dat deed, is dan de overtreffende (sic.) trap.

Als seksuele intimidatie (ook) voorkomt op de werkvloer, hoe staat het er dan voor v.w.b. het aspect veiligheid? In welke mate ben jij als werkgever in staat je medewerkers te beveiligen tegen seksuele intimidatie? 

11 oktober 2017 is the International Day of the Girl Child. Doelstelling van deze dag, die de United Nations in 2012 introduceerde,: “#IDG2017, EmPOWER girls: emergency response and resilience planning.”

Definitie van Empowerment: “Het versterken van mensen en groepen zodat ze kunnen deelnemen aan de samenleving. Via empowerment krijgen individuen, organisaties en gemeenschappen greep op hun eigen situatie en hun omgeving. Ze verwerven controle en hun kritische bewustzijn scherpt aan.”

“Greep op de eigen situatie.”

Deze week verschijnt het rapport Women in the Workplace 2017. Het is een rapport gebaseerd op de uitkomsten uit een enquête waaraan 222 organisaties, met in totaal ruim 12 miljoen mensen in dienst, deelnamen gevolgd door een enquête waaraan 70.000 individuen deelnamen. Eén van de conclusies uit dit onderzoek: vrouwen hebben nog maar weinig greep op de eigen situatie als we kijken naar de werkvloer; hoezo empowerment?

“Zes bedrijven voldoen nu aan het streefgetal van 30% vrouwen in RvB en RvC.” concludeert Mijntje Lückerath-Rovers bij de recente presentatie van THE DUTCH FEMALE BOARD INDEX 2017. Inmiddels is dit, toch magere, aantal van 6 alweer gereduceerd tot 5….

“Defensie wil ook een inclusieve organisatie zijn, een werkomgeving waarin alle werknemers zich betrokken, gewaardeerd en gerespecteerd voelen om wat zij bijdragen aan de organisatie.” Minister Hennis-Plasschaert in één van haar laatste kamerbrieven ‘Kamerbrief over het Beleidsplan Diversiteit en Inclusiviteit binnen de krijgsmacht’.

Mooi Plan van de Minister maar wellicht weet zij ook: diversiteit in organisaties, het wil maar niet van de grond komen. Overigens, al haal ik hier The Dutch Female Board Index aan, diversiteit én inclusiviteit gaan natuurlijk over meer dan alleen de verhouding M/V. ‘Diversiteit & Inclusiviteit’ gaat over iedereen in je organisatie.

Hennis-Plasschaert: “De relaties en de dialoog tussen medewerkers onderling of met leidinggevenden zijn het vertrekpunt voor het werken aan een inclusieve organisatie.” Aan goede bedoelingen geen gebrek dus, ook daarom nog een paar voorbeelden:

‘In essentie gaat het erom, dat de professional de ruimte moet hebben en dat men minder over structuren moet spreken.’

Dat is de definitie die v/m minster Ivo Opstelten gaf aan het project ‘De Hark Voorbij’, een project dat aan de basis zou komen te liggen van de vorming tot één Nationale Politie (NP). Nu, die ruimte heeft de Centrale Ondernemings Raad van de NP o.l.v. Frank Giltay vervolgens in ruime mate genomen. Sterker nog, je vraagt je na het lezen van het Ruys rapport af: kun je het Giltay c.s. kwalijk nemen van het in zéér ruime mate benutten van publieke middelen als de eindverantwoordelijke jou de vrije hand, beter nog ‘de hark’, lijkt te geven?

Vandaag levert de ‘Commissie COR Politie’ aan de minister van Veiligheid en Justitie Stef Blok het afsluitend onderzoekrapport op. Net zoals eerdere rapporten van de commissies Maas, Borstlap, Burgmans, Davids, Elias, De Wit (volg de verschillende links), levert ook het rapport van de Commissie Ruys interessante, zelfs saillante, en leerzame info op voor de ManagementPro.

Wat nu al bij mij blijft hangen d.i. de slogan ‘De Hark Voorbij’.  Hoe krijg je deze projectnaam verzonnen. Compliment aan Opstelten, ook daarom nog even een YT van hem. NB; ‘hark’ als symbool voor het standaard organisatie organogram, maar ‘hark’ ook als synoniem voor harken c.q. binnenhalen en dat ook nog eens op de dag dat Nederland er weer een scala aan nieuwe miljonairs bij heeft gekregen: harken……

Wat maakt een bedrijf succesvol? De vuistregel voor veel bedrijven zoals maakindustrie, detailhandel, horeca, gezondheidszorg, zelfs onderwijs is daarvoor om de loon- en exploitatiekosten te verlagen of op z’n minst niet te verhogen, waardoor er een vicieuze cyclus van desinvestering ontstaat omdat men steeds op zoek is naar hogere winst. Hogere winst of binnen het budget blijven als graadmeter voor ‘succes’!

Maar wat nu als de focus verschuift van lagere arbeidskosten naar slimmere investeringen: het creëren van producten en diensten die mensen willen kopen, banen die mensen willen behouden en als organisatie streven naar hogere prestaties? Wat als bedrijven verschuiven van een norm van middelmatigheid in klantenservice, in productiviteit, middelmatigheid in banen en lonen naar een nieuwe standaard van uitmuntendheid? Succes gegarandeerd!

Regel opa & oma alvast voor 05 oktober, de dag dat het onderwijzend personeel staakt. Reden: binnen het onderwijs is er geen sprake van slimme investeringen en dat geldt niet alleen voor het onderwijs…..

“Onze eigen Jumbo Tech Campus. De ‘place to be’ voor digitale development talenten die graag werken in een commerciële en dynamische omgeving.” JUMBO Supermarkten CEO Frits van Eerd leek bij de presentatie van de halfjaarcijfers deze week trotser te zijn op het plan voor de JUMBO Tech Campus dan op de uitstekende resultaten. Mooi. Het geeft iig aan dat JUMBO oog heeft voor de toekomst én bereid is te investeren in talent. & Zodra het om dat laatste gaat, ben ik altijd getriggerd.

“De online omzet van Jumbo stijgt hard. Om de strijd aan te kunnen met AH, start de supermarktketen dit najaar met de Jumbo Tech Campus.” meldt het NRC. Prima idee maar in de regio Eindhoven, in Nederland is JUMBO niet de enige werkgever geïnteresseerd in schaars talent. Mooi dus, en daarover zo dadelijk meer, maar de vraag is allereerst of AHOLD in de nabije toekomst de belangrijkste concurrent is voor JUMBO?