Tag: Investeren-in-mensen

Het Testen van een Prins: ‘Hoe geschikt ben jij om te Leiden?’

‘Followers grant leaders the authority to lead, which the latter tend to forget.’Voor mij ‘een waarheid als een koe’. Maar: er zijn nog steeds managers die denken dat ze ‘zo maar’, c.q. ook, de leider zijn van hun team….. dat kan, maar dat hoeft niet!

(pas) Als medewerkers vertrouwen hebben in hun manager schenken medewerkers hem/haar dat vertrouwen om hen, naast dat managen, óók te mogen leiden. Zij zullen hem volgen.

(nb: Dat een manager ‘iets’ anders is als een leider, kijk daarvoor nog eens in de rubriek ‘leiderschap’.)

Hier gaan we nu verder met een test. Het is dé Test voor een Prins, voor een opvolger en dan m.n. de opvolger in een familiebedrijf. Maar: ook andere would be Leiders kunnen er hun voordeel mee doen.

De Kleren van de Nieuwe Leider, waar zijn ze?

‘New leaders would do well to remember that, as the fairy tale of the emperor’s new clothes tells us, followers’ perceptions are the subjective basis on which their credibility rests.’ De mening die wij, volgers & medewerkers, hebben over een nieuwe manager, een nieuwe leider is gebaseerd op perceptie, op verwachtingen.

& Vaak zijn die verwachtingen hoog gespannen. Opmerkelijk genoeg, misschien, zijn de verwachtingen zeker hoog gespannen in tijden dat alles goed gaat met de firma: ‘Kan ik meer verdienen, kan ik een duurdere lease auto krijgen, kan ik die executive MBA opleiding gaan volgen? Wat doet die nieuwe baas daarboven hier eigenlijk aan?’ In tijden dat het de firma tegenzit is dit veel minder het geval: terwijl het schip zinkt heeft niemand de tijd om zich af te vragen of de (nieuwe) kapitein nu wel zo goed functioneer(t)de. (nb: daarna weer wel, maar vaak is de kapitein toch met het schip ten onder gegaan…..)

Allemaal perceptie dus en die perceptie is er zowel over de nieuwe bazen/opvolgers in familiebedrijven, ‘het zoontje van de baas’, maar ook over opvolgers in niet-familiebedrijven: ‘Waar komt die snoeshaan vandaan?’.

Boek van de week

Mensen Ontwikkelen kan Stress opleveren……

Vorige week werd ik getriggered door een Brits bericht, een persbericht dat melding maakte over de invoering in de Britse economie van de SKILLS PLEDGE.

Deze Pledge, of Belofte, betreft het Ontwikkelen van Medewerkers. Britse bedrijven beloven dat zij hun medewerkers naar een Hoger Niveau gaan tillen. Dat ‘klinkt mij als muziek in de oren’ en ik vroeg mezelf dan ook af of wij, hier in Nederland, ook niet zo’n Belofte moesten invoeren?

Nu, amper 1 dag na die gedachte, lijkt het er op dat ik er al op terug dien te komen, op dat advies. Want wat blijkt uit Amerikaans CCL-onderzoek? Het ontwikkelen van medewerkers levert veel managers stress op…….

Advertorial

Investeren in Mensen; het drukt in ieder geval de ontslagvergoeding.

“Business leaders too often have vague or inconsistent ideas about where talent creates competitive advantage, so talent decisions provide situational rather than strategic solutions.” aldus John Bronson v/m Vice President HR bij PEPSI COLA.

Iets dergelijks doet zich ook voor in Nederland: met zijn allen investeren organisaties voor ruim € 4 miljard in de Opleiding van hun managers en medewerkers maar binnen de directiekamers overheerst toch de gedachte dat dit allemaal kosten zijn die er worden gemaakt.

Daarom is het ook goed dat de Overheid nu komt met een nieuwe ontslagregeling: alles wat een organisatie uitgeeft aan de opleiding van een werknemer mag worden afgetrokken van de, al gelimiteerde, ontslagvergoeding.

Eindelijk zijn nu dan de uitgaven voor het Opleiden en Ontwikkelen van werknemers Investeringen geworden……

Cadeautje én Voorbeeld: reactie op IiP Masterclass

Vorige week verzorgde ik één van de ManPro masterclasses, deze keer met als onderwerp ‘Investors in People’ waarbij ik IiP ‘link’ aan: ‘SHRM’, ‘Greiner’, ‘Deming’, ‘Hamel & Prahalad’, ‘Commitment & Communicatie’ e.a. Reactie van ‘mijn klant’ binnen deze organisatie: Bedankt voor je presentatie van Investors in People. Je deed dit op een inspirerende wijze. De toehoorders hebben relatief gezien weinig kennis op dit vlak, zoals je waarschijnlijk hebt kunnen constateren, maar je hebt hun toch nieuwsgierig gemaakt. Dat is knap.”

Thanx & graag gedaan, natuurlijk!

Hier vindt u ook mijn presentatie van die IiP-MC.

Geen Discriminatie! (zelfs geen Positieve o.i.v. Diversiteit).

Nog geen 30% van de managers in Nederland zijn momenteel vrouwen, volgens het CBS. In de bestuurslagen van de diverse Grote Organisaties is dit % nog veel lager: een schamele 14% in de Raden van Commissarissen is vrouw en nog geen 3,5% in de Raden van Bestuur. Deze cijfers komen uit een recent onderzoek van Het FD. Genoeg reden dus voor de FD redacteuren Gaby de Groot en Franka Rolving om het Diversiteit dogma weer aan te scherpen: ‘Diversiteit voorkomt missers in Bestuur’.

Dat klopt, toch is hierbij mijn stelling: we doen niet aan positieve discriminatie!

Brits IiP Succes verklaard.

De ‘IiP-erkenning’ ofwel de ‘Investors in People – erkenning’ is een succes in haar bakermat, Groot Brittannië. Hoe anders hier op het continent van de EU; waarbij Finland overigens een ‘prettige’ uitzondering is. Niet dat de Britten er zelf meezitten, met dit geringe succes. Zij zelf ‘doen’ nog steeds aan Island Thinking en vinden het op zich wel prettig dat het EU continent zo weinig van de gedachten kopieert die van deze eilanden afkomstig zijn & IiP is er daar 1 van. Zo blijft GB op facetten redelijk uniek.

Van waar dat Britse succes van IiP? Een tip van de sluier gelicht: deze week komt het Amerikaanse bureau Robert Half met de resultaten uit een onderzoek naar employer branding. Employer branding, kort gezegd: het vermogen om als organisatie een preferred employer te kunnen zijn. Handig dit onderscheidend vermogen, zeker in tijden van internationale P-schaarste. Wat blijkt: Britse werkgevers steken met hun branding als employer met kop-en-schouders uit boven hun internationale collegae!

Familiebedrijf op jacht naar personeel.

‘Wij zijn niet te koop. Want JUMBO is gewoon de familie Van Eerd, tot in het kleinste detail van het logo tot de gekozen kleurstelling in onze winkels.’ JUMBO Supermarkten trekt aan de bel van supermarktland. JUMBO groeit tegen de klippen op, geholpen daarbij door de deconfiture bij voormalig concurrent LAURUS. Voormalige LAURUS winkels vallen nu als rijpe appels in de JUMBO schoot

Binnenkort wordt de 100ste JUMBO vestiging geopend en ook daarom is JUMBO deze week getart met een wervingscampagne op zoek naar nieuwe werknemers. JUMBO is in Brabant niet de enige werkgever die op zoek is naar personeel dus: ‘Waarom zou ik bij al dat aanbod juist nu kiezen voor JUMBO?’

20% van uw medewerkers is vertrokken! en dat binnen 1 jaar….. (is BERK hiermee een uitzondering?)

Berk ‘Accountants en Belastingadviseurs’ maakte gisteren haar jaarcijfers bekend en die vallen niet tegen. (Zeker niet als je met dat ene minpuntje rekeninghoudt.) Er is maar 1 minpuntje te ontdekken: 20% van de BERK werknemers besloot vorig jaar om BERK te verlaten, op weg naar een nieuwe uitdaging.

20%(!) ofwel 1/5e van je personeelsomvang raak je binnen 1 jaar kwijt, da’s fors (en zelfs dat is nog licht uitgedrukt). Niet alleen in kwantiteit ga je er als organisatie flink op achteruit, ook in kwaliteit want dat deze mensen hun (vaak unieke) Kunde meenemen naar die nieuwe uitdaging, naar je concurrent da’s zeker.

Is de accountancy met al dit verloop nu een uitzondering of is dit het begin van een nieuwe trend namelijk: het rondpompen van personeel?

MANPRO Masterclasses

Geïnspireerd door mijn entries in het ManagementPro weblog, en gecombineerd met mijn ervaring als practitioner en (universitair) docent, bied ik u nu Masterclasses ManPro aan.

Tijdens diverse Masterclasses behandel ik verschillende hoofdthema’s met de volgende organisatie onderwerpen:

 ‘De Toekomst en onze Organisatie’, ‘Familiebedrijven’, ‘(organisatie)Verandering versus (organisatie) Ontwikkeling’, ‘Leiderschap versus Management’, ‘Strategisch Human Resource Management versus Human Resource Management’, ‘Investors in People’ of een:  ….. ‘Keuze Masterclass’