Tag: Investeren-in-mensen

Kunstmatige intelligentie, machine leren, robotica, drukken hun stempel op de arbeidsmarkt. De vraag wat deze invloed betekent voor de (nieuwe) banen in de nabije toekomst? Is vanuit het perspectief van de werkgever lastig te beantwoorden. Je kan die vraag dan ook beter stellen aan je consument, je afnemer, je klant, je patiënt. Stel het is 2025: bij de aankoop van een product, de afname van een dienst, op welke momenten wil jij dan (nog) contact met een mens?

Op de dag dat iedere bedrijfstak als meest urgente probleem aangeeft Tekort aan Personeel! en econoom Mathijs Bouman opmerkt dat “Nederland bleef zwelgen in de crisis, en vergat zo te werken aan het echte probleem” nl. tekort aan medewerkers, wordt het v.w.b. de arbeidsmarkt ook dringend tijd na te denken over de nabije toekomst. Disruptieve technologieën als robotica, kunstmatige intelligentie, machine leren zijn, ook al besef je dat misschien niet (en pas je dat in je organisatie, zoals je vermoedt, nog maar nauwelijks toe), dagelijkse realiteit. Bij al die mogelijkheden op de arbeidsmarkt vragen maar weinig werkgevers en hun medewerkers zich af of hun organisatie resp. hun baan binnen relatief korte tijd op het spel staat. Als zij dat al doen dan is vervolgens het antwoord op de vraag: ‘welke, mogelijk nog niet bestaande, banen komen er in de toekomst beschikbaar o.i.v. disruptieve technologieën als kunstmatige intelligentie e.d.?’ door hen nauwelijks te formuleren. Daarom draaide ik deze week de vraag om.

Het expliciete strategische doel van de organisatie bepaalt acties en richting. Het legt de basis voor winstmaximalisatie en continuïteit. Het impliciete bestaansrecht van de organisatie bepaalt de maatschappelijke rol: wat wil de organisatie aan de maatschappij bijdragen? Deze laatste rol faciliteert het strategisch doel en legt de basis voor het realiseren van dat doel. Beiden kunnen correleren: Visie <=> Missie, maar d.i. niet altijd het geval. Als dat niet het geval is, kan dit tot onrust leiden onder de medewerkers, aandeelhouders, stakeholders: wil een organisatie voldoen aan het impliciete doel, het bestaansrecht, dan kan dat het financiële doel onder druk zetten. Kan het ook anders?

Menselijke duurzaamheid dient zeker zo belangrijk te zijn als milieubeheer: Sociaal Verantwoord Ondernemen naast Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen.

Gisteren verscheen ‘Dying for A Paycheck’ of ‘hoe modern management zowel de gezondheid van medewerkers als de prestaties van organisaties schaadt’, van de hand van prof. Jeffrey Pfeffer. Pfeffer stelt dat veel van de huidige management methodes zoals lange werktijden als ‘normaal’ beschouwen, het bewust of onbewust beïnvloeden van de werk-privé balans, dito het bijdragen aan economische c.q. baan-onzekerheid, ziekmakend zijn voor werknemers en schadelijk voor de prestaties van het bedrijf.

Het zijn stressoren die uiteindelijk de dood van de werknemer tot gevolg kunnen hebben en welke werkgever wil dat (NB: ook omdat e.e.a. de winstgevendheid van de organisatie negatief beïnvloedt…)? “We must wake up to the dangers and enormous costs of today’s workplace.” aldus Jeffrey Pfeffer. 

“In de Zorg werken zo’n 1,2 miljoen mensen. Maar als we nu niet iets anders doen dreigt in 2022 een tekort van 100 tot 125 duizend medewerkers.” D.i. de uitdaging waarvoor Hugo de Jonge, Bruno Bruins en Paul Blokhuis, als bewindslieden verantwoordelijk voor het thema Volksgezondheid, de komende jaren staan.

“Bent u afrekenbaar op uw eigen doelstelling? Nul tekort in 2022?” een terechte vraag van journalisten van het AD aan Ministers De Jonge en Bruins. ‘Afrekenbaar’ als ‘skin in the game’: stel je je persoonlijke vermogens (NB; niet alleen financieel, maar ook je carrièreperspectief bijv.) in de waagschaal als je je doelstelling uiteindelijk niet realiseert?

De Jonge: ,,We zijn gewaarschuwd: ‘Kom niet met een getalsmatige doelstelling, want voor je het weet word je daar op afgerekend.’ We leggen de lat bewust hoog voor onszelf. Ik leg straks liever uit dat we onze ambitie net niet halen dan dat we onszelf geen doel meer zouden durven stellen.” Bruins: ,,Ik heb liever dat we maar 80 procent van onze ambitie realiseren, dan dat we plannen indienen zonder cijfers.’’

Mijn vraag, ‘realiteit of utopie?’ m.b.t. de ‘0-tekort doelstelling’ in het vandaag verschenen ‘Actieprogramma Werken in de Zorg’ is daarmee feitelijk al beantwoord…..

Ondergetekende schreef ooit een column met de veelzeggend titel “Walk the talk” & “Practice what you preach”. De column ging over de wijze waarop een groot (en duur) adviesbureau omging met hun relaties. Wel de opdrachtgevers leren hoe het allemaal moet, maar het zelf niet doen. Ik vergeleek ze met Eunuchs. Die weten ook hoe het moet, maar kunnen het zelf niet (meer)…

Je kunt als bedrijf van alles bedenken (met het MT op de hei, zonder medewerk(st)ers of OR…;-) je missie en visie op een marmeren plaat laten beitelen om die een vervolgens een prominente plaats te geven in je receptieruimte, als je er een potje van maakt, dan ben je in 1 klap je geloofwaardigheid kwijt.

“Interne vertrouwenspersonen kunnen een lastige positie hebben in de bedrijven waar ze werken: zo worden ze overgeslagen bij promoties, worden niet gesteund door het management en er is geen draagvlak voor het beleid wat zij uitdragen.” Deze waarneming uit 2013, bron: Wordt de Vertrouwenspersoon zelf Geïntimideerd?, sluit aan bij het LVvV persbericht dat gisteren verscheen: “Ruim 80 procent van de vertrouwenspersonen wil dat hun rechtspositie in de wet wordt verstevigd.” Bron: Werkgevers fluiten vertrouwenspersonen terug bij hulp aan slachtoffers intimidatie.

Als vertrouwenspersonen zo weinig carrière kansen hebben dan worden zij, waarschijnlijk, door het management beschouwd als ‘Niet te Vertrouwen!’. Naast je of direct onder je zet je alleen die mannen en vrouwen neer die je volste vertrouwen genieten; toch? Vraag is dan of een werkgever bij een wettelijke regeling een vertrouwenspersoon toch nog een kans geeft op een promotie, zeker als diezelfde persoon zojuist enkele #MeToo misdragingen aan de kaak heeft gesteld? Dat geldt overigens ook voor het al dan niet opnieuw inhuren van een extern vertrouwenspersoon.

Helpt hier een wettelijke regeling? Ik betwijfel het.

“Eindverantwoordelijken moeten nu bereid zijn hun reputatie in te zetten op eerlijke, veilige werkplekken. Zoals we hebben gezien bij Oxfam en de katholieke kerk, is het naïef om te veronderstellen dat de reputatie en het hogere doel van je organisatie je zal beschermen.” Bron: It is not up to film stars to sort out workplace harassment. The Financial Times. 

#MeToo heeft geleid tot een lawine aan meldingen van misbruik in en door mensen van organisaties. Zo meldden zich hiermee eind vorig jaar NCO*NSF en het Ministerie van Defensie, recent verschenen berichten over Artsen zonder Grenzen en Oxfam. En dan komt daar vanochtend Plan International ook nog bij…. Als er zelfs binnen ‘goede doelen organisaties’ sprake is van structureel misbruik van mensen die aan hun zorg zijn toevertrouwd, medewerkers maar ook cliënten zoals bij Oxfam en Plan Int. het geval was, dan durf ook ik de stelling aan dat misbruik zich ook voordoet binnen jouw organisatie.

“De ogen van iedereen zijn nu gericht op werkgevers. Na decennia vol van mislukte diversiteitsinitiatieven, zal het management van organisaties nu de noodzaak tot ingrijpen inzien en vervolgens iets veranderen? Welke eindverantwoordelijken – mannen of vrouwen – staan nu op en eisen actie? Daarentegen: wie blijft zwijgen?” vraagt de redactie van The Financial Times zich af.

Inderdaad, welke werkgever wil nu nog worden beschuldigd van misbruik van medewerkers en van anderen die aan hun zorg en verantwoordelijkheid zijn toevertrouwd?

Een schrikbarend laag percentage van 25 % van de medewerkers voelt zich verbonden met de Missie c.q. het bestaansrecht van hun organisatie.

Presteren onder tijdsdruk, megalomane leidinggevenden, chagrijnige kantoormaten, het draagt allemaal bij aan deze lage verbondenheid, aan een gebrek aan commitment, aan dit zurige gevoel in je maag. 47% van je medewerkers overweegt dan ook om over te stappen naar een andere werkgever. Of het daar dan zoveel beter is? Da’s nog maar de vraag.

Je kan je afvragen: wat kan er door mijn werkgever worden gedaan om de werkomgeving te verbeteren? Je kan je ook afvragen wat kan ik doen om mezelf op het werk tevreden te stellen? 

Eva Jinek: “Hoe komt het dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft bestaan?” Astrid Joosten “Vrouwen onderhandelen niet.” Annemarie van Gaal: “Nee, da’s denk ik de belangrijkste oorzaak.” Jinek: “Het is niet bewust seksisme vanuit de directie van ‘We gaan jou minder betalen’?” Joosten: “Nee, nee, nee.” Jinek: “Het is dat vrouwen op het moment dat zij moeten onderhandelen over hun contract of over de verlenging daarvan niet genoeg zeggen ‘Dit is wat ik wil’.”

Vervolgens haalt Astrid Joosten het voorbeeld aan van een vrouwelijke werknemer die constateert dat zij € 1.000 per maand minder ontvangt dan een mannelijke collega in een vergelijkbare functie. Deze vrouw ging vervolgens niet klagen bij haar baas, maar nam het zichzelf kwalijk. ‘Wat ben ik een trut dat ik zo slecht heb onderhandeld.’ Joosten memoreert nog dat ‘vrouwen het vooral gezellig willen houden’, ook in tijden van salarisonderhandeling…..

Viggo Waas, gisteravond ook een bij-Jinek-aan-tafel-gast interrumpeert met de opmerking: “Maar die baas moet dat (verschil) toch gelijk gaan trekken?” Inderdaad…..

“Op Linkedin krijg ik heel erg veel verzoeken, vooral van recruiters. Ik word helemaal gek gegooid met al die berichtjes. Maar ik zit hier op m’n plek, ik heb het naar mijn zin bij dit bedrijf.” BIM-modelleur Erik Koele is in dienst bij CroonWolter&Dros en hij wil daar, ondanks allerlei lokkende en lucratieve aanbiedingen, niet weg. Da’s fijn voor Erik, fijn voor zijn werkgever maar minder fijn, dramatisch zelfs, voor al die werkgevers die zitten te springen om een BIM modelleur & Erik is niet de enige medewerker die ‘gek’ wordt.

Eerst maar even de aanleiding voor al dat lucratieve aanbod: “Voor het nieuwe jaar is het beeld van de Nederlandse economie opvallend gunstig. Als zich ergens een spanningsveld aandient, is het in de arbeidsmarkt. In een aantal sectoren is het nu al lastig om personeel te vinden. Een krappe arbeidsmarkt kan de groei gaan afremmen.” In de eerste Het Financieele Dagblad van dit nieuwe jaar verschijnt het artikel De Arbeidsmarkt wordt het Knelpunt. Mocht je organisatie groeiplannen hebben maar niet beschikken over het daarvoor benodigde personeel? Stel je plannen maar bij. De kans dat je talent binnenhaalt wordt met de minuut kleiner. Of zoals het UWV stelt: “Het lijstje van beroepen met moeilijk vervulbare vacatures neemt met de maand toe.”

Twee vragen komen op: Waarom lopen werkgevers steeds achter de Arbeidsmarkt-feiten aan? En, zeker zo interessant: Waarom wil talent zoals Erik niet weg bij hun huidige werkgever?