Tag: Investor-in-People

Oproep tot High Performance Working in de Zorg

Gisteren deed Rien Meijerink, voorzitter van de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg, in de media een oproep aan de werkgevers in de Zorg om “anders te gaan denken”.

Meijerink opent zijn oproep met de woorden: ‘Er zullen nooit genoeg mensen beschikbaar zijn om aan de vraag naar personeel in de zorg te voldoen.’ Deze ontwikkeling is bekend. Kijken we naar de Zorg met 700.000 banen dan zijn er nu ca. 50.000 vacatures. Halen we hier de sector Welzijn bij dan komen we getotaliseerd op 1.300.000 functies met, ook getotaliseerd, ruim 100.000 vacatures and rising, zeggen we dan. Meijerink noemt de Zorg een Rupsje nooit Genoeg.

Hij vraagt zich af ‘Moeten ziekenhuizen die nu klagen dat ze niet aan voldoende personeel kunnen komen zich daar maar bij neerleggen, bij deze situatie?’ Als antwoord geeft hij ‘Zeker niet! Goede werkgevers in de Zorg hebben beduidend minder last van van krapte op de arbeidsmarkt dan de rest.’

Mooi, maar wat typeert dan zo’n ‘Goede Werkgever’?

Case: Rendement behalen op de Investering in Trainingen.

4 miljard, dat zal het bedrag zijn wat in ons land organisaties, profit & non-profit, jaarlijks besteden aan de training & opleiding van hun medewerkers & managers. Bij dat bedrag zijn nog niet eens de ‘verleturen’ meegerekend, de uren dat een medewerker/manager door het volgen van de opleiding niet productief is, de reis- & verblijfskosten ook niet etc. etc. M.a.w. de investering in Opleiding & Ontwikkeling is g i g a n t i s c h!

Mag die investering dan misschien ook ‘iets’ opleveren? Tuurlijk, maar ondanks dat er een scala aan boeken & praktijkvoorbeelden zijn blijft het lastig voor de gemiddelde organisatie om hun investering in O&O ook rendabel te maken. Die uitdaging wordt nog urgenter nu we voor de bekende vergrijzing- c.q. vervangingsgolf staan (nb; vervangers dienen te worden getraind) & de wensen van de gemiddelde consument naar innovatieve producten & diensten in hoge mate toeneemt (nb; dat vraagt om kennis & kunde) daarom: een praktijkvoorbeeld.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

De Zorg loopt leeg…..

geen Rood kruis meer....

‘Meer dan de helft van het personeel in de Zorg denkt erover om een andere job te zoeken. Het grootste deel van hen is bang dat de kwaliteit de komende jaren stukken minder wordt. Ook te weinig geld en hoge werkdruk spelen mee in de onvrede op het werk.’ dat meldt het AD vanochtend n.a.v. een onderzoek door zorgverzekeraar MENZIS.

De Zorg is een zorgenkindje, dat is hier al eerder opgemerkt. Vergrijzing neemt toe & daarmee ook de zorgvraag, maar de motivatie voor (jonge) vrouwen & mannen om nog te willen werken in de Zorg neemt af. Dat blijkt ook uit de enquête onder Zorgmedewerkers: ‘Bezuinigingen, werkdruk, agressie. Het vergroot het werkplezier niet. De helft denkt wel eens over een andere baan buiten de zorg. Zij hebben meer last van de werkdruk. Ook is deze groep negatiever over de kwaliteit van de zorg in de toekomst.’

In De Telegraaf stelt MENZIS voorzitter Roger van Boxtel dat er over 15 jaar 400.000 medewerkers extra nodig zijn in de Zorg & Welzijnsector, dan komen we op 1,5 miljoen. Duidelijk is nu al dat deze veronderstelling een utopie is. De kans is groter dat de Zorg dan in sterke mate gerobotiseerd is. Dat hoeft, in meerdere opzichten, niet eens nadelig te zijn.

Maar zover is het nog niet, dat duurt nog ff…. Tot die tijd is het raadzaam om het voorstel van MENZIS op te volgen door te gaan Investeren in Mensen ‘Je dient nu juist te gaan investeren in goed gekwalificeerd personeel. Alleen dan houd je de kwaliteit van de Zorg hoog.’ Wellicht kan hiervoor het Sint Antonius te Nieuwegein als voorbeeld dienen.

Het worden (toch) interessante tijden, ook voor de Zorg.

Lees ook ‘Samenwerken in Talentenjacht’.

Vacatures

Afdelingshoofd Toezicht en Handhaving (Terneuzen)

De RUD-Zeeland stelt zich tot doel om deze taken professioneel, doelmatig en volgens landelijk vastgestelde kwaliteitseisen en dienstverleningsnormen te vervullen. Bekijk alle vacatures

Advertorial

Diversiteit in je organisatie? Het kost je 20 jaar….

het vraagt om een sterke focus....

‘Het heeft 20 tot 30 jaar geduurd voordat diversiteit gedistilleerd was met onze organisatiecultuur (nb; ‘gedistilleerd = verbonden met, opgegaan in’). Maar vandaag weten medewerkers en sollicitanten dan ook dat gelijkheid en diversiteit synoniem zijn aan onze manier van werken. Het enige dat telt dat zijn je prestaties.’ dat zegt deze week Andrew Gould, CEO van SCHLUMBERGER, in een interview met de McKinsey Quarterly.

Diversiteit in organisaties is (ook) een ‘hot issue’, inmiddels een trend. De recente praktijk leerde ons al dat je Diversiteit, samen met haar onlosmakelijk verbonden zuster Gelijkheid, niet ‘zomaar even’ in je organisatie invoerde.

Organisaties die met deze plannen rondlopen, hebben werkgroepen ingesteld en budgetten beschikbaar gemaakt. Dit alles in de hoop dat gelijkheid en diversiteit ‘toch wel aan het einde van het jaar een feit zou zijn’…. niet dus.

Juist die onwetendheid, wanneer je nu eindelijk eens resultaat mag verwachten van je diversiteitsbeleid, maakt deze ervaring van de multinational SCHLUMBERGER interessant.

FOUT No. 1: veronderstellen dat je HiPo’s Betrokken zijn….

foutje......

De Grootste Vergissing of zelfs No. 1 Fout bij talentmanagement, & dan m.n. bij het talentmanagement van High Potentials, is te veronderstellen dat deze HiPo’s ook écht betrokken zijn bij je organisatie! Helaas. & Je geeft hen nog wel zo veel extra aandacht…..

Uit onderzoek van Jean Martin en Conrad Schmidt van The Corporate Executive Board blijkt dat: – 1 op 4 HiPo’s het plan heeft je organisatie nog dit jaar te gaan verlaten, –  1 op 3 geeft toe niet alles aan het werk te geven wat hij/zij aan talenten beschikbaar heeft, – 1 op 5 is van mening dat hun persoonlijke aspiraties ver af staan van dat wat je organisatie met hen van plan is, en 4 van de 10 HiPo’s heeft geen vertrouwen in de collegae & nog minder van hen heeft vertrouwen in het management. 

Was jij nog van plan een Talentmanagementprogramma op te zetten?

59% van de ondernemers niet voorbereid op oudere werknemer

  

Ik word er zelf ook niet jonger op ......

Ik word er zelf ook niet echt jonger op....

Vorige week donderdag vond het “Arbeidsvoorwaardencongres 2010” plaats. Het congres werd georganiseerd door de AWVN. Directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid Hans van der Steen van het AWVN gaf er een toelichting op de recente ledenenquête. De uitkomsten uit die enquête zijn interessant maar ze leiden ook tot de conclusie “Een grote meerderheid van de werkgevers zegt er niet klaar voor te zijn om langer doorwerken binnen het bedrijf mogelijk te maken. Het bestaande hr-instrumentarium is niet meer voldoende.” 

Van der Steen gaf daarom direct een waarschuwing: “Krapte is onvermijdelijk, dus moéten we inzetten op duurzame inzetbaarheid, om produktiviteit en participatie op te voeren.” Daar is ie weer: Krapte op de Arbeidsmarkt & dat niet alleen in ons land maar in de gehele EU, zodra de ‘crisis’ weer écht voorbij is. Veranderingen in de demografische samenstelling van onze werknemers is daarbij dan een ‘vaststaand feit’. 

“If our organisations are going to successfully benefit from the changing demographics, we need to change the way we work.” (Bron: IiP UK) Ligt in het IiP Model de mogelijke oplossing als we lezen wat Jan Auke Walburg, directeur van het Trimbos Instituut (nb; het instituut is een Investor in People) over dit onderwerp te melden heeft n.a.v. zijn boek ‘Mentaal vermogen. Investeren in geluk.‘. 

PERSBERICHT: 10.000 banen gecreëerd door SAINSBURY’s en dat in tijden van crisis!!!

 

 

Supermarktketen SAINSBURY’s creëert de komende 2 jaar 10.000 extra banen. Het gaat dus goed met deze supermarkt én Investor in People.

Het persbericht van vandaag meldt verder nog:

“Sainsbury’s had emerged as a surprise winner in the recession as it tempted shoppers away from Tesco and more expensive grocers, led by successful advertising campaigns such as Feed your Family for a Fiver. But it will be tough to maintain the sharp rises in sales over the past year as food prices ease back and the expected economic recovery arrives.

Chief executive Justin King said: “As we enter the second half, we expect the economic environment to remain challenging and market growth to slow due to reduced food price inflation.”

He added: “We remain confident that our universal customer appeal means we are well positioned to perform in this environment.”

& Zoals King eerder verklaarde: dat customers appeal komt voort uit de wijze waarop de medewerkers van SAINSBURY’s de klanten benaderen. Een basis die gelegd is door het IiP-Model.

Want waarom koos SAINSBURY’s CEO Justin King ook alweer voor het IiP-Model? He Chose Motivation. 😉

 

 

Intussen bij het Investeren in Mensen blog

In het ‘over Strategisch HRM & over het Investeren in Mensen, over: Investors in People!’ blog verschenen deze week de volgende entries:

U ziet: het is niet meer de vraag of uw organisatie ook een Investor in People wordt maar wanneer?

Volgende week meer. Voor nu een Goed Weekeinde! 🙂

Waarom doen we niets met ‘Best Practices’?

Mij verbaast dat ook wel eens: het Investors in People Model ‘om maar een voorbeeld te noemen’ (….) beschikt met 16 jaar groei, ontwikkeling en ervaring over een scala aan Best Practices, BP’s uit alle soorten van bedrijfstakken & toch is er, m.n. in ons land, nauwelijks navolging.

Dat andere organisaties succes hebben en dat zij bereid zijn die succesvolle ervaring met ons te delen, wil nog niet zeggen dat wij deze positieve ervaring in ons hart sluiten. Sterker nog: veel Best Practices worden simpelweg genegeerd….. Het lijkt er op dat ‘het wiel zelf uitvinden’ veruit onze voorkeur heeft & dat dan zeker niet alleen v.w.b. IiP.

VALUEDANCE’s CEO Susan Cramm is daarover ook verbaasd, dat we niets of op zijn minst te weinig doen met Goede Voorbeelden. Die verbazing zette haar vorige week aan tot het schrijven van de entry: Why Do We Ignore “Best Practices”? ‘Why does management behavior often diverge from “broadly accepted” theory or best practice? (….) Time and time again, I see leaders doing what they know they shouldn’t. Are we failing management theory and best practices or are they failing us?”

Die vraag leverde niet alleen een interessante entry op, ook interessante reacties want: wat is nu de verklaring dat we niets doen met de ervaringen van anderen? Het volgen van het voorbeeld zou ons op zijn minst veel geld kunnen besparen! Da’s handig zo’n besparing, zeker in deze tijden. Het lijkt zelfs logisch! Maar waarom volgen we de Best Practice dan tóch niet na?

U ook al bezorgd over ‘na-de-CRISIS’? Britse IT CEO’s iig wel.

De ‘CRISIS’ is nog niet over of MT’s maken zich nu al zorgen over de situatie van hun organisatie na de ‘CRISIS’. Die zorgen bestaan dan uit financiële zorgen en operationele zorgen.

De financiële zorgen zijn heel logisch & beginnen bij de vraag: ‘Bestaan we straks nog wel?’ tot ‘Beschikken we na de crisis nog over voldoende liquiditeit en solvabiliteit om nieuwe uitdagingen aan te kunnen gaan?’. Het zijn terechte overwegingen. Het zal vragen om enig financieel hocus-pocus om dit voor veel organisaties op te kunnen lossen. Het andere aspect, de operationele zorgen, zijn in feite interessanter. Interessanter omdat de financiële zorgen daarin toch vooral hun oorsprong kennen.

Uit een recent onderzoek van de Britse tak van Deloitte komen als meest essentiële operationele zorgen, bij ca. 200 CEO’s van hoog technologische Britse organisaties, naar voren: => het behouden én werven van talent (52%), => wijzigingen in de succesvolle operationele structuur (19%), => het managen van externe relaties zoals afnemers, leveranciers, financiers, omgeving (14%) & dat => de communicatie beter kan dan komt ook naar voren (4%).

Talent, daar is ie (al)weer, steekt er met Kop & Schouders (52%) bovenuit als operationele zorg. Wat dit onderzoek voor ons land zo interessant maakt dat is dat de 200 geënquêtteerde CEO’s aangeven nu al in het buitenland op zoek te zijn naar Talent! U bent gewaarschuwd!