Tag: Investors in People

Kijk je naar de Top 10 dit jaar meest gelezen entries, variërend van een zeer recente entry tot aan één die ruim 10 jaar teruggaat, dan lijkt heroriëntatie een terugkerend thema. Heroriëntatie op zowel de strategie van een organisatie als een heroriëntatie op de persoonlijke rol, op persoonlijke ontwikkeling. Voor heroriëntatie is zeker ‘iets’ te zeggen. De coronapandemie heeft onze samenleving, onze economie, heeft leidinggevenden, medewerkers, klanten, stakeholders in de ruimste zin van het woord, tot in de haarvaten geraakt en het einde van deze pandemie is nog niet in zicht.

Heroriëntatie wordt al direct duidelijk bij de meest gelezen entry in 2021 in dit ManPro blog: ‘Strategic Alignment: het zit in de mensen, niet in het papier.’ Het is, voor mij, een verrassende want nr. 1 is er één van 6 jaar terug, december 2015. Het jaar daarna, 2016, scoorde deze al hoog in het jaaroverzicht, maar later verscheen de entry niet meer in de jaarlijkse Top 10. Mogelijk dat ‘derden’ hieraan in hun presentaties/lessen e.d. aandacht hebben besteed. In dat geval: Thanks!

‘Ik snap wel dat zo’n zorgrobot voor sommige mensen echt een hulp kan zijn. Maar ik vind dit om te janken.’, ‘De digimens in Tegenlicht klinkt als Metaverse en dat is nogal eng.’, ‘De digitale mens als maatje begrijpt je niet, want reageert volgens geprogrammeerde algoritmes.’, ‘Interessant item bij Tegenlicht over de ‘digital human’ in de Zorg. Heel vertrouwenwekkend ziet het er nog niet uit.’

De reacties op Twitter n.a.v. het Tegenlicht programma  ‘De Digimens’ waren, op z’n zachtst gezegd, niet allemaal positief. Op zichzelf is dit ook niet verrassend: zodra de mensheid met voor hen onverwachte veranderingen wordt geconfronteerd ontstaat er weerstand, zoals aan het begin van de 18e eeuw ‘luddites zich verzetten tegen industriële en technologische ontwikkelingen, of op z’n minst twijfel over ‘iets’ als een mobiele telefoon zoals Frans Bromet in 1998 constateerde: ‘Ik heb een gewone telefoon, waarom moet ik een mobiele telefoon hebben?’.

Fleur heeft haar baan opgezegd, Fleur vertrekt. Onmiddellijk na dit bericht boden eerst haar manager en vervolgens haar directeur Fleur een salarisverhoging aan. Fleur twijfelde even maar gaat toch per 01 november a.s. in dienst bij haar nieuwe werkgever. Fleur is na 7 jaar op zoek naar een nieuwe uitdaging en er is aanbod genoeg.

03 januari 2018 zag ik bij het NOS journaal Erik. Erik zei tegen de journalist: “Op Linkedin krijg ik heel erg veel verzoeken, vooral van recruiters. Ik word helemaal gek gegooid met al die berichtjes. Maar ik zit hier op m’n plek, ik heb het naar mijn zin bij dit bedrijf.” Erik heeft een functie waar naar toen maar ook nu veel vraag is. Vooraf aan dit bericht heb ik op LI nog even gekeken maar Erik zit nog steeds op z’n plek, is bij zijn huidige werkgever nog steeds niet weg, waarschijnlijk heeft Erik nu al voldoende uitdaging.

Als je in de 2e helft van je loopbaan zit en je hebt in recente decennia met regelmaat het glazen plafond geprobeerd te doorbreken zonder dat het brak, zonder dat er maar een barst in verscheen, kan ik me voorstellen dat voor het restant van je carrière een vrouwenquotum op een goed moment komt. Behoor je echter tot een jongere generatie vrouwen dan vraag ik me af of het vrouwenquotum wel zo ideaal is voor een carrière die nog enige tijd gaat duren. Onze dochters raad ik iig niet aan in te gaan op een voorstel van een nieuwe uitdaging bij een werkgever die daarvoor in 1e instantie het wettelijk quotum hanteert.

Op het moment dat ik het bericht las in Het FD ‘Vrouwenquotum voor raden van commissarissen van grote bedrijven‘ dacht ik aan 2 recente berichten: in het NRC ‘Is hier bij defensie nog wel plek voor mánnen?’ resp. (opnieuw) in Het FD ‘We moeten wennen aan een ‘hele grote mevrouw’ als Sigrid Kaag.’

De opmerking van de (niet alleen witte) mannelijke cadetten is terecht want: als je een groep bevoorrecht is het gevolg dat je een andere groep benadeelt. Als je ziet/leest wat er allemaal over Sigrid Kaag wordt uitgestort, dan lijkt de Top voor een vrouw, maar ook voor iemand uit een ondervertegenwoordigde groep ‘a Hell of a Job‘.

“Wen er maar aan. Door vergrijzing, ontgroening en trage groei van de arbeidsproductiviteit is de krapte een structureel verschijnsel. Nederland heeft te weinig mensen voor te veel werk en dat blijft nog wel even zo.” Mathijs Bouman in Het FD: ‘Kost het banen?‘ 180821 “De personeelstekorten vertalen zich langzaam maar zeker in hogere cao-lonen. Voordat iedereen dat voorbeeld volgt, is het goed te bedenken dat de huidige gekte tijdelijk van aard is. (….) Dat neemt niet weg dat werkgevers de komende jaren rekening moeten houden met structurele schaarste. Vergrijzing beperkt én verschraalt het aanbod van personeel. De markt vraagt om vaardigheden die oudere werknemers niet hebben aangeleerd. Er moet veel meer gebeuren om werkenden voortdurend bij te spijkeren.” commentaar van/in Het FD ‘Krapte op de arbeidsmarkt gaat niet zomaar weg‘ 190821.

Analyses en commentaren zijn mooi zeker als het ‘kraakt en piept’ in nagenoeg alle sectoren: er zijn voor het eerst in 50 jr meer vacatures dan werklozen, een praktijkvoorbeeld is vaak beter op of z’n minst aansprekender. Zo’n voorbeeld levert ProRail.

‘Thuiswerken is een blijvertje’, schrijft het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat vanochtend. Hun onderzoek laat zien dat werkgevers thuiswerken meer gaan faciliteren maar dat terugkeer op de werkplek ook wordt gewaardeerd. Daarnaast meldt Eén Vandaag “Maar 1 op de 10 thuiswerkers wil na corona weer helemaal naar kantoor.” Sociaal Cultureel Planbureau adviseert: “Werkgevers zouden met werknemers het gesprek aan kunnen gaan over hoe ze de positieve elementen van thuiswerken kunnen behouden en de zeggenschap van werknemers over werktijden en werkplek daar een belangrijke plaats in kunnen geven.” M.a.w.: samen op weg naar het hybride werken t.w. bedrijf/thuis eventueel i.c.m. mixed reality.

Ook al lopen de besmettingen o.i.v. Delta e.a. varianten opnieuw en in rap tempo op, lijkt de kans dat je medewerkers na een, meer of minder geslaagde, zomervakantie op enig moment terugkeren naar hun werkplek in redelijke mate aanwezig. Leid jij als hun leidinggevende dit proces of wordt het Lijden voor je medewerkers?

“Leraren leren het meest van elkaar. Ze vinden elkaars ervaringen belangrijk voor het verbeteren van onderwijs. Deze ervaringen kunnen nog meer worden gevoed door (wetenschappelijke) kennis. In regionale kennishubs vinden daarom kennisverspreiding, vraagarticulatie en samen onderzoeken plaats in netwerken van scholen. Dergelijke kennishubs kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan het versterken van regionale kennisecosystemen.” Concluderen ministers Ingrid van Engelshoven en Arie Slob n.a.v. het rapport ‘Omwille van Goed Onderwijs. Verkenning scenario’s kennisinfrastructuur onderwijs.’

‘In opdracht van het ministerie van OCW heeft de Galan Groep een verkenning uitgevoerd naar de mogelijkheden om de kennisinfrastructuur voor het onderwijs te versterken.’ Knelpunten die de onderzoekers binnen het onderwijs tegenkwamen: – er is de nodige kennis, maar deze is vaak niet in overzichtelijke en bruikbare vorm voor het onderwijs (en het beleid) beschikbaar. – weinig onderlinge deling van kennis en weinig vertaling van lokale kennisopbouw via co-creatie naar generieke kennis; – beperkte onderzoeks- en evaluatiecultuur op scholen; – weinig aandacht voor sectoroverstijgende vraagstukken.

Voor mij is het meest zorgwekkend de ‘beperkte onderzoeks- en evaluatiecultuur op scholen’. Zo komen we natuurlijk nooit tot een samenleving van een ‘leven lang ontwikkelen‘ en dat i.c.m. de opkomst van EdTech…..

96% van de Nederlandse bedrijven verstelt het proces van digitalisering van de werkprocessen m.b.v. disruptieve technologieën als robotica, machine leren, kunstmatige intelligentie, onder invloed van de gevolgen van Covid-19 voor hun organisatie. Dit blijkt uit het zojuist door het World Economic Forum gepubliceerde ‘The Future of Jobs Report 2020‘. Nu was de invloed van disruptieve technologieën op werk en werknemers al eerder cruciaal onderwerp in vorige TFoJ rapporten, deze keer zorgt de combinatie met Covid-19 voor dat wat de onderzoekers van het WEF ‘a double-disruption scenario for workers‘ noemen.

Stress-gerelateerd ziekteverzuim leidde in 2017 tot 11 miljoen verzuimdagen en kostte werkgevers in totaal € 2,8 miljard, dat is per werknemer omgerekend € 8.100 euro. Meldt TNO deze week. In dezelfde periode besteedde een werkgever, volgens het CBS, ca. € 1.100 per werknemer aan opleiding en ontwikkeling; vandaar de titel.

TNO hanteert als definitie: “Werkstress is stress die, voor een groot deel, veroorzaakt wordt door factoren op het werk.”. TNO noemt als een belangrijke oorzaak ‘digital detox’. “Bijna de helft (47%) van de werknemers is vaak of altijd buiten werktijd bereikbaar, 60% maakt (bijna) altijd gebruik van de PC of smartphone voor communicatie en 28% van de werknemers ervaart informatie-overload: zij krijgen zo veel informatie dat zij dat niet meer kunnen verwerken.”  ‘Werkdruk’ wordt door TNO ook als oorzaak aangevoerd voor werkstress, daarentegen mogelijke ander oorzaken als ‘stijl van leidinggeven’ c.q. ‘organisatiecultuur’, nauwelijks; (toch) opvallend.

Zelfrijdende auto’s, thuisassistenten van APPLE en GOOGLE, slimme thermometers, handige bank apps, volledig gerobotiseerde productiehallen, zoekfuncties die juristen supersnel aan correcte wetteksten helpen, kassa-loze supermarkten, etc. etc. ‘Zo, zo, verrassend.’

De technologische veranderingen in je leef- en werkomgeving nemen in rap tempo toe maar in je portemonnee merk je niets van al deze technologische ontwikkelingen. Deze ontwikkelingen staan dankzij Daron Acemoglu en Pascual Restrepo dan ook bekend als een “so-so technology: a strong labor-displacing technology, but it has very modest productivity value.”. Nieuwe technologie vervangt (overigens niet alleen) kassamedewerkers maar of de efficiency voor en de ervaring van de supermarktklant daarmee verbetert? Twijfelachtig, zo is proletarisch winkelen nu onmogelijk gemaakt (sic.). Dat terwijl deze vervanging voor de winstgevendheid van AH een mooie stap is.

“Technologische vooruitgang leverde de afgelopen vier decennia productiviteitsgroei op. Maar productiviteitsgroei vertaalde zich niet in maatschappelijk breed gedeelde welvaart.” concluderen onderzoekers in het zojuist verschenen rapport ‘MIT’s Task Force on the Work of the Future.‘