Tag: Investors in People

“Nu doen we nog veel handmatige controles. Dat moet straks efficiënter door te automatiseren en meer gericht te onderzoeken. Dan hebben we ook geen achtduizend mensen meer nodig.” Rabotopman Stefaan Decraene in een recent interview met De Volkskrant.

Vervolgens lekte vorige week een intern memo, daaruit concludeert Het FD: “Rabobank maakt zich op voor een ingrijpende herschikking. Topman Stefaan Decraene noemt de bank te log, te complex en te hiërarchisch. Personeel moet meer verantwoordelijkheden krijgen. Ook zullen er functies verdwijnen.”

Ook Decraene zet bij deze herstructurering in op automatisering en digitalisering van de organisatiestructuur, net als o.m. collega financiële dienstverlener CITI Group,  de Big Tech en Booking.com. Niet iedere medewerker wordt vervangen, wel komt er voor hen die resteren ondersteuning door kunstmatige intelligentie (AI) en robotica. Het is de samenwerking tussen mens en robot, augmentisering ofwel Human-Robot interaction (HRI).

“Vier op de 10 werkenden zijn het afgelopen kwartaal benaderd om van baan te wisselen.” Constateert de Intelligence Group in hun ‘update van de arbeidsmarkt over het 1e kwartaal 2023′. 4* op de 10 zijn benaderd, ongetwijfeld horen daar ook enkele van je collega’s bij…..

“De zogeheten sourcingsdruk was nog niet eerder zo hoog. Daar komt bij dat het zo maar eens zou kunnen zijn dat de hoge sourcingsdruk en de lage arbeidsmarktactiviteit elkaar versterken. Werkgevers gaan mensen meer/vaker benaderen omdat het actieve aanbod beperkt is.  Tegelijkertijd kan het aanbod, de potentiële kandidaten, daardoor nog meer achterover leunen, in de wetenschap dat het vinden van (ander) werk nog nooit zo eenvoudig was en de kans dat men benaderd wordt om ergens te komen solliciteren/werken steeds groter wordt.” Arbeidsmarkt in Cijfers – Intelligence Group (intelligence-group.nl)

Als dit allebei uitdagingen zijn voor je organisatie dan heb je helemaal een fors probleem, maar dat ‘terzijde’. Voor Fred van Beers, CEO van SIF ‘bouwer van funderingen voor windturbines op zee’ is  het iig duidelijk: ”Tekort aan personeel baart mij veel meer zorgen dan de hoge gasprijs.” stelt hij deze week in Het Financieele Dagblad.

De opmerking van Van Beers triggerde mij: er zijn nog niet veel eindverantwoordelijken die onderkennen dat de personele problematiek van meer impact is op je organisatie dan de gas- e/o energieprijs. Van dat laatste mag je verwachten dat er op relatief korte termijn alternatieven te vinden zijn (van energiebesparing tot waterstof, eventueel fiscaal voordeel), van de eerste voor de langere termijn zeker niet. Een belangrijk signaal ‘in die richting’ gaf recent APPLE door 100 recruiters te ontslaan. Op een krappe arbeidsmarkt verwacht APPLE niet dat zij nog veel resultaat kunnen boeken; is ‘iets’ voor te zeggen.  Je kan de recruiters voorlopig(?) ook elders in je organisatie inzetten: omscholing.

‘Belastingdienst, het UWV en de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) hebben moeite om nieuwe arbeidskrachten aan te trekken,’ meldde NOS gisteren. Voeg daarbij Defensie, Politie, Douane, Rijkswaterstaat, voeg daar feitelijk aan toe alle Ministeries, departementen, eenheden, afdelingen etc. en het aantal vacatures binnen de Overheid is niet enkele duizenden zoals NOS meldde, en de YT eufemistisch stelt (gelukkig staat er ‘meer dan’), maar waarschijnlijk enkele tienduizenden. De inhuur van duizenden externen, die al lang niet meer ‘tijdelijk in dienst’ zijn, vertroebelt dit beeld.

Rekening houdend met de actualiteit van de arbeidsmarkt is het dan ook niet onmogelijk dat een opgeschoond personeelstekort binnen afzienbare tijd uitkomt op 10%, d.i. bij 1 miljoen ambtenaren 100.000 vacatures. Omdat er voor de diensten van de Overheid, anders dan voor bijv. een restaurant ‘er is helaas geen tafel beschikbaar ivm personeelstekort’ geen alternatief is, ben je nu als werkgever verzeild geraakt in crisismanagement. Dat maakt dit iig voor zowel publieke als private sector tot een interessante/leerzame casus.

“Wil jij de twee mooie jonge vrouwen die daar staan vragen bij ons aan tafel te komen? Eén van ons is nog met één van hen uitgegaan.” Een tafel met 4 mannen van middelbare leeftijd stelt de vraag aan een serveerster. Duidelijk merk- en hoorbaar is dat de mannen al het nodige aan alcohol hebben geconsumeerd. Door de flarden die we opvangen van hun gesprek leer je dat zij waarschijnlijk consultants zijn. Hun oog is gevallen op 2 jonge vrouwen die ca. 15 jaar jonger zijn.

Kort later komt de serveerster terug en zegt: “Beide dames maken geen gebruik van uw aanbod, hun voorkeur gaat uit naar vrouwen niet naar mannen. Dat één van u is uitgegaan met 1 van hen kan dan ook niet kloppen.” Touché.

Op het moment dat ik gisteren las over de denigrerende, discriminerende, seksistische uitspraken, door mannelijke corpsleden tegenover hun vrouwelijk medestudenten tijdens het lustrum dit weekeinde van ASC/AVSV, ‘Amsterdams grootste studentenvereniging’, dacht ik: ‘Wie is je vader? Wie was je voorbeeld? Heb je normen en waarden geleerd? Ben je ooit gecorrigeerd?’. Het bleek dat ik ‘hun’ vaders al had ontmoet: vorige week vrijdag aan het einde van de middag op een terras in Maastricht, a/d Maas.

“Om meer mannen naar vrouwenberoepen te halen, zullen de lonen fors omhoog moeten.” las ik vanochtend in Het FD en ik dacht ‘Is er dan pas sprake van gelijke beloning m/v?’. Het is tenslotte 2022.

In het Het FD artikel wordt onderzoek door de universiteit van Maastricht aangehaald: “‘Het aandeel vrouwen in een beroep heeft voornamelijk een dempende invloed op het loon binnen door vrouwen gedomineerde beroepen.” Ook citeert het artikel het Sociaal Cultureel Planbureau dat constateert: “Dat voor werkgevers het inschalen van meer vrouwen op hogere functieniveaus in de meeste organisaties weliswaar stijgt, maar geen hoge prioriteit heeft.”

Met dit in het achterhoofd is het begrijpelijk (sic) dat ons land in het zojuist gepubliceerde ‘Global Gender Gap Report 2022‘ tussen 146 landen niet veel verder komt dan een 28e plaats (NB; 2021: 31). Hoezo gelijkheid c.q. gelijke behandeling?

‘Alsjeblieft niet nog meer banen!’ reageerde Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom van het Centraal Bureau voor de Statistiek op berichten vanuit zijn CBS dat de arbeidsmarkt een recordkrapte kent. Die krapte laat zich idd overal merken: van bagage die niet meegaat via een tunnel die dicht blijft en een festival seizoen dat niet door kan gaan tot aan een a.s. coronapandemie die de Zorg niet opnieuw kan opvangen. ‘De kans is zeer klein dat dit nog een keer gebeurt.’ reageerde Rijkswaterstraat’s Debby van Slegtenhorst op het feit dat de Ketheltunnel maandag urenlang dicht was als gevolg van een gebrek aan vervanging i.v.m. ziekteverzuim. Zou ‘t?

Lang verbaasde ik mezelf over het gebrek aan anticiperen van veruit de meeste werkgevers op trends in de arbeidsmarkt, trends die zich al decennia lang laten zien zoals nu de a.s. uitstroom van ‘boomers‘ geboren in het jaar 1958. Cijfers en trends vanuit CBS, CPB, WRR e.d. die bewust of onbewust werden en worden genegeerd. Het is 2022 en inmiddels ben ik verbijsterd. Niemand leest dit dus ik kan hier de stelling poneren dat er sprake is van wanbeleid, van een gebrek van onvermogen van de hiervoor verantwoordelijken. Geeft een goed gevoel, dat ik dit even kwijt ben. 😉

“Het is eenvoudig om recruiters aan te moedigen meer vrouwen of etnische minderheden in dienst te nemen. Het vergroot de algehele diversiteit van de werkplek. Maar diversiteit gaat over het vergroten van de daadwerkelijke participatie van mensen, niet alleen hun symbolische participatie.” “Divers samengestelde teams zijn sterkere teams en presteren beter, diversiteit maakt Defensie dus sterker.”

Het 1e citaat is afkomstig uit het artikel ‘Diversity in the workplace: it means more than you think.‘ van Investors in People. Het 2e citaat is afkomstig van recent op het Ministerie van Defensie benoemd staatssecretaris Christophe van der Maat in zijn ‘Kamerbrief diversiteit en inclusiviteit bij Defensie’. Van der Maat hoopt voor Defensie meer vrouwen aan te kunnen trekken. Het is binnen Defensie niet voor het eerst, deze ambitie….

Kijk je naar de Top 10 dit jaar meest gelezen entries, variërend van een zeer recente entry tot aan één die ruim 10 jaar teruggaat, dan lijkt heroriëntatie een terugkerend thema. Heroriëntatie op zowel de strategie van een organisatie als een heroriëntatie op de persoonlijke rol, op persoonlijke ontwikkeling. Voor heroriëntatie is zeker ‘iets’ te zeggen. De coronapandemie heeft onze samenleving, onze economie, heeft leidinggevenden, medewerkers, klanten, stakeholders in de ruimste zin van het woord, tot in de haarvaten geraakt en het einde van deze pandemie is nog niet in zicht.

Heroriëntatie wordt al direct duidelijk bij de meest gelezen entry in 2021 in dit ManPro blog: ‘Strategic Alignment: het zit in de mensen, niet in het papier.’ Het is, voor mij, een verrassende want nr. 1 is er één van 6 jaar terug, december 2015. Het jaar daarna, 2016, scoorde deze al hoog in het jaaroverzicht, maar later verscheen de entry niet meer in de jaarlijkse Top 10. Mogelijk dat ‘derden’ hieraan in hun presentaties/lessen e.d. aandacht hebben besteed. In dat geval: Thanks!

‘Ik snap wel dat zo’n zorgrobot voor sommige mensen echt een hulp kan zijn. Maar ik vind dit om te janken.’, ‘De digimens in Tegenlicht klinkt als Metaverse en dat is nogal eng.’, ‘De digitale mens als maatje begrijpt je niet, want reageert volgens geprogrammeerde algoritmes.’, ‘Interessant item bij Tegenlicht over de ‘digital human’ in de Zorg. Heel vertrouwenwekkend ziet het er nog niet uit.’

De reacties op Twitter n.a.v. het Tegenlicht programma  ‘De Digimens’ waren, op z’n zachtst gezegd, niet allemaal positief. Op zichzelf is dit ook niet verrassend: zodra de mensheid met voor hen onverwachte veranderingen wordt geconfronteerd ontstaat er weerstand, zoals aan het begin van de 18e eeuw ‘luddites zich verzetten tegen industriële en technologische ontwikkelingen, of op z’n minst twijfel over ‘iets’ als een mobiele telefoon zoals Frans Bromet in 1998 constateerde: ‘Ik heb een gewone telefoon, waarom moet ik een mobiele telefoon hebben?’.