Tag: Investors in People

Medewerkers ABNAMRO bij RBS Goed terecht gekomen.

‘NatWest win Investors in People award at ‘Business Oscars’ . NatWest have won the Investors in People Outstanding Workplace of the Year award at this year’s National Business Awards.’

NatWest is the Biggest’ in the Royal Bank of Scotland Group, & dit is dezelfde partij die een essentieel deel van ABNAMRO overnam: ‘RBS wordt eigenaar van de BU Noord-Amerika, de BU Global Clients en de grootzakelijke klanten in Nederland en Latijns-Amerika etc.etc.

De oud-medewerkers van ABNAMRO die nu in dienst zijn van RBS mogen tevreden zijn, dit succes van NatWest heeft haar invloed op het HR beleid van the RBS Group.

Een citaat uit het juryrapport: ‘What we found particularly impressive were the increasing links between the finalists’ people strategies and bottom-line performance.’

Financieel Talent, werven!

‘I want people from other industries, where it is more likely they will have looked at different approaches.’ een wens van Graham Bartlett, CFO bij E.ON UK, geuit in het een nieuw DELOITTE/EIU Survey: ‘The Finance Talent Challenge, how leading CFO’s are taking charge’. Voor dit survey zijn Chief Financial Officers benaderd, CFO’s werkzaam voor de grootste Britse organisaties.

Bartlett: ‘One of my principles is that if we see really good candidates, we will recruit them even if we don’t have a vacancy.’ E.ON bevindt zich met het aantrekken van talent in een luxe positie, de meeste van Bartlett’s Britse collegae hebben (veel) meer moeite met het aantrekken van financieel talent. De oorzaak van al deze malaise? Dat is volgens de onderzoekers Andrew Fastow, de kwade genius achter het ENRON debakel.

Een rapport met interessante uitkomsten en aanbevelingen levert dit survey op, en niet alleen interessant voor mijn studenten aan de EURAC/ESAA postdoc opleiding.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Bezield Leider stuurt Volgers weg…..

“It’s Saturday night, if you have better places to go, thank you for being here and have a good night.”

Presidents kandidaat Hillary Clinton had blijkbaar niet verwacht dat haar toehoorders, haar volgelingen, nog ‘bleven hangen’ toen zij zelf al lang klaar was met haar inleiding en met het beantwoorden van de vragen, vorig weekend in Indianola Iowa. Zo blijkt maar weer: te veel inspirational leadership kan je als (nb: door-je-volgelingen-gekozen) leider, ook wel eens te veel worden.

De meesten van ons hebben dit ‘probleem’ niet. Sterker nog: zij zijn op zoek naar een manier om überhaupt zo’n inspirational leader, zo’n bezield leider te zijn c.q. worden. Gelukkig is er nu voor hen een speciale website met de Characteristics of Inspirational Leaders!

Vacatures

Adviseur Asset Management (Arnhem)

Functieomschrijving   Adviseur Asset Management Elektriciteit Sweco zoekt een energieke adviseur Asset Management Elektriciteit. Ben jij iemand die energie krijgt van het ontwikkelen van een d... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Koetje weg, vergeet nu niet om Jan in te werken!

Ronald Koeman verlaat vanochtend Eindhoven in een sneltreinvaart, op weg naar een nieuwe uitdaging. Er zijn ontslagprocedures die meer tijd nodig hebben, meer reacties oproepen …..

‘Koetje’ wordt opgevolgd door assistent Jan Wouters. Tip aan Jan Reker, sportief directeur van PSV en baas van Jan: ‘Vergeet niet om Jan in te werken in zijn nieuwe positie!’ Je kan nu wel denken: ‘Jan, weet dat toch. Die werkt toch al lang voor ons. Sterker nog: het is zelfs tijdelijk!’ Niets is minder waar: Jan begint aan een nieuwe uitdaging, met nieuwe verantwoordelijkheden, doelstellingen e.d. Eén die nieuwe competenties vraagt….. (nb: Heer Reker, we willen dat gedoe rondom het lezen van e-mail toch voorkomen? Niet waar.)

‘An induction process that is shaped around the individual and their job role will help the employee reach their full potential as quickly as possible.’ & ‘Failure to implement a successful induction process will leave the new employee with a poor understanding of the company and their role within it, low morale, and ultimately lost productivity.’ (bron: YPM)

Ongeval bij Bedrijfsuitje of Bedrijfsongeval?

Het is u waarschijnlijk ook opgevallen: de bedrijfsuitjes worden steeds spannender en de risico’s steeds groter. Er vallen zelfs slachtoffers….. De vraag wordt opportuun: wie is er hiervoor verantwoordelijk? Toen ik mijn entry van vanochtend nog eens las, dacht ik hier aan i.v.m. de opmerking die ik daar maak over de IiP-Health and Wellbeing Test. Deze entry is dan ook een aanvulling op de vorige.

IiP UK komt namelijk niet zo maar met deze Test, met deze Module. Er is (ook) een duidelijke link naar een nieuwe actie van de Britse Overheid: ‘Employers will be obliged to take greater responsibility for the health and safety of their workers under the new Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act which has been scheduled to come into force on April 6th 2008 next year.’ (nb; voor de impact: vertaal nu voor jezelf de vetgedrukte woorden eens)

De Britse Overheid meldt over deze nieuwe Wet: ‘The Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act introduces a new offence, across the UK, for prosecuting companies and other organisations where there has been a gross failing, throughout the organisation, in the management of health and safety with fatal consequences.’ En die verantwoordelijkheid gaat ver, héél ver. Zo is voor de Britten het antwoord op de vraag in de titel: ‘Een bedrijfsongeval!’.

Stel nu eens dat Nederlandse Overheid of de Europese Unie deze wet overneemt….. Volgend jaar dan toch maar weer een ‘rustige’ thema avond?

Keurmerk voor Diversiteit? Het is er! (al lang zelfs….)

Gelijk: Dit betekent erkenning dat, terwijl mensen verschillend zijn en als individu moeten worden behandeld, iedereen hetzelfde is in de betekenis van een gelijke waarde bezitten, gelijke rechten hebben als mens en de behoefte hebben om behandeld te worden met waardigheid en respect.’

In Het FD van vanochtend doet RABO im-directeur Britta Bouma de volgende oproep: ‘Maak ook een keurmerk voor bedrijven en instellingen die diversiteitsbeleid echt serieus nemen en veel vrouwen in hogere managementposities hebben.’

Nou Britta, ik kan je melden dat dat er is, zo’n keurmerk, niet zo zeer om (alleen) ‘vrouwen in hogere managementposities’ te krijgen maar om gelijkheid binnen een organisatie te stimuleren en om de organisatie te laten profiteren van diversiteit. Welk keurmerk dat is?

Investors in People believe treating people equally is essential to being an effective organisation.”

Gemotiveerde ambtenaren! Kent u ze ook?

‘Je krijg hier echt veel kansen om te groeien. Zo volg ik als beleidsmedewerker nu een loopbaanpad naar projectleider en daarna eventueel adviseur. En ik kan opleidingen volgen en gebruikmaken van het loopbaancentrum van de gemeente.’

‘Alle medewerkers maken eigen jaarplannen over de te bereiken doelen. Onze ervaring is dat mensen in zo’n plan eerder te veel afspreken dan te weinig. Zelf je werk sturen motiveert veel meer dan een manager werk bij je te laten neerleggen.’

‘Ik heb het hier echt getroffen – je krijgt hier volop kansen of kunt ze zelf creëren. Bij organisaties die net als de onze zijn gecertificeerd word je echt architect van je eigen loopbaan.’ 

Gemotiveerd(!) dus, deze medewerkers. Toch opmerkelijke uitspraken, zeker als je weet dat ze afkomstig zijn van ambtenaren. Ambtenaren die de komende periode ook nog eens te maken krijgen met een forse reorganisatie.

Maar de resultaten van deze inspanning, om de ambtenaren gemotiveerd te maken, zijn er dan ook naar:

‘Het ziekteverzuim bij de gemeente daalde van 9,2% (‘Echt veel te hoog, inderdaad’) tot 4,5%, het jaarlijkse onderzoek naar de tevredenheid van medewerkers laat een stijgende lijn zien. De Stichting Arbeidsmarkt en Opleidingsfonds (A&O) van de Nederlandse gemeenten, een initiatief van de sociale partners, kende deze Gemeente vorig jaar de ‘employabilityprijs’ toe. Verder kwam deze Gemeente onlangs in een onderzoek van het tijdschrift Intermediair uit de bus als beste werkgever van alle gemeenten.

De gemeente-in-kwestie? Dat is Zwolle. De oorzaak voor dit succes? Dat is Investors in People.

‘Wat kunt u leren van Rahma el Mouden?’

Veel weet ik, heel veel!

‘Wat kunt u leren van Rahma El Mouden?’ is de titel van een nieuwe reclamecampagne van SIOO Het is héél slim dat SIOO, het ‘Interuniversitair centrum voor organisatie- en veranderkunde’, de organisatie van mevrouw El Mouden opneemt als lichtend voorbeeld voor ‘Als u écht werk wilt maken van professionele ontwikkeling!’.

Interessant is het nu om te weten dat mevrouw El Mouden eigenaar is van MAS Dienstverleners, een schoonmaakbedrijf dat m.n. bekend is in de Amsterdamse regio als het ‘Multicultureel Amsterdams Schoonmaakbedrijf’. Zowel Rahma El Mouden als MAS hebben verschillende prijzen en erkenningen behaald, van de ‘Hoogvlieger’ tot aan Koninklijke erkenning. SIOO sluit zich dus aan op een imposant rijtje.

Dé reden voor al deze positieve aandacht? Voor mevrouw El Mouden zijn ‘de klanten van MAS Koning en haar medewerkers Keizer’. (nb: uit haar eigen mond heb ik mogen horen hoever zij met deze Missie gaat; da’s ver, héél ver.)

Hoe zij dat doet? ‘Opleiding en Motivatie van haar personeel staat voorop.’, zo stelt SIOO in haar advertentie. Wat SIOO echter & helaas vergeet te melden is dat de Investors in People erkenning daarbij voor MAS een belangrijke bron van inspiratie was voor deze ‘effectieve bedrijfsvoering’, voor deze successen…..

6,9%, is dat een forse salarisverhoging?

Vanavond wordt de Leraar van het Jaar gekozen en morgen is het Dag van de Leraar. Om nu een ‘duit in het zakje te doen’ komt Ronald Plasterk met het ‘goede nieuws’ dat de leraren in het Basisonderwijs een ‘forse salarisverhoging’ krijgen! 6,9%!

Met 6,9% salarisverhoging gaat iedere vergelijk met de periodieke verhogingen van Neerlands Top Verdieners natuurlijk volledig mank. Maar ja, zij zijn dan ook ‘van een andere planeet’.

Vraag is nu alleen of die 6,9% salarisverhoging zoals Plasterk zich die voorstelt wel écht Fors is? Zeker als Plasterk en de zijnen er binnenkort zelf 10% op vooruit gaan…..

HiPo’s of: Talent Management

De vraag van Chantal naar ‘een Recruitment plan voor High Potentials’, triggerde me en waarschijnlijk niet alleen mij want hét antwoord hebben we hier nog niet gevonden. Daarom ben ik maar eens op zoek gegaan en, dit is zeker geen toeval(!), laat nu juist eind vorige week Günther Stahl, INSEAD Associate Professor of Organisational Behaviour, komen met zijn Faculty & Research Working Paper ‘Global Talent Management: How Leading Multinationals Build and Sustain Their Talent Pipeline’.

Het is geen toeval dat de vraag van Chantal overeenkomt met de reactie van Günther omdat (ook) uit zijn Working Paper blijkt dat veel organisaties, en niet alleen de Westerse, op zoek zijn naar de ‘Heilige Graal’ om talent te werven en, belangrijker nog: om ze te houden!

Wat dat laatste betreft: In the US is het management development program van General Electric echt Top of the Bill! Toch, of wellicht juist daardoor, verliest GE jaarlijks een essentieel deel van dit zojuist ontwikkelde Top Talent aan andere Amerikaanse organisaties…..