Tag: Investors in People

Genderongelijkheid: o.i.v. Werk-Familie Conflict als Hardnekkige Verhaallijn.

“Het is gewoon elementaire wiskunde, toch? Je neemt 100 mensen: 50 vrouwen en 50 mannen. Vijfentwintig vrouwen vertrekken om kinderen te krijgen en willen vervolgens niet meer werken. Vijfentwintig vrouwen vertrekken om kinderen te krijgen maar willen vervolgens weer gaan werken. Zij willen echter niet elke week reizen en de levensstijl leiden die consulting vereist namelijk 60 tot 70 uur per week werken.” Vandaar het feit dat de kans dat vrouwen, althans bij deze werkgever, carrière maken tot een minimum wordt teruggebracht.

Dit onrealistisch beeld is de extreme versie van de hardnekkige verhaallijn dat het moederschap vrouwen ongeschikt maakt voor de managementtaak en verklaart vervolgens hun relatieve gebrek aan carrière-succes. Merk op hoe, na te zijn geïntroduceerd (“50 mannen”), mannen niet meer terugkeren in dit verhaal. Toch is de kans dat ook zij ouder zijn van een kind c.q. kinderen reëel.

De verhaallijn dat alleen vrouwen voor kinderen zorgen en dat hun aandacht voor dit zorgen vervolgens hun carrière negatief beïnvloedt is als een hegemonisch narratief. Een “hegemonische narratief” of verhaal is een doordringend, onbetwist, schijnbaar natuurlijk, en veerkrachtig verslag dat een unieke verklaring geeft voor een scala aan persoonlijke ervaringen.

Vertrek Talentrijke Vrouwen Doodsteek voor je Organisatie

Gebrek aan ondersteuning door de leidinggevende, gebrek aan waardering, een functie die niet of onvoldoende aansluit op je kennis en vaardigheden, een niet optimale onderlinge samenwerking, je beperkt voelen bij beloning en in carrièreperspectief, onvoldoende persoonlijk aansluiting hebben bij de Missie en doelstellingen van de organisatie. Zie hier ‘zo maar’ wat redenen voor talentrijke vrouwen om op zoek te gaan naar een nieuwe uitdaging. & Dan hebben we het hier nog niet eens over het gevoel (het feit?) dat er binnen je organisatie geen sprake zou kunnen zijn van gelijke behandeling van vrouwen en mannen……

Dat die talenten vervolgens vertrekken is funest voor je organisatie. Niet alleen door de kennis, kunde en competenties die nu uit de voordeur lopen, ook door het feit dat dit vertrek de betrokkenheid van de overige medewerkers bij je organisatie sterk beïnvloedt. Goede maar minder talentvolle medewerkers trekken zichzelf op aan hun meer talentrijke collegae (één talent kan een geheel team tot succes brengen, zie voorbeelden in de sport) en inderdaad: ook minder talentrijke mannen voelen zichzelf gemotiveerd en geïnspireerd door hun meer talentvolle vrouwelijke collega’s. Zo blijkt uit vorige week verschenen onderzoek van zowel het World Economic Forum als de Boston Consulting Group.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Rebellerende Medewerker is je Beste Medewerker.

Rebelleren, constructieve non-conformiteit: gedrag dat afwijkt van organisatorische normen, van acties van anderen, of van gemeenschappelijke verwachtingen, dat alles in het voordeel van de organisatie. Ook al kan rebelleren voordelen opleveren, toch overheerst in organisaties vooral conformiteit en wordt ‘afwijken van de norm’ zeker niet op prijs gesteld! Jammer, een gemiste kans zo blijkt.

Conformiteit op het werk neemt vele vormen aan: het kopiëren van het gedrag van anderen in soortgelijke rollen, passende emoties uitdrukken, het dragen van de juiste kleding, het routinematig eens zijn met de meningen van managers, berusting van een team bij door management genomen twijfelachtige of zelfs slechte beslissingen en ga zo maar door. Conformiteit of aanpassen, het gebeurt o.i.v. peer pressure c.q. groepsdruk. Maar dat buigen voor groepsdruk vermindert de betrokkenheid van medewerkers met hun werk met alle gevolgen van dien.

Deze week is Harvard prof. Francesca Gino begonnen met een tijdelijke cyclus van artikelen en multimedia n.a.v. haar uitgebreide onderzoek naar de impact van rebellerende medewerkers met als titel REBEL TALENT!; interessant.

Vacatures

Manager Sourcing

MAG45 heeft voor haar locatie in Eindhoven een vacature voor een Manager Sourcing Bekijk alle vacatures

Advertorial

Cultuurverandering Belastingdienst is vooraf al Mislukt…..

“De werkwijze, waarbij weinig op papier werd vastgelegd, en cultuur hebben ertoe bijgedragen dat de besluitvorming rondom de totstandkoming van de afvloeiingsregeling, impliciet, informeel en ongestructureerd is geweest en dat daarbij ook inhoudelijke fouten zijn gemaakt.” Conclusie van staatssecretaris Wiebes is vervolgens: Cultuurverandering is noodzakelijk binnen de Belastingdienst! Om dit te bewerkstelligen is zijn eerst actie onder curatele stelling; cultuurverandering, dat helpt (sic.)…..

“Tenzij managers bereid zijn tot persoonlijke veranderingen, zal de organisatiecultuur weerbarstig blijven.” aldus Cameron en Quinn in hun boek ‘Onderzoeken en Veranderen van Organisatiecultuur’ (1998). Het boek waarmee zij het (te?) veel toegepaste OCAI introduceren:”Organizational Culture Assessment Instrument“. Let je even op: er staat hier niets over “Change“. De ‘waarschuwing vooraf’ van C & S lijkt weinig indruk te hebben gemaakt (of het boek is niet geraadpleegd)….

Organisatiecultuurverandering is een containerbegrip geworden. Te pas en, vooral, te onpas nemen (eind)verantwoordelijken ‘cultuurverandering’ in de mond als dé oplossing voor al hun uitdagingen. Uitdagingen zoals: het niet of onvoldoende volgen van procedures, het niet tijdig reageren op klanten, het niet realiseren van de beoogde doelstellingen, vergaderen zonder dat er iets wordt vastgelegd…. Dé oplossing: CULTUURVERANDERING!

Bankieren is Mensenwerk, niet alleen Bankieren trouwens…..

“Bankieren is vooral mensenwerk”. “Ontslagen bij een bank? Kleine kans op nieuwe baan.” ‘Zo maar’ 2 berichten die deze week verschenen in de media. Het eerste citaat is van Klaas Knot, president van De Nederlandse Bank. Zijn volledige citaat luidt: “Bankieren is Mensenwerk, maar nu is er een Overcapaciteit.” Het is zijn reactie op de massa ontslagen die er vallen binnen de bancaire sector. Een trend waarvan we het laatste (ontslag) nog niet hebben gezien. Knot heeft gelijk: als er overcapaciteit is binnen je sector dan dien je in te grijpen.

“Van alle sectoren kent de financiële sector de laagste kans op het vinden van nieuw werk”, zegt Rob Witjes, hoofd Arbeidsmarktinformatie bij het UWV. Nu wordt het pijnlijk want was niet juist de Bank de organisatie die opereerde op basis van vertrouwen? Vertrouwen dat gebaseerd is op een intermenselijke relatie. Potentiële medewerkers die vertrouwen als kernwaarde, als kerncompetentie ‘in’ zich hebben, die wil toch iedereen?

Of kan dat ‘vertrouwen’ nu ook al beter worden gewaarborgd, in stand gehouden door robotica c.q. disruptieve technologieën???….

NIEUW: 10e Dagboek van een ManagementPro

Dit dagboek begint met een plaatje: Charlie Hebdo. Het jaar 2015 was al direct goed (sic.) begonnen. Deze karikatuur is één van de 2 plaatjes in dit boek. Het andere plaatje is ‘Prier pour Paris’, een herinnering aan een daarop volgende aanslag in Parijs op 13/11. Plaatjes zeggen vaak meer dan woorden.

Maar er waren ook andere zaken, ontwikkelingen waarmee de ManagementPro in dit jaar werd geconfronteerd. Wat te denken van de toepassing van steeds meer disruptieve technologieën als AI, Internet of Things, drones, 3D printing. Er viel opnieuw veel te leren van mismanagement bij organisaties als Alliander, Meavita en niet te vergeten Imtech. Aan de andere, meer positieve, kant verscheen het principe van zelfmanagement ofwel holacratie aan de horizon.

Buiten het bedrijfsleven bleek opnieuw de sport en dan m.n. het voetbal leerervaringen op te leveren. Na een voor Oranje succesvol WK 2014 bleek in september de start van de kwalificatie voor het EK 2016 een slecht voorteken te zijn.

High Performance, dat werd (ook) vanaf september het thema gerelateerd aan Strategisch Human Resources Management: effectiever en efficiënter samenwerken vanuit het principe van continue ontwikkeling.

En, o ja, dan was 2015 ook nog eens het jaar waarin het ManagementPro blog 10 jaar bestaat…. (opnieuw) Veel lees plezier.

Willem E.A.J. Scheepers MBA

Schijndel, september 2016

Helft Medewerkers vindt dat Veranderingen in hun Werk Scholing Noodzakelijk maakt.

“Tegelijkertijd geven vrijwel alle werknemers aan dat zij op het moment voldoende geëquipeerd zijn om hun huidige taken uit te voeren. Op de korte termijn is er dus weinig scholingsbehoefte bij werknemers zelf, terwijl die behoefte op langere termijn wel speelt.” Deze week publiceert het Sociaal Cultureel Planbureau het rapport Aanbod van Arbeid 2016.

In het rapport is er aandacht voor de aspecten werken, zorgen en leren. In deze entry een focus op het aspect ‘leren’ omdat “scholing van belang wordt geacht om werknemers tot aan de pensioengerechtigde leeftijd een plaats te laten houden op de arbeidsmarkt (duurzame inzetbaarheid)”. Inderdaad…..

Daarnaast is investeren in scholing van je medewerkers ook relevant vanuit het perspectief van de werkgever: het draagt uiteindelijk bij aan winstgevendheid en continuïteit.

Zin en Onzin Flexcontracten: Value Creation

‘De twintigers en dertigers worden de nieuwe, verloren generatie. Daarvoor waarschuwt hoogleraar Ton Wilthagen. ,,Als er niets verandert, vangen jongeren alle klappen op.” Alexander Pechtold (D66) is het met hem eens.’ Dit bericht verscheen gisteren bij de AD media groep onder de titel “Je bent Jong en krijgt…. de Klappen.”: ‘Wilthagen juicht nu Pechtold het flexen op de schop wil gooien!’.

De motivatie voor deze ‘schop’: onder de huidige wet- en regelgeving blijkt het voor jongeren bijna onmogelijk een toekomst op  te bouwen. Werkende jongeren leveren hun bijdrage aan pensioenlasten en zorgmaatschappij, maar krijgen zelf nauwelijks de kans een bestaan op te bouwen. Niet alleen woningcorporaties en financiële dienstverleners zijn niet op hen gericht, ‘wat is de waarde van een flexcontract?’, ook onze maatschappij lijkt nog niet ingericht voor deze nieuwe manier van werken…..

Toch lijkt de actie van Wilthagen en Pechtold weinig kans van slagen. We leven en werken midden in een disruptie: vergrijzing, globalisering, diversiteit, robotisering, kunstmatige intelligentie e.d. Disruptie die schreeuwt om andere manieren van economische productie. Flexcontracten vormen daarvan een logisch onderdeel. Dat terwijl ook al lang bekend is dat juist medewerkers die zich voor langere tijd aan je organisatie verbinden de meeste waarde(n) creëren…..

Invloed van Organisatiecultuur op effectief Leiderschap en Bestuur, een Zorgplicht.

“Ons uiteindelijke doel was de cultuur binnen de organisatie te veranderen van een cultuur die gericht was op richtlijnen naar een cultuur waarbij de medewerkers zich betrokken voelen bij hun organisatie en zelf initiatief tonen.

Inmiddels zijn we erin geslaagd om deze cultuur van betrokkenheid verder te ontwikkelen waardoor medewerkers zich identificeren met de organisatie. We hebben nu een groot aantal teamleden die zelfstandig projectgroepen opzetten, mannen en vrouwen die samen werken om onze gezamenlijke Visie te realiseren.”

Organisatiecultuur, het ‘is’ er, het heeft een grote invloed op de prestaties van de organisatie. Dat besef is binnen een organisatie (vaak) voldoende aanwezig. Maar daarbij is cultuur in het algemeen en organisatie cultuur in het bijzonder ook een ontastbaar ‘iets’.

Culture consists of the unwritten rules of the social game. It is the collective programming of the mind that distinguishes the member of one group or category of people from others.”, Geert Hofstede.

NEXIT? Leer dan eerst van het BREXIT, het RABOEXIT, het BELASTINGEXIT e.a. EXITs.

‘Er ligt de nadruk op de mensen die weggaan. Leg je de belangen van de mensen die blijven niet naast je neer op deze manier?’ De vraag zou zo maar gesteld kunnen zijn door Britten c.q. door Britse jongeren nu een overgrote meerderheid van de ouderen in het Verenigd Koninkrijk heeft ingestemd met een BREXIT. Als het aan de Britse jongeren had gelegen dan waren zij in de EU gebleven. En de ouderen dan? Die verdwijnen uiteindelijk toch…..

Maar nee de vraag komt niet van Britse jongeren maar van jonge RABOBANK medewerkers. Ook bij RABO is er sprake van een EXIT: 12.000 medewerkers. Je kan dan ook spreken van een RABOEXIT.

Terwijl LONDON in Lijden & Last is, zowel letterlijk als figuurlijk (NB; zo zijn de Britse EXIT-ters de komende vakantie nog nooit zo duur uitgeweest aan de voor hen zo geliefde Costa del Sol), zijn er in ons land ‘heldere geesten’ die nu aandringen op een NEXIT.

O wéé de toekomst van onze jongeren!