Tag: Manager

Continu verbeteren en de rol van de midden manager. (oproep deelname aan onderzoek)

Organisatieverandering is complex en zeer context afhankelijk. Daarom is er een sterke behoefte aan studies die inzicht geven in de complexiteit van organisatorische veranderingen, en met name het managen en de leidinggeven van verandering. Er veel onderzoek gedaan naar lean management en continue verbetering. Het blijkt echter dat de rol van midden management bij continue verbetering in al deze onderzoeken is onderbelicht. Dat is ook de reden dat ik gestart ben met een promotieonderzoek dat zich richt op de vraag:

Hoe en in welke mate beïnvloedt midden management continue verbetering van organisaties in de financiële dienstensector?

Om de rol van midden management te toetsen en verder te onderzoeken ben ik op zoek naar midden managers en top management.

Top 30 Medewerker Betrokkenheid Strategieën voor Moderne Managers (+ eboek).

“Vader leerde me mensen te motiveren. Iedere leidinggevende wil altijd alles zelf doen, maar dat werkt niet. Je moet mensen in hun waarde laten, niet altijd alles beter weten. Het is een belangrijke les geweest, één die ik mijn hele leven in de praktijk heb gebracht , tot in de Raad van Bestuur. Laat mensen hun gang gaan, laat ze werken, laat ze dingen ontdekken en daar zelf de vruchten van plukken (en dan met een lachje) Al moeten ze natuurlijk wel weten wie de baas is.”

5 december 2005 overleed Frits Philips, dat overlijden leverde één van de eerste ManPro entries op. De ‘boodschap’ van Frits Philips was duidelijk: betrokkenheid van medewerkers is cruciaal voor het succes van organisaties, niet alleen bij PHILIPS.

9 jaar later blijkt dat er aan dat principe van (meer) betrokkenheid van medewerkers nog nauwelijks iets is veranderd (wellicht is het belang zelfs toegenomen). Maar ook blijkt dat er met de Tip van Meneer Frits weinig is gedaan. Zo maakt één van de meest recente ManPro entries, die ingaat op de affaire bij de NZa, pijnlijk duidelijk dat een gebrek aan erkenning door de organisatie van die betrokkenheid van een medewerker, kan leiden tot excessen.

In de Geest van Frits en om te proberen dergelijke excessen nu eindelijk eens de kop in te drukken, heb ik een Top 30 voor je met Medewerker Betrokkenheid Strategieën!

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Don Draper is Vervangbaar, Joan Holloway niet! Handleiding voor Cruciale Functies.

“Ondanks je functietitel, ben jij zeker geen secretaresse!”

In season three of Mad Men, Sterling Cooper’s rainmakers — including Don Draper and Roger Sterling — are planning to leave the ad agency and to take as many clients as possible with them. They’re in the firm’s Manhattan offices on a Sunday morning, plotting their exit, when the knowledge dawns: they don’t know where the client files are. They stare at each other, aghast. Fans everywhere screamed, “Joan! Get Joan!!” And indeed, the hyper-competent office manager, Joan Holloway, joins the men in the next scene, finds the files, and later recreates Sterling Cooper’s smooth-running routines in a new agency.” Bron: Don Draper is Replaceable, Joan Holloway isn’t’. HBR.

MAD MEN, de dramaserie over het wel & wee van Sterling Cooper Draper Pryce Advertising Agency, levert met 7 seizoenen ook interessante reflecties op over organisaties & organiseren. Zo verscheen hier in 2009 (al): ‘Mad Men en wat we er van kunnen leren’. Nu is daar het verband dat wordt gelegd tussen een scene uit de serie met het onderzoek naar cruciale functies in organisaties door Y. Sekou Bermiss en Johann Petter Murmann ‘Who Matters More?’.

Wat blijkt: dat zijn niet de ‘Don Drapers’ (NB; het creatieve genie van SCDPAA) in je organisatie…..

Vacatures

Business Controller (Utrecht)

Heb je leidinggevende ervaring, beweeg je je makkelijk in een politiek-bestuurlijke omgeving met uiteenlopende stakeholders? En heb je belangstelling voor de culturele sector? Dan zijn wij op zoek naar jou! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Afscheid Net-A-Porter’s CEO Mark Sebba nu al legendarisch; het resultaat van Servant Leadership…..

A must see’ dat is de flashmob verzorgd door de 1.000+ medewerkers van Net-A-Porter, ‘the world’s premier online luxury fashion destination’, voor het afscheid op 09 juli van hun CEO Mark Sebba. In een verkreukeld kostuum dat verdacht veel lijkt op een confectiepak komt een man de roltrap op die in eerste instantie veel weg heeft van een boekhouder. Op zich klopt dat wel want Mark Sebba is a Qualified Chartered Accountant.

Onder de tonen van een gospelkoor dat zingt ‘He’s the Man, He’s the Man, He’s the Man’, loopt een zichtbaar verbouwereerde Sebba door de gangen en werkruimtes van zijn, nu voormalige, bedrijf. Het is zijn laatste werkdag. De medewerkers hadden blijkbaar besloten om hem een passend afscheid te geven. Gezien de media-aandacht die dit bijzondere afscheid kreeg, zijn zij daarin optimaal geslaagd.

Interessante vraag is dan: hoe is het zo ver gekomen? Hoe is het zo ver kunnen komen dat je medewerkers je een afscheid bezorgen dat nu al als Legendarisch bekend staat! De slotbeelden van de vid zeggen veel. Kijk eens naar de locatie en de inrichting van het ‘kantoor’ van Mark….

Cultuurkaart Financiële Sector, laatste redding voor Renteswappende banken?

“Mijn familie durven vertellen waar ik mee bezig ben, daar gaat het om.”, “We mogen nooit een verborgen agenda hebben.”, “Ik vind dat we alleen risico’s mogen nemen die we zelf snappen.” Deze uitspraken komen van jonge bankiers, deelnemers aan een 3-tal bijeenkomsten in de maanden februari en maart van dit jaar. Bijeenkomsten waar werd gediscussieerd over de gewenste cultuur binnen de financiële sector.

“Als een klant goed geïnformeerd is, dan kan het rentederivaat een nuttige beslissing zijn. Dat blijf ik volhouden.” aldus gisteravond Chris Buijink, voorzitter Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) in NIEUWSUUR. “Klant goed geïnformeerd” t.o. “Zelf snappen”, daarin lijkt een generatiekloof c.q. het cultuurverschil te zitten tussen huidig en beoogd management binnen de Financiële Sector.

“Bonussen joegen derivatenmachine banken aan” meldde het FD vorige week, en niet alleen de derivatenmachine: ‘Remember LIBOR’!. De vraag is nu of de jonge bankiers hun familie durven te vertellen dat zij afzien van hun bonus?!

Kan Louis van Gaal iets leren van OAD voordat hij de overstap maakt naar ManUnited?

“Uiteindelijk is het voor de meeste organisaties onmogelijk om de omnipotente baas te vervangen.” aldus Julian Birkinshaw van de London Business School. De omnipotente baas is als de Zilverrug, het alpha mannetje dat op de apenrots genaamd ‘organisatie’ geen gelijken toestaat. Het gevolg is dan dat alleen een zwakkere gereed staat om hem (want dat is het over het algemeen) op te volgen.

Het opvolgingsprobleem wordt door veel onderzoekers onderkend. Er hangt voor bedrijven, en voor hun stakeholders, dan ook te veel vanaf. Wharton’s Michael Useem stelt: “The day you are appointed as a new CEO you should start work on who will replace you.” Inderdaad, want je weet nooit hoe lang je blijft zitten….

Opvolging krijgt een nieuwe dimensie nu bekend is dat bij Manchester United de door ‘zilverrug’ Sir Alex Ferguson naar voren geschoven David Moyes toch is ontslagen. Ook komt de opvolgingsproblematiek dominant naar voren in de vandaag verschenen novelle ‘Enkele Reis naar Holten’ met als lijdend voorwerp: OAD.

Saillant is nu dat de (ook) omnipotente baas Louis van Gaal in beeld lijkt te zijn als nieuwe manager bij ManUnited. Valt er (zelfs) voor hem nog iets te leren van OAD?

Je volgende manager is een Robot, zo blijkt uit onderzoek.

Opmerkelijk (of wellicht zelfs macaber) dat onderzoekers m.b.v. het beruchte Milgram Experiment nu hebben aangetoond dat relatief veel werknemers (46%) taken en opdrachten accepteren die hen worden opgelegd door een: Robot…..

Sterker nog: als de opgelegde taak onvoldoende duidelijk was, gingen de werknemers ‘een gesprek aan’ met de robot, probeerden zij tot een compromis te komen. Mocht er toch geen compromis komen, dan accepteerde men dat en zocht men zelf naar een oplossing. Zoals men dat ook zou doen bij een ‘echte’ manager….

Conclusie van de onderzoekers van de University of Manitoba: ‘Zelfs al blijkt de menselijke manager in het onderzoek te beschikken over de meeste autoriteit, zo lang als het gaat om algemene taken zullen werknemers ook de opdrachten uitvoeren die hen zijn opgedragen door een robot. Dat opvolgen van instructies doen zij bij sommige taken ook tegen beter weten in….’. vandaar ‘Milgram’.  

Naar een waardegestuurd toezicht in de zorg.

Falend bestuur gaat meestal hand in hand met falend toezicht. Het is dan ook terecht dat men in de meeste gevallen van falend bestuur ook de vraag stelt wat de toezichthouder heeft gedaan of nagelaten.
Uit allerlei onderzoek blijkt dat falend bestuur niet gaat over de ‘hardware’, de kennis die bestuurders hebben, kennis over bedrijfseconomie, over de markt, over administratieve organisatie en interne controle. Dat is, ook qua CV, altijd dik in orde. Bestuurders worden niet direct ontslagen als er rode cijfers dreigen. Integendeel de ontslagen bestuurders laten op dat vlak weinig steken vallen.

Bestuurders moeten het veld ruimen omdat ze te kort komen in de ‘software’. Het gebied waar intuïtie en gevoel de boventoon kunnen gaan voeren. Bij de werving en selectie van bestuurders wordt door de toezichthouders en de recruiters veel te veel nadruk gelegd op de hardware van de kandidaten. Dat zijn de doorslaggevende, harde, eisen.

Enthousiasme voor Het Nieuwe Werken is in 2013 sterk afgenomen: van 50% in 2012 naar 39%.

Als je ‘daarbij optelt’ recente berichten als ‘opnieuw massaontslag bij RABOBANK‘,  ‘massaontslag bij MSD’ en zelfs vandaag nog ‘KPN schrapt nog eens 1500 tot 2000 banen’, allemaal werkgevers die in een nog niet zo ver verleden het thema Het Nieuwe Werken (HNW) omarmd hadden, dan mag je er van uitgaan dat het enthousiasme voor HNW ook dit jaar verder zal afnemen. Overigens, het gaat me nu te ver om een causaal verband te leggen tussen Het Nieuwe Werken en de aangehaalde ontslagen. De oorzaak daarvan zal dan eerder gezocht dienen te worden bij ‘iets’ als disruptieve technologieën en globalisering…..

ERASMUS@WORK publiceert de Nationale Het Nieuwe Werken Barometer 2013, het jaarlijks onderzoek naar de effecten van Het Nieuwe Werken. De overall conclusie is (toch) opvallend: “Terwijl HNW steeds vaker wordt ingevoerd en de definitie steeds herkenbaarder wordt, groeit de weerstand en neemt het enthousiasme af.”

De motivatie dat HNW door organisaties steeds vaker wordt ingevoerd is helder: ‘momenteel is het reduceren van kosten de belangrijkste ambitie van werkgevers’. Als daarbij dan een tool als HNW je organisatie van dienst kan zijn, waarom zou je dat dan niet proberen? Vervelend is nu alleen dat je medewerkers juist dat motief in de gaten hebben.

2013 was het Jaar van Oorlog om Talent. 2014 is het Jaar waarin het Talent deze Oorlog wint.

“Nu meer dan ooit dienen leiders de waarde te erkennen van de individuele bijdragen. Individueel talent, initiatief en passie vormen de brandstof voor een innovatieve economie.” De Management Innovation eXchange (MIX) is zojuist gestart met een nieuwe Hack: ‘The Unlimited Human Potential Challenge’.

“De weg naar een baanbrekende talentstrategie kent obstakels als complexiteit en tweeslachtigheid, Hoe kunnen zowel organisatiestrategie als de uitvoering daarvan van een constante superieure kwaliteit zijn? Hoe kunnen beiden een cultuur ondersteunen die talenten de kans biedt hun individuele kwaliteiten volledig te benutten?” Bron: HBR’s ‘Building a Game-Changing Talent Strategy’.

“Je werknemers worden voortaan ingedeeld in twee categorieën. De kernvraag zal zijn: kun je als werknemer omgaan met geavanceerde apparatuur of niet? Zijn je kwaliteiten een aanvulling op de mogelijkheden van een computer of kan deze computer het ook zonder jou af?” Bron: ‘Algorithms Won’t Replace Managers, But Will Change Everything About What They Do’.

2014 is het Jaar waarin het Talent de Oorlog wint. Maar dan hebben we het hier wel over het échte Talent……