Tag: Ontwikkeling

Toelatingsexamen voor Familiebedrijven.

The Henokiens is een (zéér) bijzondere vereniging van Familiebedrijven. Het is een exclusieve vereniging waarvan uitsluitend Familiebedrijven lid kunnen worden, familiebedrijven die voldoen aan 4 criteria: “They have reached a minimum age of 200 years, they are managed by a descendant of the founder, the family still owns the company or is the majority share holder and they are in good financial health.”  (nb: de naam Henokiens kent zijn oorsprong in de Bijbelse figuur Henok: een partriarch die 365 jaar op onze aarde leefde en toen ten Hemel steeg, zonder dus te sterven, en zo vormt Henok een perfect symbool voor een lang leven en continuïteit en is daarmee de associatie met oude, succesvolle familiebedrijven snel gelegd) 

The Henokiens kennen momenteel 38 leden waaronder (slechts) 1 Nederlands familiebedrijf, een familiebedrijf dat dus aan deze 4 criteria voldoet: de Van Eeghen Groep. Als u nu denkt dat uw organisatie, uw familiebedrijf ook in aanmerking zou kunnen komen voor dit exclusieve lidmaatschap, omdat u voldoet aan de genoemde 4 criteria, dan is nog ‘slechts’ de 1e horde genomen.

Uiteraard kent The Henokiens een ballotage commissie en u helpt hen als u vooraf 51 vragen beantwoordt. De achterliggende gedachte bij deze 51 vragen: “In fact, managing a company whose own family is the majority share holder is a very difficult job. So difficult that most of the managers do not think or do not have the time to organise the continuity of their company.” (nb: leest u maar over de enkele, soms hilarische, typefouten in de vragenlijst heen, zelfs die doen aan de waarde niets af.)

Ook al voldoet uw organisatie nu niet aan de 4 criteria, ook al is uw organisatie niet eens een Familiebedrijf, dan nog is het beantwoorden van deze vragen interessant voor u want streven we niet allemaal naar continuïteit? (nb: leest u voor ‘family’ bijvoorbeeld ‘board’.)

Een financiële Tob-Opleiding?

We krijgen in ons land volgend jaar een financiële Top Opleiding en dat onder de naam ‘Duisenberg School of Finance’ (hoe krijg je de naam zo verzonnen?). Deze school past uitstekend binnen het Overheidprogramma ‘een Leven Lang Leren’, maar misschien is die vergelijking navrant.

Minister Bos verklaart dat deze nieuwe opleiding niets te maken heeft met de uitverkoop van Nederlandse organisaties!

Nu kan ik me echter goed voorstellen dat deze nieuwe opleiding juist studenten aantrekt die hun carrière willen maken in dat deel van het Nederlandse bedrijfsleven dat ‘te koop’ staat, recente gebeurtenissen leren je nl. dat zeker dan je persoonlijke toekomst is gewaarborgd!

Toch één kanttekening: DISNEY laat deze weken weten dat het niet het (financiële) management is wat hét verschil maakt voor het (ook financiële) succes van hun onderneming maar: DISNEY’s straatvegers!!

Misschien toch maar een andere, ook ‘prestigieuze’, opleiding opstarten?

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Was Wolfgang A. Mozart nu een natuurtalent of werd hij gewoon goed gecoacht?

Héél lang werd aangenomen dat Wolfgang Amadeus Mozart een muzikaal natuurtalent was.

Maar met de komst, nu 1 jaar geleden, van het boek ‘The Cambridge Handbook of Expertise and Expert Performance’ is aangetoond dat Wolfgang zeker over muzikale capaciteiten beschikte maar dat hij niet een natuurtalent was. ‘Hard practice’ ofwel: oefenen, oefenen, oefenen, vormde de sleutel tot zijn succes.

’10 years of practice’ zijn er nodig om ‘expert level’ te bereiken.

We zien i.d. ook bij broer en zus Krajicek. Oefenen, oefenen, oefenen en een (goede) coach is daarbij onontbeerlijk!

Vacatures

Manager Wonen & Beheer

Wil jij samen met de medewerkers de uitgangspunten vaststellen die zij nodig hebben om zelfstandig te acteren en te leren? En heb je affiniteit met digitalisering en procesoptimalisatie? Lees dan snel verder! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Mensen Ontwikkelen kan Stress opleveren……

Vorige week werd ik getriggered door een Brits bericht, een persbericht dat melding maakte over de invoering in de Britse economie van de SKILLS PLEDGE.

Deze Pledge, of Belofte, betreft het Ontwikkelen van Medewerkers. Britse bedrijven beloven dat zij hun medewerkers naar een Hoger Niveau gaan tillen. Dat ‘klinkt mij als muziek in de oren’ en ik vroeg mezelf dan ook af of wij, hier in Nederland, ook niet zo’n Belofte moesten invoeren?

Nu, amper 1 dag na die gedachte, lijkt het er op dat ik er al op terug dien te komen, op dat advies. Want wat blijkt uit Amerikaans CCL-onderzoek? Het ontwikkelen van medewerkers levert veel managers stress op…….

Investeren in Mensen; het drukt in ieder geval de ontslagvergoeding.

“Business leaders too often have vague or inconsistent ideas about where talent creates competitive advantage, so talent decisions provide situational rather than strategic solutions.” aldus John Bronson v/m Vice President HR bij PEPSI COLA.

Iets dergelijks doet zich ook voor in Nederland: met zijn allen investeren organisaties voor ruim € 4 miljard in de Opleiding van hun managers en medewerkers maar binnen de directiekamers overheerst toch de gedachte dat dit allemaal kosten zijn die er worden gemaakt.

Daarom is het ook goed dat de Overheid nu komt met een nieuwe ontslagregeling: alles wat een organisatie uitgeeft aan de opleiding van een werknemer mag worden afgetrokken van de, al gelimiteerde, ontslagvergoeding.

Eindelijk zijn nu dan de uitgaven voor het Opleiden en Ontwikkelen van werknemers Investeringen geworden……

Competenties; uw organisatie ook al?

‘Competenties’ dit is nu al weer enige tijd (ook) zo’n ‘containerbegrip’ waar bijna iedere organisatie achteraan loopt. We weten wel wat het is (nb; volgens ‘Van Dale’ betekent ‘competentie’: deskundigheid, geschiktheid => bekwaamheid, bevoegdheid tot handelen of oordelen, impliciete kennis die men heeft van de eigen taal => taalcompetentie), maar wat we als organisatie er nu precies mee kunnen bereiken??

Op zoek naar een duur betaald advies dan maar (nb; ‘duur’, omdat je niet weet wat je er mee wil/kan)? Dat kan maar is eigenlijk niet nodig als je weet dat op het WWW de praktijkvoorbeelden van ‘competentiemanagement’ voor het oprapen liggen. & Het zijn ook nog eens mooie voorbeelden!

Cadeautje én Voorbeeld: reactie op IiP Masterclass

Vorige week verzorgde ik één van de ManPro masterclasses, deze keer met als onderwerp ‘Investors in People’ waarbij ik IiP ‘link’ aan: ‘SHRM’, ‘Greiner’, ‘Deming’, ‘Hamel & Prahalad’, ‘Commitment & Communicatie’ e.a. Reactie van ‘mijn klant’ binnen deze organisatie: Bedankt voor je presentatie van Investors in People. Je deed dit op een inspirerende wijze. De toehoorders hebben relatief gezien weinig kennis op dit vlak, zoals je waarschijnlijk hebt kunnen constateren, maar je hebt hun toch nieuwsgierig gemaakt. Dat is knap.”

Thanx & graag gedaan, natuurlijk!

Hier vindt u ook mijn presentatie van die IiP-MC.

Creatief Werven. Of niet?

In tijden van personeelsschaarste (nb: en we staan nog maar aan het begin van deze ‘schaarse tijden’….) worden organisaties, naar hun mening, erg creatief in het werven van nieuwe high potentials.

Zo vertrok de ene groep wervers vorige week richting Budapest en ging een andere werver zo ver dat hij een uit-de-kluiten-gewassen wervings & selectie vrachtauto in de tuin van de concurrent parkeerde.

Waar houdt het op? & Hoe komt het toch dat uw eigen, zo u wil ‘bestaande’, werknemers geen leden van hun familie, vrienden en kennissen meenemen om ook bij uw organisatie te komen werken???

GCE: Ex-Change (letterlijk kennis delen).

Teams samengesteld uit een collectief van MBO, HBO en WO-studenten voor hun 3 maandenstage naar ontwikkelingslanden sturen, hen daar laten samenwerken met lokale studenten en hen projecten laten realiseren die een (belangrijke ) toegevoegde waarde leveren aan en voor de lokale bevolking. Een prachtig initiatief en een opmerkelijke vorm van ontwikkelingssamenwerking. Zo creëert een (verplichte) stage letterlijk een ‘profit of learning’.

Dat deze stage ook een cultuurschok oplevert, voor alle partijen, en dat deze studenten uiteindelijk niet kiezen voor een carrière in ons land, op ons continent maar hun uitdaging gaan zoeken in een ontwikkelingsland, zelfs dat mag de pret (toch) niet drukken.

‘BARCLAYS’, een Politiek Correct Spel?

Wat de laatste maanden te verwachten was is nu een feit: voor de reeds lang geplande ABN AMRO aandeelhoudersvergadering van donderdag 26/04 a.s. is de overgang van ABN AMRO naar BARCLAYS een feit.

Althans dit is een feit voor de direct betrokkenen en dat zijn resp. Varley en Rijkman Groenink c.s. Zij hebben vannacht direct enkele harde noten gekraakt zoals een prijs bepaald waarmee de aandeelhouders naar hun mening zéér tevreden kunnen zijn, een groot aantal banen binnen hun nieuwe bedrijf geschrapt c.q. inhoudelijk gewijzigd en, zoals het bij een ‘goede’ fusie hoort: de eigen posities opnieuw verdeeld waarbij (hoera!) niemand van de direct betrokkenen hoeft te vertrekken.

Nu kun je jezelf afvragen of dit allemaal Politiek Correct is en of het handelen van de direct betrokkenen voldoet aan ‘De 6 Aspecten van Politieke Leiderschaps-capaciteiten’….?