Tag: Opvolging

Opererend in een vluchtige, onzekere, complexe en vaak dubbelzinnig te verklaren (VUCA) omgeving is het voor veel organisaties lastig een organisatiestrategie te formuleren bestand tegen risico’s in, maar ook gericht op mogelijkheden en uitdagingen van de komende 5 – 10 jaar. Laat staan dat je in staat bent een strategie te formuleren die ‘generatie-overstijgend’ is. Een organisatiestrategie waarvan de basis, het kader nu wordt gelegd en waarvan je opvolgers tot in lengte van jaren plezier kunnen hebben, lang nadat jij ‘het tijdige met het eeuwige hebt verruild’. Zo’n ‘generatie-overstijgende’ strategie is exact één van de uitdagingen die de klimaatverandering ook met zich meebrengt.

“Op korte termijn een verwachte toename van wateroverlast. Toenemende trend in rivieroverstromingen. Verwachte toename van zware windstormen. Verwachte toename van hydrologische, agrarische en ecologische droogte o.i.v. opwarmingsniveaus in het midden van de eeuw. Stijging van de zeespiegel van 1 meter+ aan het einde van deze eeuw.” Dit zijn enkele, specifiek aan West Europa/Nederland gerelateerde, conclusies in het zojuist bij het International Panel of Climate Change (IPCC) verschenen Sixth Assessment Report.

Nu verwacht ik niet dat veel van de lezers van vandaag die zeespiegelstijging nog mee gaan maken (….), overstromingen en windstoten daarentegen wel; dat blijkt inmiddels jaarlijkse praktijk.

Dave Goldberg was op 01 mei van dit jaar nog maar ‘koud’ overleden of de talentvolle medewerkers van zijn SurveyMonkey werden al direct benaderd door recruiters van collega-concurrenten. Dat de War for Talent een feit is kon daarmee niet veel duidelijker worden aangetoond….

‘And though employees and friends of Mr. Goldberg may have wanted to pause after his death, the rest of Silicon Valley was not waiting. Within days, recruiters for other tech companies were calling employees to see if they were interested in leaving.’ meldt The WallStreet Journal deze week over dit ‘incident’.

‘De War for Talent verwijst naar een steeds concurrerender landschap voor het werven en behouden van talentvolle medewerkers.’

‘Dijsselbloem oogstte een ovatie van de ‘Gouden Driehoek’ van Brabant.’ op het moment dat hij de in de titel van de entry aangehaalde uitspraak deed. Dat meldt ScienceGuide n.a.v. de deze week gehouden Cobbenhagen Summit waar Minister Dijsselbloem zijn toespraak gaf.

“Al die jongeren zonder werk dat is toch onacceptabel.“ meldde Dijsselbloem onder groot applaus van vertegenwoordigers van bedrijfsleven, onderwijs en overheden; de Gouden Driehoek. Waarschijnlijk dronken de deelnemers vervolgens een glas, deden een plas en lieten alles zoals het was….

De opmerking van Dijsselbloem is terecht, zéér terecht maar in mijn directe omgeving constateer ik dat er van een investering in enig Beleid om jongeren aan het, liefst zinvolle, werk te krijgen nog nauwelijks sprake is. Dit is niet alleen jammer, het is ook een gemiste kans en dat mag de gehele Gouden Driehoek zichzelf aantrekken.

‘Niet investeren in mensen is een Groot Risico’. stelt Sir Dave Brailsford in voorgaande vid.; inderdaad….

“Uiteindelijk is het voor de meeste organisaties onmogelijk om de omnipotente baas te vervangen.” aldus Julian Birkinshaw van de London Business School. De omnipotente baas is als de Zilverrug, het alpha mannetje dat op de apenrots genaamd ‘organisatie’ geen gelijken toestaat. Het gevolg is dan dat alleen een zwakkere gereed staat om hem (want dat is het over het algemeen) op te volgen.

Het opvolgingsprobleem wordt door veel onderzoekers onderkend. Er hangt voor bedrijven, en voor hun stakeholders, dan ook te veel vanaf. Wharton’s Michael Useem stelt: “The day you are appointed as a new CEO you should start work on who will replace you.” Inderdaad, want je weet nooit hoe lang je blijft zitten….

Opvolging krijgt een nieuwe dimensie nu bekend is dat bij Manchester United de door ‘zilverrug’ Sir Alex Ferguson naar voren geschoven David Moyes toch is ontslagen. Ook komt de opvolgingsproblematiek dominant naar voren in de vandaag verschenen novelle ‘Enkele Reis naar Holten’ met als lijdend voorwerp: OAD.

Saillant is nu dat de (ook) omnipotente baas Louis van Gaal in beeld lijkt te zijn als nieuwe manager bij ManUnited. Valt er (zelfs) voor hem nog iets te leren van OAD?

Ben je als organisatie proactief met je innovaties c.q. je lancering van nieuwe producten/initiatieven, ben je (ook) proactief in je marketing en blijf je daarnaast ook nog eens een hoge standaard van Maatschappelijke Betrokkenheid hanteren, dan sla je jezelf vrij eenvoudig door een crisis; zo blijkt uit onderzoek. Ook blijkt daaruit dat m.n. familiebedrijven hieraan voldoen. Zij slaan zich dan ook “brullend als een leeuw” door de recessie.

Is het dan allemaal “Goud dat er Blinkt” voor de familiebedrijven? Nee, helaas niet. Uit ander onderzoek blijkt namelijk dat het familiebedrijf ook zorgen kent, zorgen die van een iets ander niveau zijn dan de zorgen van niet-familiebedrijven. Zorgen die i.i.g. een gevaar kunnen vormen voor de continuïteit.

Zo is daar de kwestie van de Opvolging. Waar niet-familiebedrijven veel aandacht geven aan de opvolging van de CEO, lijkt dat bij veel familiebedrijven toch op een automatisme. Bij Diversiteit zien we iets vergelijkbaars: een quotum is geen issue, als de dochter toch al de opvolger wordt. Opmerkelijk is ook dat familiebedrijven Talentmanagement (veel) lager op de bestuursagenda hebben staan. Sterker nog: men vindt dat men niet over de vaardigheden beschikt om het bestuurlijk aspect ‘talentmanagement’ effectief te kunnen benaderen!

Op de dag dat je je aftreden bekendmaakt slaat de bliksem in op je ‘hoofdkantoor’, dat kan geen toeval zijn. Op z’n hoogst is het teken een ‘black swan’. Het Katholieke geloof is met rituelen, symboliek, zelfs mystiek omgeven & in dat rijtje past prima de inslag van een bliksemschicht juist op een voor de gehele wereld verbazingwekkend moment.

Gisteren maakte Paus Benediktus XVI bekend dat hij vroegtijdig aftreedt. ‘Vroegtijdig’ omdat het tot dan toe (nb; met een enkele uitzondering) in dit ambt gebruikelijk was dat je tot je laatste snik ‘in het harnas’ bleef. Niet zo verrassend was de mededeling die Koningin Beatrix op 28 januari deed toen zij haar aftreden bekendmaakte (nb; mogelijk heeft dat de Paus geinspireerd….)

In al dat mediageweld is het vertrek van de Nederlander Ben Verwaayen als topman van het Franse ALCATEL-LUCENT bijna aan de aandacht ontsnapt. Verwaayen meldde ons zijn, deels vroegtijdig, vertrek op 07 februari. Wat zijn vertrek ‘in dit kader’ interessant maakt dat is dat Verwaayen zich als één van de eerste CEO’s realiseerde dat je zelfs als eindverantwoordelijke beschikt over een beperkte houdbaarheidsdatum…..

“Ik kan absoluut en ondubbelzinnig verklaren dat haar besluit om op te stappen met niets anders te maken heeft dan met haar betrokkenheid bij haar familie.” dat verklaarde de persvoorlichter van het PENTAGON nadat de staatssecretaris van Defensie, Michèle Flournoy, haar functie had neergelegd in het belang van haar gezin. Haar vertrek verbaasde zowel vrienden als collegae.

Dat iemand in Washington als reden voor vertrek aangaf ‘dat het te maken heeft met de thuissituatie’, werd gezien als het standaardexcuus van iemand die overbodig was geworden. In het ‘geval’ van Flournoy was niets echter minder waar: voor haar kwam op dit moment haar gezin op No. 1. De persvoorlichter diende zich vervolgens in allerlei bochten te wringen om de media van deze werkelijke, legitieme reden te overtuigen…..

Dit voorbeeld wordt deze week aangehaald door Anne-Marie Slaughter, dean van PRINCETON UNIVERSITY, in het inmiddels veelbesproken artikel ‘Why Women Still Can’t Have It All’.

Slaughter over deze ervaring van Flournoy: “Think about what this “standard Washington excuse” implies: it is so unthinkable that an official would actually step down to spend time with his or her family that this must be a cover for something else. How could anyone voluntarily leave the circles of power for the responsibilities of parenthood?“

(NB: Slaughter stapt ook terug….)

“Misselijk werd ik er van. Komt, tijdens de gezamenlijke DT/MT vergadering, de Algemeen Directeur binnen. Zegt hij tegen één van zijn vrouwelijke mede-directieleden ‘Goh Sjan¹, wat heb je weer een leuk rokje aan vandaag.’. Hij zegt toch ook niet tegen één van zijn mannelijke directieleden ‘Zo John¹, je hebt weer een vrolijk gestreepte stropdas om zie ik. ‘Hoezo diversiteit?”

Tegenover me zit een jonge manager. Je ziet aan haar dat de verontwaardiging oprecht is. Het voorval doet mij denken aan de Harvard Classic ‘‘Two Women and Three Men on a Raft’.

Ik help graag een vrouw in haar jas, schuif haar stoel aan, laat haar voorgaan, geef haar een compliment over haar uiterlijk. Tegelijkertijd besef ik dat er daarvoor een tijd, een plaats en een moment is. & Dat is niet het moment waarop machtsafstand, hiërarchie en autoriteit een rol spelen. Zoals het moment waarop je ondergeschikten je gedrag als (eind)verantwoordelijk team waarnemen, bijv.

De verhouding tussen leidinggevende mannen & vrouwen op de NL werkvloer lijkt nog steeds gemankeerd. & Dat op een moment waarop er, opnieuw, een onderzoek verschijnt waaruit blijkt dat vrouwelijke leidinggevenden vele malen effectiever zijn dan hun mannelijke collegae…..

Het kan zelfs ijskoud zijn aan de Top…. Maar eerst even een quizz: als een aantal mensen, zeg 12, samen besluit om een huis te gaan bouwen is dat huis dan: (a) sneller gebouwd, (b) duurt het langer voordat het gereed is of (c) wordt het huis helemaal niet afgebouwd? Deze vraag stelt J. Richard Hackman in zijn boek Leading Teams.*

De 12 mensen in deze quizz staan metafoor voor het Bestuur van het, zeker v.w.b. leiderschap, veel geplaagde KPN. Leek het er eerst nog (sterk) op dat Ad Scheepbouwer het bestuurspluche helemaal niet wilde verlaten, waarmee de culturele sfeer voor langer tijd werd bepaald, is nu zijn opvolger Eelco Blok meer bezig met zijn team dan met de Strategie van zijn organisatie.

In een commentaar merkt The New York Times vanochtend op: “A business executive who became the first woman to be appointed chief financial officer of a large Dutch company resigned on Tuesday, citing a dispute over a management reorganization at her employer, the phone operator KPN.” & Daarmee indirect ‘diversiteit’ ook tot een hot topic voor Blok maakt.

Hoe komen we hier uit?

“De plotselinge toename van de beroepsbevolking is opvallend. Wie zijn de nieuwe aanbieders op de arbeidsmarkt? Dat is deels gissen omdat harde cijfers ontbreken. Het is waarschijnlijk dat verschillende factoren een rol spelen. Het aantal schoolverlaters is groter dan gebruikelijk. Verder betreden meer ouderen de arbeidsmarkt. Zorgen over de pensioenvoorziening kunnen hier een rol spelen.” (ook) Dat kunnen we lezen in het vandaag verschenen doc. Decemberraming 2011: economische vooruitzichten 2012 van het CPB.

Dat ‘ouderen’ langer door willen werken, die trend heeft zich al eerder ingezet, daar helpt geen politieke en vakbondsdiscussie over ‘AOW op je 67e!‘ tegen. Het betekent wel dat werkgevers nu voor een paradigmaverandering komen te staan. Zijn zij net gewend aan het feit dat ze met Generatie Y een (totaal) andere medewerker in huis halen, dienen ze nu ook nog aandacht te besteden aan de productiviteit van de ouderen….

Of zoals de Boston Consulting Group stelt in een rapport dat ook vandaag (…..) verschijnt: “Tapping the full potential of older workers will become increasingly critical.” Ga er maar aan staan….