Tag: P&O-plan

Onderzoek: Gecommitteerd HR Beleid levert Financieel Resultaat op.

  • “=> Er is inmiddels een schat aan bewijsmateriaal dat laat zien dat een Human Resources Beleid dat gebaseerd is op Commitment de organisatie Resultaat oplevert; de uitkomsten van onze studie bouwen hierop voort.
  • => Een HR Beleid waarbij Commitment centraal staat, creëert een klimaat binnen de organisatie waarbij samenwerking tussen medewerkers en de focus op (gezamenlijke) prestaties, de organisatie significante resultaten oplevert.
  • => Een HR Beleid waarbij Commitment centraal staat vergroot de flexibiliteit en dat, zo laat onze studie zien, heeft een positief effect op het resultaat. Sterker nog: in onze huidige kwetsbare economische situatie is juist deze flexibiliteit cruciaal voor het lange-termijn succes van organisaties. Focus op & Commitment aan flexibiliteit is dan ook essentieel.
  • => Gericht aandacht besteden aan de inspanning die medewerkers leveren en een duidelijk verband weten te leggen tussen deze inspanning en de doelstellingen van de organistatie, levert aantoonbare resultaten op, ook financiële.” (pg. 7)

Dat zijn resultaten uit een onderzoek dat deze week verschijnt van

Het plaatje is zo klein (nb; klik op het plaatje, eventueel met de rechtermuisklik ‘openen in een ander tabblad’ & het vergroot zich), daarom een toelichting op de opbouw van het framework, op de uiteindelijke benefits:

  • HR Policies: Selection, Rewards, Training & Development.
  • Organisational Social Climate: Trust, Cooperation, Commitment.
  • Human Capital Flexibility: Skills flexibility, Human Behaviour flexibility, HR Practices flexibility.
  • Reported Non-Financial Performance: Quality of Products & Services, Attraction & Retention, Relationships, Customer Satisfaction, Employee Turnover, Innovation.
  • Reported Financial Performance: Turnover, Profitability, Growth in Sales, Market Share.
  • Accounting Financial Performance: Return On Assets, Profit Margin, Profit per Employee.

‘Benefits’ m.a.w.: dankzij hun bijzondere focus op of Commitment aan hun HR Beleid zijn dit resultaten waarvoor de onderzochte organisaties ‘tekenen’. Enkele van hen zijn in het rapport uitgewerkt in een case study.

Over deze case studies merken de onderzoekers op: “In the case study companies, we identified a prevalence of direction setting practices specifically designed to cascade strategic goals right down to individual targets and objectives. We also identified a number of HR practices that developed employee engagement and commitment. Our conclusion is that organisations perform better when employees have clear goals and supportive HR practices.” (pg. 5)

“Engaging the workforce is one of the biggest levers you can pull to improve the performance of your business. Cascading the vision and direction can help build the right organisational social climate by giving employees a sense of purpose. It also has the advantage of channelling people’s effort to achieving the goals of the business. Linking business goals to employee objectives is key to improving business performance.” (pg. 7)

Tot (voorlopig) slot nog voor u het antwoord op de vraag: ‘Welke Good People Management Processes kunnen nu voortkomen uit zo’n gecommitteerd HR Beleid?’

  • Goal deployment – rolling out corporate objectives to individuals

  • Communications – both ways between the organisation and its employees

  • Leadership role models – the management style projected in the organisation

  • Incentive systems – rewarding team and individual performance

  • Recognition systems – recognising performance and values

  • Training – opportunities for training and development

Op de langere termijn horen daar nog als aandachtspunten bij:

  • Resource management – ensuring that line management isn’t over stretched
  • Change management – a formal process allowing the organisation to develop
  • Learning – an attitude of mind where IIP assessments are used as learning opportunities by the organisation

Weer zo’n interessant onderzoek naar de resultaten van goed, wellicht zelfs Uitzonderlijk HR Beleid. De titel van het rapport: The Impact of Investors in People on People Management Practices and Firm Performance.

O ja dat vergat ik nog: de professoren behandelen in het onderzoek de effecten van het Investors in People Model. (veel) Meer over Investors in People leest u in het Investors In People blog. U vindt daar resultaten, cases, ‘hoe het werkt’, ook contact info (zoals 0651176097 ), mocht u nu voor uw organisatie ook geïnteresseerd zijn in zo’n succesvol beleid. 😉

{Er zijn ook Investors in People Groepen! Zowel op LinkedIn als op Plaxo. Je bent net als bij ManPro ook hier welkom als lid.}

NTMC 2008: PHILIPS & Talent Management

PHILIPS: ‘Our employee value proposition: As an employer, we recruit talented individuals and touch their lives as well, by offering them inspirational experiences, rewarding teamwork, a company culture that values learning and inclusion, and the chance to stay in touch with products and technologies of the future.’ Met dit statement werft PHILIPS nieuw Talent.

De definitie die PHILIPS hanteert voor ‘Talent Management’ is:  ‘All activities to identify and develop those people who have the right characteristics to become high-calibre leaders and who have the potential to hold key positions in the organization.’ Persoonlijk vind ik dit wat beperkt: de definitie voor Talent concentreert zich hier, blijkbaar, op Management posities in de organisatie. ‘Iets’ dat meer organisaties zo zien: Talenten vind je toch vooral op Management niveau. Dat terwijl ik me ook goed kan voorstellen dat er op andere plaatsen in de organisatie ook talenten zijn, sterker nog: ook talenten nodig zijn! Dit zijn Leiders (m/v) op hun niveau. Deze Talentvolle Leiders hoeven niet persé ook een manager te zijn….

Ik zal dit eens voorleggen aan Lucille Peeters Adriaens, Country Talent Manager, als zij haar presentatie geeft op de Nationale Talent Management Conferentie van 02 en 03 april a.s.

Overigens, PHILIPS’ Key Objectives of Talent Management zijn:

  • Identify & recruit talent with the potential to hold key leadership positions in the future, to ensure robust succession plans
  • Engage in career planning with key talent to build key business experiences and accelerate careers
  • Develop key talent to ensure availability of high quality successors for key leadership positions
  • Deploy and communicate the talent process within the organization to promote attraction and retention of top talent
  • We also view talent as a resource shared by all sectors and geographies.

Doel van dit alles:  Strengthen the talent pipeline!

Lucille heeft over Talent Management meer interessants in petto. Wil je dat horen? Kom dan ook naar NTMC 2008.

{& Écht Talent meldt zich aan bij de ManagementPro Group op LINKEDIN.}

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Quote van de Dag: allemaal toevalligheden.

Vandaag stelt Joep Schrijvers in Het FD Artikel ‘Tijd voor POP-Verbranding’: ‘Cruciale momenten in je loopbaan zijn toevalligheden.’

Voor mij is dit een zogenaamde ‘Waarheid als een Koe’ ergo: iets wat zeer evident is, al die toevalligheden in je leven. Zeker sinds ik de Britse docu serie ‘Earth, the Power of the Planet’ volg. Het blijkt allemaal één grote serie van toevalligheden te zijn dat wij überhaupt deel uit kunnen(!) maken van het gargantueske heelal. Sterker nog: meer en meer wordt duidelijk dat onze planeet Aarde ook de enige planeet kán zijn waar leven, in onze vorm, mogelijk is! Met zijn allen helemaal alleen in het Heelal dus & da’s toevallig.

Of er is toch ‘iets’ anders aan de hand: een Grote Baas die alles voor je regelt, zelfs zoiets als je POP……

Vacatures

Adviseur Asset Management (Arnhem)

Functieomschrijving   Adviseur Asset Management Elektriciteit Sweco zoekt een energieke adviseur Asset Management Elektriciteit. Ben jij iemand die energie krijgt van het ontwikkelen van een d... Bekijk alle vacatures

Advertorial