Tag: Recruitment

De Grote Trainroof, waarom opleiding en ontwikkeling niet rendeert……

“We moeten ‘doorleren’ mogelijk maken. Dat klinkt zo gewoon, maar is dat niet. Mensen moeten in hun werk en eerst al in de school steeds aangemoedigd  worden door te leren. Voor werkende mensen moet je dat veel meer mogelijk maken. Zowel binnen de bedrijven zelf ruimte bieden, als in de opleidingen hen de ruimte geven.” André Kuipers vorig week in een interview met Science Guide.

Werkgevers in ons land geven ca. 2 miljard (CBS) uit aan de opleiding en ontwikkeling van hun medewerkers. Je zou dan ook kunnen stellen dat dit voldoet aan het advies van Kuipers: continue doorleren ‘het geeft nieuwe kansen en energie!’. Niets is echter minder waar.

In dezelfde week concludeert Harvard’s Michael Beer n.a.v. onderzoek namelijk dat organisaties niet het verwachte rendement behalen op de investering die zij doen in de opleiding en ontwikkeling van hun medewerkers. Gezien de bedragen die werkgevers investeren noemt hij dit tegenvallend resultaat dan ook “The Great Training Robbery“……

NTMC 2008: PHILIPS & Talent Management

PHILIPS: ‘Our employee value proposition: As an employer, we recruit talented individuals and touch their lives as well, by offering them inspirational experiences, rewarding teamwork, a company culture that values learning and inclusion, and the chance to stay in touch with products and technologies of the future.’ Met dit statement werft PHILIPS nieuw Talent.

De definitie die PHILIPS hanteert voor ‘Talent Management’ is:  ‘All activities to identify and develop those people who have the right characteristics to become high-calibre leaders and who have the potential to hold key positions in the organization.’ Persoonlijk vind ik dit wat beperkt: de definitie voor Talent concentreert zich hier, blijkbaar, op Management posities in de organisatie. ‘Iets’ dat meer organisaties zo zien: Talenten vind je toch vooral op Management niveau. Dat terwijl ik me ook goed kan voorstellen dat er op andere plaatsen in de organisatie ook talenten zijn, sterker nog: ook talenten nodig zijn! Dit zijn Leiders (m/v) op hun niveau. Deze Talentvolle Leiders hoeven niet persé ook een manager te zijn….

Ik zal dit eens voorleggen aan Lucille Peeters Adriaens, Country Talent Manager, als zij haar presentatie geeft op de Nationale Talent Management Conferentie van 02 en 03 april a.s.

Overigens, PHILIPS’ Key Objectives of Talent Management zijn:

  • Identify & recruit talent with the potential to hold key leadership positions in the future, to ensure robust succession plans
  • Engage in career planning with key talent to build key business experiences and accelerate careers
  • Develop key talent to ensure availability of high quality successors for key leadership positions
  • Deploy and communicate the talent process within the organization to promote attraction and retention of top talent
  • We also view talent as a resource shared by all sectors and geographies.

Doel van dit alles:  Strengthen the talent pipeline!

Lucille heeft over Talent Management meer interessants in petto. Wil je dat horen? Kom dan ook naar NTMC 2008.

{& Écht Talent meldt zich aan bij de ManagementPro Group op LINKEDIN.}

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Een Heldere Visie; Unplugged.

Sinds 2003 spant de Economische Dienst van de RABOBANK zich in om met een jaarlijkse ‘Visie’ te komen en dat doen zij niet onverdienstelijk. Er zijn meer organisaties, meer banken die met een Visie komen voor het komende jaar al was het maar met een ‘Visie op Beleggingen’. Meer banken dus die een Visie, sterker nog hun Visie, openbaar maken maar op de ‘ingrijpende’ wijze waarop RABO dit doet is er, in ieder geval binnen NL, geen 2e bank. Zo ontwikkelde RABO voor hun Visie op het Nieuwe Jaar een speciale website: RABOBANK VISIE.

Dit jaar is het Hoofdthema in RABO’s VISIE 2008: ‘De Aandacht voor Arbeid’. Laten we eens kijken wat RABO daarover te melden heeft en, ook interessant, of ze hun VISIE zelf ook toe passen! Of dat ze misschien Unplugged zijn…..

Vacatures

Social Media Manager (32 - 40 uur per week) auto.nl - Amsterdam (Den Haag)

  Functie: Social Media Manager (géén autoliefhebber) Aantal uur: 32-40 uur Standplaats: Amsterdam Opleidingsniveau: HBO Wat doet auto.nl?Wij zijn er voor alle autorij... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Diversiteit in een lingeriezaak.

‘Managers zoeken meestal een spiegeling van zichzelf als het gaat om de mensen die ze zoeken.’, ‘Managers die zeggen dat ze iemand zoeken die in het team past, zijn eigenlijk geen eigentijdse managers.’, ‘Als een manager alleen jongeren wil, is dat een heel stomme redenering.’

Staatssecretaris van Sociale Zaken Ahmed Aboutaleb gaf dit weekeinde zijn mening over diversiteit in het Nederlandse bedrijfsleven. Hiervoor staan een paar quotes & hieronder nog 1:

‘Veel managers in het bedrijfsleven houden er een kortzichtig personeelsbeleid op na. Nog altijd is de gemiddelde manager primair gericht op het aannemen van jonge, blanke mannen. Dat is onverstandig omdat een gevarieerd werknemersbestand goed is voor een bedrijf.’

Aboutaleb krijgt nog dit zelfde weekeinde bijval van Amerikaan Stedman Graham: ‘Bedrijven die succesvol willen zijn, moeten aandacht hebben voor de verschillende achtergronden van personeel en klanten.’ En juist in dat laatste zit de crux.

Het Testen van een Prins: ‘Hoe geschikt ben jij om te Leiden?’

‘Followers grant leaders the authority to lead, which the latter tend to forget.’Voor mij ‘een waarheid als een koe’. Maar: er zijn nog steeds managers die denken dat ze ‘zo maar’, c.q. ook, de leider zijn van hun team….. dat kan, maar dat hoeft niet!

(pas) Als medewerkers vertrouwen hebben in hun manager schenken medewerkers hem/haar dat vertrouwen om hen, naast dat managen, óók te mogen leiden. Zij zullen hem volgen.

(nb: Dat een manager ‘iets’ anders is als een leider, kijk daarvoor nog eens in de rubriek ‘leiderschap’.)

Hier gaan we nu verder met een test. Het is dé Test voor een Prins, voor een opvolger en dan m.n. de opvolger in een familiebedrijf. Maar: ook andere would be Leiders kunnen er hun voordeel mee doen.

Aflevering 23: ‘Hoe Wesley en Royston bijna verdwalen in Madrid.’

Hallo beste lezertjes! Jullie weten nog wel wat er in aflevering 22 gebeurde, toch? Vooruit dan, even een samenvatting.Wesley en Royston waren uitgenodigd om naar het Bernabeu stadion te komen, ‘moeilijke naam, joh!’, en dat ligt in Madrid. Wesley had in de Grote Bosatlas opgezocht waar Madrid lag, nou dat lag héél ver weg. Samen waren ze naar Schiphol gegaan, daar waren ze al eens geweest. Royston had zijn favoriete bal meegenomen en Wesley het boekje ‘Ik mag niet vloeken’. Niet dat ie het boekje al had gelezen, maar hij kreeg het van zijn beste vriend Henk. Had ie tenmiste een herinnering bij zich.

Vandaag zien we hoe Wesley en Royston in Madrid aankomen, ‘druk joh!’ en (bijna) verdwalen in die grote stad Madrid. Maar goed dat er een zaak-waar-ne-mer bij was.