Tag: Samenwerking

Kennisinfrastructuur: je kennis delen, ben jij daartoe bereid?

“Leraren leren het meest van elkaar. Ze vinden elkaars ervaringen belangrijk voor het verbeteren van onderwijs. Deze ervaringen kunnen nog meer worden gevoed door (wetenschappelijke) kennis. In regionale kennishubs vinden daarom kennisverspreiding, vraagarticulatie en samen onderzoeken plaats in netwerken van scholen. Dergelijke kennishubs kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan het versterken van regionale kennisecosystemen.” Concluderen ministers Ingrid van Engelshoven en Arie Slob n.a.v. het rapport ‘Omwille van Goed Onderwijs. Verkenning scenario’s kennisinfrastructuur onderwijs.’

‘In opdracht van het ministerie van OCW heeft de Galan Groep een verkenning uitgevoerd naar de mogelijkheden om de kennisinfrastructuur voor het onderwijs te versterken.’ Knelpunten die de onderzoekers binnen het onderwijs tegenkwamen: – er is de nodige kennis, maar deze is vaak niet in overzichtelijke en bruikbare vorm voor het onderwijs (en het beleid) beschikbaar. – weinig onderlinge deling van kennis en weinig vertaling van lokale kennisopbouw via co-creatie naar generieke kennis; – beperkte onderzoeks- en evaluatiecultuur op scholen; – weinig aandacht voor sectoroverstijgende vraagstukken.

Voor mij is het meest zorgwekkend de ‘beperkte onderzoeks- en evaluatiecultuur op scholen’. Zo komen we natuurlijk nooit tot een samenleving van een ‘leven lang ontwikkelen‘ en dat i.c.m. de opkomst van EdTech…..

Saboteer jij je samenleving, je organisatie?

“Simpele sabotage is vaak een daad die de burger uitvoert op eigen initiatief, hij zet zichzelf daartoe aan. Vernietigingsdaden brengen hem vaak geen persoonlijk voordeel en kan volkomen vreemd zijn aan zijn gewoonlijk van nature beschermende houding ten opzichte van materialen en spullen. Doelgerichte domheid is in strijd met de menselijke natuur. Vaak heeft de saboteur druk, stimulatie en bevestiging, informatie en suggesties nodig met betrekking tot eenvoudige en haalbare vormen van sabotage.” Bron: ‘Simple Sabotage Field Manual’, Office of Strategic Services US. Het jaar van uitgifte van deze handleiding: 1944.

Tijdens de Tweede Wereldoorlog produceerde de voorganger van de Amerikaanse Central Intelligence Agency, de OSS, een geheim veldhandboek waarin stond hoe ‘burger-saboteurs’ de operaties van vijandige organisaties konden verstoren. Er zijn maar weinigen die deze handleiding nog paraat hebben vermoed ik en van de coronahooligans verwacht ik dit zeker niet. Toch zijn het leerzame 32 pagina’s, zeker nu.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Was Priscilla Zalm ook in de witwasproblemen gekomen?

Op het moment dat Het FD meldt ‘OM wil vervolgonderzoek naar rol bestuur-Zalm in witwaszaak ABN Amro’ verschijnt bij ScienceDirect’s Journal of Corporate Finance de paperGender diversity and bank misconduct‘ van prof. Francesca Arnaboldi c.s. Dat kan geen toeval zijn.

Het 1e artikel gaat in op de al enige tijd slepende kwestie rondom het, bewust of onbewust, faciliteren van witwaspraktijken binnen de kantoren van ABN Amro. De onderzoekers in het 2e artikel concluderen ‘that greater female representation significantly reduces the frequency of misconduct fines’. Interessant is nu dat Zalm binnen zijn bestuur ook kon beschikken over o.m. Caroline Princen en Annemieke Roobeek. Mogelijk dat hier masculiene v.s. feminiene machtsverhoudingen een rol speelden.

Vacatures

Manager Wonen & Beheer

Wil jij samen met de medewerkers de uitgangspunten vaststellen die zij nodig hebben om zelfstandig te acteren en te leren? En heb je affiniteit met digitalisering en procesoptimalisatie? Lees dan snel verder! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Op weg naar nieuwe economische systemen die productiviteit, mensen en planeet combineren.

De zojuist bij het World Economic Forum verschenen speciale editie van het ‘Global Competitiveness Report 2020’ gaat in op het bepalen van prioriteiten voor herstel en opleving van economie en samenleving, en het creëren van bouwstenen voor een transformatie naar nieuwe economische systemen, systemen die doelstellingen v.w.b. productiviteit, mensen en planeet combineren. Een ambitieuze doelstelling vastgelegd in een interessant rapport.

Zoals vaker stelt het WEF vervolgens een ranglijst samen, deze keer v.w.b. ‘de manier waarop landen het beste in staat zijn om zich op de langere termijn te veranderen’ c.q. zich voor te bereiden. Ons land scoort een 4e plaats en daartoe lijken de reguliere media zich vanochtend te beperken. Da’s jammer, want je zou vervolgens kunnen denken ‘4e van 126 landen, mooi zo’ en het daarbij vervolgens laten. Maar het rapport biedt meer en het blijkt dat (ook) wij er nog lang niet zijn voor een duurzaam herstel na Covid-19 (of is het ‘tijdens’, want de gevolgen van de coronapandemie voor samenleving en economie lijken voorlopig nog niet uitgewerkt).

Over kernwaarden, over medewerkers, over organisatiedoelstelling, over je moreel kompas o.i.v. Covid-19.

Na zes maanden overleg met bijna 50% van de 83.000 medewerkers over de diepste drijfveren en over de behoeften van de samenleving van vandaag en morgen, waarop de organisatie zinvol kan inspelen, heeft THALES, actief in mobiliteit in de ruimste zin van het woord, als organisatiedoelstelling geformuleerd: “Building a Future We can all Trust.” THALES CEO Patrice Caine ziet een ‘Organisatiedoelstelling als je moreel kompas in tijden van crisis’: ‘The current period is time to check our facts and transform our words into deeds. As such, it marks the beginning of a new era.’

Mooi, heel mooi zelfs maar dé uitdaging voor Caine c.s. wordt nu de uitvoering van e.e.a. of zoals MIT Sloan uit recent onderzoek concludeerde ‘Company practices often conflict with corporate values.’

Eerste ervaringen van Leidinggevenden met de COVID-19-pandemie voor hun organisatie.

‘De COVID-19 pandemie, -crisis kent een mate van ernst, snelheid en onzekerheid die veel van de scenario’s overstijgt die eerder werden voorzien. Voor sommige sectoren gaan de uitdagingen letterlijk over overleven, voor andere betekenen ze het handhaven van de operationele continuïteit, en voor weer andere houden ze in dat zij reageren op plotselinge enorme stijgingen in de vraag.’

De persconferentie van premier Rutte gisteravond maakt ook duidelijk dat een herstel van de economie voorlopig niet is te voorzien. Zoals in het citaat hiervoor: de coronacrisis leidt tot faillisementen, tot een aanpassing van je productie- en organisatieproces, maar ook tot nieuwe kansen en mogelijkheden. Op zich is dit niets nieuws, iedere crisis laat voor bedrijven en organisaties deze 3 scenario’s zien. Toch blijkt opnieuw dat iedere crisis uniek is want: ‘totaal niet verwacht’ en als er al strategische scenario’s beschikbaar waren, gebaseerd op eerdere ervaringen, dan voldeden c.q. voldoen die niet. We leven tenslotte in een VUCA wereld.

Belangrijk wordt het dan te kijken naar eerste ervaringen met een crisis zoals nu COVID-19. Wat kunnen we daarvan leren? Global management consultancy Arthur D. Little publiceert nu een rapport met daarin ervaringen van CEO’s uit Azië en Italië. ‘First learnings from global CEOs in the telecoms, transport and utility industries who delivered critical infrastructure services in Asia and Italy during the early spread of COVID-19‘. Niet alleen voor multinationals interessant.

Racisme op de Werkvloer.

Voetballers kunnen van het veld aflopen, sporters kunnen hun wedstrijd beeïndigen, artiesten kunnen van het podium afstappen, zelfs ZZP-ers kunnen een opdracht weigeren maar wat doe je als werknemer zodra je op de werkvloer wordt geconfronteerd met een op jouw persoon gericht racisme? Neem je je ontslag en wat zegt je partner, je gezin daarvan? Ga je staken? Ga je naar het Malieveld? Dit laatste zou ‘nieuw’ zijn voor mij omdat mij in ons land geen ‘racisme staking’ bekend is, nog niet althans.

“Succes moet niet zozeer worden afgemeten aan de positie die iemand in het leven heeft bereikt, maar aan de obstakels die iemand heeft overwonnen terwijl hij/zij probeerde te slagen in dit leven.”

Terwijl dit weekeinde, zelfs internationaal, aandacht werd besteed aan ‘Sinterklaas’ en FC Den Bosch, in de nasleep er van, liet zien dat je communicatief in rap tempo van ‘kwaad’ in ‘erger’ kan verzeilen, verschijnt bij HBR het ‘Big Idea: Advancing Black Leaders‘. Het kan, bijna, geen toeval zijn. Met voorgaand citaat opent dit Big Idea.

De Belastingdienst en de Ongeschreven Regels van het Spel…..

“Wij nemen kennis van de bevindingen van de ADR en nemen de handelingsperspectieven ter harte bij het verder bouwen aan een cultuur gericht op samenwerking vanuit een brede blik op het totaal. De gevonden ongeschreven regels geven daarbij taal voor het goede gesprek (de dialoog) met leidinggevenden en medewerkers. Hierbij zal blijvend aandacht zijn voor het begrijpen, begrip en vertrouwen.” Reactie management Belastingdienst op het zojuist verschenen onderzoeksrapport van de Auditdienst Rijk (ADR) met de titel ‘Ongeschreven Regels’.

“Ik ben tot de conclusie gekomen dat een evenredig grote inspanning nodig is op het gedrag en handelen van medewerkers bij de Belastingdienst. Dat vraagt om een extra stap. Kernbegrippen als openheid, resultaat, samenwerken en integriteit moeten onderdeel uit gaan maken van het gesprek tussen leidinggevende en medewerker.” Reactie staatssecretaris Menno Snel op het ADR-onderzoeksrapport ‘Ongeschreven regels’.

“De analyse van de uitspraken laat zien dat er binnen het ministerie verschillende ‘werelden’ te onderscheiden zijn; er bestaat volgens de geïnterviewden een beperkt vertrouwen tussen de werelden: het Kerndepartement, DG BD Concernstaf en DB BD Uitvoering. Het gezamenlijk belang is volgens hen uit beeld geraakt.” De auditors van de Auditdienst Rijk in hun ADR-onderzoeksrapport ‘Ongeschreven regels’.

89% van je Medewerkers vindt zichzelf deel van je Team maar voelt zich Niet Volledig Betrokken; wat te doen?

Feitelijk zijn de cijfers uit het onderzoek van het ADP Research Institute i.s.m. Harvard, 19.000 medewerkers wereldwijd, nog schokkender: als je medewerkers zichzelf géén deel voelen van het team dat je organisatie is c.q. vormt, dan bedraagt het percentage ‘niet volledig betrokkenen’ zelfs 98% (NB; 2% voelt zich dan ‘volledig betrokken’). Dan zijn er volgens Gallup onder je ‘niet volledig betrokken medewerkers’ ook nog enkele ‘actief niet betrokken medewerkers’: zij zijn niet alleen niet blij met hun werk c.q. hun werkgever, zij zijn ook nog eens druk bezig hun ontevredenheid aan iedereen te laten merken. Iedere dag ondermijnen zij daarmee het werk van hun collegae, hun organisatie. In 2013 bepaalde Gallup voor Nederland het percentage ‘actief niet betrokken medewerkers’ op 11%. (NB; de 5 niveaus zijn: actief niet betrokken, niet betrokken, betrokken, niet volledig betrokken, volledig betrokken)

Daarom: engagement, betrokkenheid van medewerkers, veel werkgevers zijn daarin geïnteresseerd maar de vraag is steeds: wat kun je vervolgens doen om die betrokkenheid te verhogen? Weinig, of zoals de onderzoekers van ADP/Harvard stellen: “We waarschuwen leidinggevenden bij het uitvoeren van dergelijke enquêtes: ze vertellen u misschien te weinig over uw medewerkers om daarop vervolgens gericht actie te kunnen ondernemen.” Het effectief meten van betrokkenheid is lastig, acties daarop uitvoeren nog lastiger.

Realisatie Zandvoort DutchGP dankzij Familiebedrijven.

Op zich niet verrassend dat juist familiebedrijven als Heineken, Jumbo, Pon, Volkers Wessels, Talpa, Van Oranje, de DutchGP sponsoren c.q. als interessant commercieel uithangbord zien. Familiebedrijven hebben ‘iets’ met historie, traditie, hun oorsprong, en daarin past ‘Zandvoort’. Daarnaast spelen er natuurlijk ook commerciële belangen.

Of het Formule 1 circus ook voor anderen commercieel interessant kan zijn, is met de 1e advertentie op Booking.com al beantwoord: “Tweekamerappartement ‘Strandzicht Zandvoort’ is voor het weekend van vrijdag 1 tot en met zondag 3 mei 2020  beschikbaar voor €12.500.” Het is, ook hier, aan te raden er snel bij te zijn…..