Tag: Samenwerking

Record 2.036 lezers/1 entry en 299 ManPro-leden, wie wordt nr. 300???

De entry ‘3 Redenen waarom Jan Peter Balkenende President van Europa wordt (en 7 verrassingen voor zijn opvolger)’ leverde nog diezelfde donderdag het record aantal lezers op van 2.036!! Héél mooi. Met deze wetenschap ‘in het achterhoofd’ mag je er van uitgaan dat er donderdag a.s. weer een ‘3 redenen’ entry verschijnt & zéér waarschijnlijk ook weer gelinkt aan JPB & zijn mannen/vrouwen/kornuiten. 😉

De ManagementPro Group op LinkedIn kent ook een gestage groei met gisteren het 299e ManPro lid! Dit is nog niet zo extreem als onze collega’s van DelaatsteMeter (424), OplossingsgerichtManagement (521) of InnovatiefOrganiseren (678) maar we zijn in de achtervolging!

Word jij ManPro-lidnummer 300? Je bent van harte welkom om je ideeën en inspiratie te delen én op te doen, natuurlijk.

=============================

03/11: & Jawel, LinkedIn ManPro lid Nr. 300 is ingeschreven, Berrie Buter!

In essentie Peter Drucker.

19 november a.s. is de 100e geboortedag van ur-guru Peter Drucker. Nu al wordt alles uit de kast gehaald om er een speciale ‘Drucker-maand’ van te maken. Drucker, die in 2005 op respectabele leeftijd overleed, zal het allemaal wat overdreven vinden; kon hij dat tenminste nog zeggen.

Het Drucker Institute heeft de site opgepoetst & alle relevante informatie wordt nu nog eens extra onder de aandacht gebracht. Goede zaak want Drucker heeft ons ‘heel wat’ management-interessants nagelaten. Terugkijkend blijkt hij over een goed voorspellend vermogen te hebben beschikt. Zo voorspelde hij al vroegtijdig o.m. extreme veranderingen in economische markten, de neergang van de Amerikaanse automobielindustrie maar ook de honger naar (nog meer) bonussen. We hebben blijkbaar niet naar hem willen luisteren.

Ook de Harvard Business Review komt volgende maand met een Drucker-special. Als aanzet levert  Rosabeth Moss Kanter ons al vast de essentie van Peter Drucker:

  • Management should be a profession, and executives and managers should remember that their primary job is to look out for the long-term health of their organizations. That means looking outside their walls at society and taking responsibility for well-being, not just wealth.
  • Knowledge workers cannot be controlled; they must be motivated. Such employees must see a purpose more meaningful than personal profit. When the game is only about money, disparities in society get worse as the favored grab the largest share.
  • Not-for-profit organizations are necessary ingredients in producing a good society, one in which businesses can thrive. Civil society works to complement government in meeting human needs.

Het wordt een mooie maand, zeker als we de effecten & uitspattingen van de ‘crisis’ leggen naast de ideeën van Peter Drucker. 😉

Boek van de week

Opleidingen

Een Politiek Spelletje of: Vertragingstactiek in 5 Zinnen.

In een Nieuwe Economie die wereldwijd steeds sneller kan handelen dankzij excellererende technieken blijkt dat onderhandelingen nog het ‘Best´verlopen als je er een vertragingstactiek op na houdt; zie AOW, ‘om maar eens iets te noemen’.

Zou het mogelijk zijn om onze inmiddels overleden (over)grootouders terug te plaatsen op onze werkstoel, dan gaan die mensen linea recta weer terug naar daar waar ze zojuist vandaan kwamen: zij gingen zowel fysiek als mentaal ten onder aan de ons omringende hectiek. Goed dat er dan vertragingstactieken zijn, die brengen ten minste weer rust in de tent…..

Vertragingstactieken kom je niet helder en duidelijk tegen(!). Het zit ‘m vaak verstopt in wollige boodschappen, in uitspraken die je geprekspartner doet. Uitspraken die volgens de volgende stappen verlopen:

  • Allereerst zegt uw gesprekspartner, zodra ze hoort van uw plannen: “Mag ik u er aan herinneren dat dit plan nog nieuw is.”
  • Als u dan tegensputtert volgt: “Het is uiterste gecompliceerd om e.d. besluit in te voeren.”
  • Zet u dan uw (machts)positie in, liefst met kracht, stelt de ander vervolgens: “Ik ben het helemaal met u eens, maar is dit wel de juiste aanpak?”
  • Dan begint ook bij u de twijfel te knagen. Toch doet u nog dapper een laatste poging, waarbij de ander stelt: “De tijd, de tijd is er nog niet rijp voor.”
  • Da’s wel het laatste wat u wilt: op het verkeerde moment komen met een, op zich, goed Plan. ‘Maar stel nu dat we het toch implementeren?’ probeert u. Waarop de ander reageert: “Dat kost extreem veel tijd!”

Als u dan (veel) later, genietend van uw AOW, bij uw collegae-oud-managers in de sociëteit zit & u wordt gevraagd: ‘Zeg kerel, kreeg jij nog iets voor elkaar in je organisatie?’, kun je met een gerust hart antwoorden: ‘Nooit, nix en ik had hun tactiek pas na jaren door; een vertragingstactiek.’. Weet: uw collegae hebben er ook last van….. Vrij naar ‘Sorry Minister’ uitz. 280909.

TIP: noteer de 5 zinnen op een bingokaart & leg die naast u neer tijdens onderhandelingen, ‘kruis aan wat er aan de overzijde van de tafel gezegd is’.

Vacatures

Afdelingshoofd Toezicht en Handhaving (Terneuzen)

De RUD-Zeeland stelt zich tot doel om deze taken professioneel, doelmatig en volgens landelijk vastgestelde kwaliteitseisen en dienstverleningsnormen te vervullen. Bekijk alle vacatures

Advertorial

8 Tips voor als je nog eens vergadert over de AOW.

Je kan niet zegen dat de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers optimaal vergaderen als het om zoiets essentieels gaat als onze AOW. Zij lijken vastgelopen & daarom komt de SER nu met een voorstel dat door de onderhandelingspartners ‘in grote lijnen wordt ondersteund’…… Daar lijkt dus niet veel meer uit te komen. Jammer.

Nu is het ook lastig om te onderhandelen als er voor betrokkenen geen gemeenschappelijk belang lijkt te zijn. Raar, want de AOW gaat ons allemaal aan toch? Daarom een 8-tal tips om het teamgevoel te versterken. Om te weten dat ze samen aan een oplossing werken. Wie weet helpt het om de vergadering ‘vlot te trekken’ & op zijn minst het SER-voorstel er door te krijgen.

  1. 1. Zorg voor urgentie, eis resultaat en focus.
  2. 2. Selecteer deelnemers op kennis & kunde, niet op persoonlijkheid.
  3. 3. Leg veel nadruk op de 1e bijeenkomst en de 1e actiepunten; eerste indrukken zijn cruciaal.
  4. 4. Stel gedragsregels op.
  5. 5. Focus op enkele direct realiseerbare taken en doelstellingen, quick wins.
  6. 6. Daag de groep regelmatig uit met nieuw feiten en informatie.
  7. 7. Spendeer veel tijd met elkaar.
  8. 8. Benut de kracht van positieve feedback, erkenning en beloning.

& met dat laatste bedoelen we dus NIET een financiële bonus. 😉

Voor sommige van deze tips lijkt het hier misschien al te laat. Mijn advies: begin gewoon weer opnieuw! Suc6!

Bron: ‘The Discipline of Teams’.

Waarom doen we niets met ‘Best Practices’?

Mij verbaast dat ook wel eens: het Investors in People Model ‘om maar een voorbeeld te noemen’ (….) beschikt met 16 jaar groei, ontwikkeling en ervaring over een scala aan Best Practices, BP’s uit alle soorten van bedrijfstakken & toch is er, m.n. in ons land, nauwelijks navolging.

Dat andere organisaties succes hebben en dat zij bereid zijn die succesvolle ervaring met ons te delen, wil nog niet zeggen dat wij deze positieve ervaring in ons hart sluiten. Sterker nog: veel Best Practices worden simpelweg genegeerd….. Het lijkt er op dat ‘het wiel zelf uitvinden’ veruit onze voorkeur heeft & dat dan zeker niet alleen v.w.b. IiP.

VALUEDANCE’s CEO Susan Cramm is daarover ook verbaasd, dat we niets of op zijn minst te weinig doen met Goede Voorbeelden. Die verbazing zette haar vorige week aan tot het schrijven van de entry: Why Do We Ignore “Best Practices”? ‘Why does management behavior often diverge from “broadly accepted” theory or best practice? (….) Time and time again, I see leaders doing what they know they shouldn’t. Are we failing management theory and best practices or are they failing us?”

Die vraag leverde niet alleen een interessante entry op, ook interessante reacties want: wat is nu de verklaring dat we niets doen met de ervaringen van anderen? Het volgen van het voorbeeld zou ons op zijn minst veel geld kunnen besparen! Da’s handig zo’n besparing, zeker in deze tijden. Het lijkt zelfs logisch! Maar waarom volgen we de Best Practice dan tóch niet na?

Ernstige zorgen over de Zorg; een casus

Zaterdagochtend 11.44u, telefoon, B: ‘Hallo?’ A: ‘Hoi, kun je wat eerder komen werken vandaag?’ B: ‘Ja.’ A: ‘Kun je ook wat langer blijven werken?’, B: ‘Nee.’ A: ‘Waarom niet?’ B: ‘Omdat ik ’s avonds niet alleen in de zorg sta.’ A: ‘Wil je dan vanaf 14.00u tot 15.30u op Groep L staan en van 15.30u tot 21.30u een SX Dienst draaien.’ B: ‘Da’s goed, tot straks.’

A & B, iedere overeenkomst met de realiteit is louter toeval, werken beiden bij een zorginstelling op een afdeling van psychogeriatrische zorgvragers. ‘Als het werken in de zorg een vak apart is, dan is het werken in de psychogeriatrie helemaal een vak apart.‘, aldus het Ministerie van VWS.

Om 14.00u komt B op haar werkplek, wat blijkt: van de 7 medewerkers die die middag aanwezig dienen te zijn heeft er zich 1 ziek gemeld en 1 ander blijkt bij aankomst ook ziek. Na 1 uur gaat die zieke, op advies van de collegae, toch maar naar huis. Vanaf dat moment is er nog een bezettig van 70%. Later die avond behoren er 5 zorgverleners aanwezig te zijn, de bezetting is op dat moment echter slechts 3. Rondbellen onder eventueel beschikbare collegae heeft geen resultaat, het is vakantie. Als vervolgens 1 van de verpleegkundigen die avond geen beroep zou doen op haar beide studerende dochters, voor ondersteuning bij de huishoudelijke taken, dan zou het voor de 36 zorgvragers helemaal ‘leiden in last geweest.’

“Waar was het management?” Vraagt u zich nu wellicht af……

Zou u salaris in willen leveren?

Terwijl de ene bedrijfstak alweer bonussen uitdeelt, business as usual zogezegd (nb; ‘vos, haren & streken’ mag ook), wordt binnen andere bedrijfstakken aan medewerkers gevraagd om delen van hun salaris in te leveren. Het FD meldt zaterdag dat organisaties als Océ, Hewlett & Packard, V&D, TNT, Roto Smeets, Würth Nl., Nuplex en ASML hun medewerkers hebben gevraagd om atv-dagen e/o salarissen in te leveren. Motivatie: de CRISIS kunnen overleven om de banen van diezelfde medewerkers eventueel(!) te kunnen garanderen.

Een lastig onderwerp, dat salaris inleveren, er blijkt dan ook veel verzet te zijn. Zo heeft de OR van ASML eerder al het verzoek van de directie verworpen om de 1/2 van de 13e maand in te leveren. Dat was te veel gevraagd. (nb; & dat terwijl er nog steeds bedrijfstakken zijn waar de 13e maand niet eens in de CAO wordt genoemd….). Het is ook moeilijk die keuze tussen salaris nu en salaris later: je gehele uitgavenpatroon van nu is gebaseerd op je huidige salaris, ga dan maar eens water bij de wijn doen. &: Wie weet wat ‘later’ ons nog allemaal brengt? Dus kun je beter het zekere voor het onzekere kiezen en Nee zeggen tegen het verzoek van de baas!

Salaris, een interessant onderwerp. Toevallig (zou ‘t?) las ik deze week de eindopdracht van 1 van mijn MBA studenten. Het onderwerp: “prestatieloon en de motivatie van medewerkers”. Kijk, das’ interessant want als je nu beloond wordt op basis van je prestaties dan is inleveren geen issue meer, toch?

U hebt een Divers Team? Focus op de Taak!

Dachten we dat we met diversiteit alles benoemd hadden als we kijken naar diversiteit of onderscheid in: geslacht, meer- c.q. minderheid, leeftijd, lichamelijke & geestelijke gesteldheid, sexuele geaardheid komt WHARTON professor Katherine J. Klein met nog meer diversiteit: diversiteit in Houding, Kennis, Kunde en Macht. ‘Bijvoorbeeld’, zegt Klein er nog achteraan. Klein focust haar onderzoek op de effective aansturing van een diverse teamsamenstelling.

Klein is vervolgens de eerste die stelt dat ‘diversiteit op deze manier tot verwarring leidt’, op zijn zachtst gezegd waarschijnlijk. Het komt i.i.g. de vele onderzoeken op dit gebied niet ten goede, laat staan voor de manier waarop een manager zijn/haar divers team het best kan aansturen. De titel van haar a.s. publicatie wordt dan ook: “Diversity is not diversity is not diversity”. Anders gezegd: door het juist NIET te benoemen maak je er ook geen probleem van maar een logisch onderdeel bij het aansturen van je medewerkers. Mee eens, met deze stelling van Klein.

Maar: hoe doe je dat dan het meest effectief? Dat aansturen van je (nb; ‘Divers’, want dat is het dus ALTIJD!) team: taakgeoriënteerd.

Wat wil je zijn: Strengste Werkgever of BESTE Werkgever?

“Vijftien ziekenhuizen in Noord-Brabant, Zeeland en Limburg hebben onderling afgesproken geen operatieverpleegkundigen meer bij elkaar weg te kapen en commerciële detacheringsbureaus buiten de deur te houden. Daarnaast gaan ze het aantal opleidingsplaatsen fors uitbreiden en mogen opgeleide werknemers twee jaar niet zomaar opstappen. Anders moeten ze een deel van de kosten terugbetalen.” Dat meldden de media dinsdag n.a.v. een arbeidsmarktconvenant dat ziekenhuizen in Zuid Nederland met elkaar zijn overeengekomen.

Op zich een logische actie dit convenant, de personele uitdagingen binnen de sector van de Gezondheidszorg zijn groot en worden de komende jaren ENORM. Door al die rond shoppende medewerkers wordt het handhaven van een gezonde personele bezetting voor een ziekenhuis een echte krachtsinspanning. Dat je je regionale arbeidsmarkt dan ook wilt afschermen, als mogelijke oplossing, is begrijpelijk.

Maar of het ook een verstandige actie is zo’n convenant, een actie die de tand-des-tijds zal weten te weerstaan en dus Strategisch is? Dat valt helaas te betwijfelen.

Hoe ziet Micro Financiering er uit in tijd van CRISIS?

Micro Financiering opgezet door Muhammad Yunus & op handen gedragen door o.m. Prinses Maxima, inmiddels een wijd verbreid fenomeen binnen de 3e Wereld landen. Hoe staat het er eigenlijk mee, met Micro Financieringen in deze tijden van CRISIS? Worden deze ‘financieringen’ (een échte bankier ligt nu al op de grond van het lachen….), waarbij $ 100,- een “Grote Financiering” is, ook getroffen door de huidige Economische Malaise?

Ik kan de bankiers onder ons gerust stellen: Jawel. Ook de bankiers die Micro Financieringen verstrekken worden getroffen door de Mondiale Economische CRISIS.

De Centre for the Study of Financial Innovation herhaalde het onderzoek onder Micro Financiers van vorig jaar & publiceert nu het rapport ‘Microfinance. Banana Skins 2009, Confronting Crisis and Change’. Leuk om eens een heel ander Jaarverslag te lezen. In vogelvlucht: in 82 landen zijn er 1.200 Micro Financiers (MFI’s) werkzaam. Zij hebben samen 64.000.000 leners en 33.500.000 spaarders. Beide aantallen groeiden het laatste jaar met 25%, een dito toename is dit jaar te verwachten. Het getotaliseerde balanstotaal van de 1.200 MFI’s bedraagt $ 32 miljard. Valt niet tegen, hoewel het natuurlijk in schril contrast staat met bijv. het balanstotaal van Rabobank: € 612 miljard. Het rapport laat zien dat ook de MFI’s nu financiële risico’s lopen. Toch is er 1 lichtpuntje, een lichtpuntje waarvan de Grote collegae nog iets kunnen leren. De onderzoekers stellen:

“A positive forward-looking view. Microfinance institutions have traditionally proven resilient and could emerge from the crisis “with a better reputation for looking after their customers than mainstream banks.” Mooi.

Mag het  rapport iets zijn voor bankiers, de bijbehorende Power Point presentatie is voor iedereen een AANRADER!!! MIT noemt het in haar commentaar een Stunning Power Point Slide Show worth downloading. & Dat is het: verbijsterend! Zo ziet u Micro Financiering niet alleen in woord & daad maar ook nog eens in prachtige beelden.

Overigens, wanneer worden de klanten van onze banken in een PoPo gepresenteerd?