Tag: Samenwerking

Als je een uitkomst niet kan voorspellen, verspil dan geen tijd en middelen om dit proberen te doen. Bij het plannen van een reactie op de Brexit, of enige onzekerheid daaromtrent, is het verstandig om niet de ene uitkomst boven de andere te kiezen, harde of zachte exit, om daarmee de strategie en tactiek van je organisatie te dicteren. E.d. gok is niet verstandig.

Of iemand een optimist of pessimist is, is niet van belang voor de realiteit van zijn of haar situatie. Wat belangrijk is, en het enige dat met enige zekerheid kan worden voorspeld, dat zijn de (mogelijke) gevolgen van welke uitkomst dan ook: ben je op het onvoorziene voorbereid of ben je dat niet? D.i. vrij naar N.N. ‘Zwarte Zwaan’ Taleb.

“Wij kunnen als bank ongelooflijk veel geld verdienen met de verduurzaming van de samenleving.” gaf ABNAMRO topman Kees van Dijkhuizen als reactie op de onrust die is ontstaan binnen zijn organisatie n.a.v. het rondgaan van enkele ‘anonieme brieven‘. Van Dijkhuizen wordt daarin verweten dat hij teveel bezig is met het thema ‘duurzaamheid’. “Duurzaamheid is een breed begrip, maar het komt er in het kort op neer dat in een duurzame wereld mens (people), milieu (planet) en economie (profit) met elkaar in evenwicht zijn, zodat we de aarde niet uitputten.” Van Dijkhuizen snapt de ophef niet want: ‘ABNAMRO kan ongelooflijk veel geld verdienen aan de duurzame samenleving.’ Van Dijkhuizen tegen de opstandelingen in “Get a Life!“.  Mooi (sic.), maar volgens mij is dat niet de intentie van een organisatiestrategie gericht op duurzaamheid: (ongelooflijk) veel geld verdienen….

“Interne vertrouwenspersonen kunnen een lastige positie hebben in de bedrijven waar ze werken: zo worden ze overgeslagen bij promoties, worden niet gesteund door het management en er is geen draagvlak voor het beleid wat zij uitdragen.” Deze waarneming uit 2013, bron: Wordt de Vertrouwenspersoon zelf Geïntimideerd?, sluit aan bij het LVvV persbericht dat gisteren verscheen: “Ruim 80 procent van de vertrouwenspersonen wil dat hun rechtspositie in de wet wordt verstevigd.” Bron: Werkgevers fluiten vertrouwenspersonen terug bij hulp aan slachtoffers intimidatie.

Als vertrouwenspersonen zo weinig carrière kansen hebben dan worden zij, waarschijnlijk, door het management beschouwd als ‘Niet te Vertrouwen!’. Naast je of direct onder je zet je alleen die mannen en vrouwen neer die je volste vertrouwen genieten; toch? Vraag is dan of een werkgever bij een wettelijke regeling een vertrouwenspersoon toch nog een kans geeft op een promotie, zeker als diezelfde persoon zojuist enkele #MeToo misdragingen aan de kaak heeft gesteld? Dat geldt overigens ook voor het al dan niet opnieuw inhuren van een extern vertrouwenspersoon.

Helpt hier een wettelijke regeling? Ik betwijfel het.

‘In essentie gaat het erom, dat de professional de ruimte moet hebben en dat men minder over structuren moet spreken.’

Dat is de definitie die v/m minster Ivo Opstelten gaf aan het project ‘De Hark Voorbij’, een project dat aan de basis zou komen te liggen van de vorming tot één Nationale Politie (NP). Nu, die ruimte heeft de Centrale Ondernemings Raad van de NP o.l.v. Frank Giltay vervolgens in ruime mate genomen. Sterker nog, je vraagt je na het lezen van het Ruys rapport af: kun je het Giltay c.s. kwalijk nemen van het in zéér ruime mate benutten van publieke middelen als de eindverantwoordelijke jou de vrije hand, beter nog ‘de hark’, lijkt te geven?

Vandaag levert de ‘Commissie COR Politie’ aan de minister van Veiligheid en Justitie Stef Blok het afsluitend onderzoekrapport op. Net zoals eerdere rapporten van de commissies Maas, Borstlap, Burgmans, Davids, Elias, De Wit (volg de verschillende links), levert ook het rapport van de Commissie Ruys interessante, zelfs saillante, en leerzame info op voor de ManagementPro.

Wat nu al bij mij blijft hangen d.i. de slogan ‘De Hark Voorbij’.  Hoe krijg je deze projectnaam verzonnen. Compliment aan Opstelten, ook daarom nog even een YT van hem. NB; ‘hark’ als symbool voor het standaard organisatie organogram, maar ‘hark’ ook als synoniem voor harken c.q. binnenhalen en dat ook nog eens op de dag dat Nederland er weer een scala aan nieuwe miljonairs bij heeft gekregen: harken……

“Het opleiden van een menselijk arts is een ingewikkeld, duur en omslachtig proces dat jaren in beslag neemt. Als het proces is afgerond na een jaar of tien studie en coschappen heb je precies één arts. Als je twee artsen wilt, moet je het hele proces van het begin tot het einde herhalen.

Maar als je de technische problemen oplost die Watson* nu nog heeft, heb je niet één maar een oneindig aantal artsen die dag en nacht beschikbaar zijn in alle uithoeken van de wereld. Dus zelfs als het honderd miljard dollar kost om dit systeem aan de praat te krijgen, dan is het op termijn nog steeds veel goedkoper dan het opleiden van menselijke artsen.”

Yuval Noah Harari in “Homo Deus, een kleine geschiedenis van de toekomst“. *Watson is IBM’s artificial intelligence of kunstmatige intelligentie platform.

“Ze is héél precies, héél nauwkeurig. Ze heeft verstand van voetballen. Ze heeft verstand van mensen, da’s niet onbelangrijk. Ze heeft een idee en da’s ongelofelijk belangrijk, een soort droom en dat kan Sarina fantastisch.” Foppe de Haan karakteriseert Sarina Wiegman-Glotzbach, de succes trainer van de Europees kampioen, de Leeuwinnen in het tv programma Jinek. Zondag 06 augustus 2017 werden de Leeuwinnen voor het eerst Europees Kampioen. HISTORIE IS GESCHREVEN! kopte de KNVB, & terecht. 

De Haan’s karakterisering van topcoach Wiegman deed me denken aan ‘Leiderschapstest’, een boek van Manfred Kets de Vries dat ik las in 2003. Prof. Kets de Vries merkt daarin op “Succesvolle leiders zijn sterk resultaatgericht. Beseffen hoe belangrijk constructieve feedback is voor de groei en ontwikkeling van mensen, en ze gaan de confrontatie met problemen die opdoemen frontaal aan. Daardoor zijn het fantastische leraren, mentoren en coaches. Zijn stressbestendig vol moed. Hoge frustratietolerantie, die daardoor ook goed omgaan met onzekerheid.”

Natuurlijk zijn de kwaliteiten van een team essentieel, zie ook de YT waarin Sherida Spitse en Lieke Martens daarvan een mooie samenvatting geven, maar een kwalitatief team kan niet zonder een Leider.

“De wereld en de maatschappij om ons heen veranderen snel. In deze wereld van nu is verandering misschien wel de enige constante geworden.” Stelt mijn cliënt in het Strategisch Plan van de organisatie. Een wereld in constante verandering, VUCA: volatile, uncertain, complex, and ambiguous. Cliënt vraagt zich af of en zo ja wat, in deze beweeglijke, onzekere, complexe en dubbelzinnige wereld, IQ respectievelijk EQ ‘iets’ kunnen betekenen? IQ en EQ, quotiënten die elkaar versterken. D.i. het verslag van een workshop.

IQ: getal dat aangeeft in hoeverre de verstandelijke leeftijd van iemand overeenkomt met de werkelijke leeftijd (kalenderleeftijd). Dit getal geeft ongeveer aan wat iemands intelligentie is, echter niet hoe begaafd iemand is. Een IQ van 100 geldt als gemiddeld, boven de 100 is iemand geniaal, talentvol of intelligent. Als stamvader van IQ wordt Alfred Binet gezien.

EQ: het begrijpen en het managen van je emoties en het beïnvloeden van de emoties van anderen; EQ Domeinen: Zelfbewustzijn, Zelfmanagement, Sociaal Bewustzijn, Relatiemanagement. Als stamvader van EQ wordt Daniel Goleman gezien.

“Ik heb altijd in mijn achterhoofd gehouden: misschien komt de dag ooit weer dat ik terugkeer. Die komt komend seizoen en dat maakt me echt heel trots. Het geloof dat we met de club echt iets kunnen bereiken. (…..) We hebben een elftal dat bovenin moet kunnen meedraaien. Dat is de reden dat ik terug kom. Niet om iedereen weer eens te zien”, aldus Dirk Kuijt in het artikel ‘Dirk Kuijt terug naar Feyenoord‘ dat verscheen op 10 april 2015.

Dirk Kuijt had een Doel met zijn komst naar Feyenoord, een Duidelijk Doel. De Angelsaksische term daar voor is Goal Setting: “The underlying principles of goal setting are beautifully simple.  It’s thought that if a person has specific and difficult goals their performance will be higher than a person who has vague, easy or ‘do your best’ goals.”

Volledig in lijn met de principes van goal setting was het zeker geen eenvoudig doel dat wat Dirk Kuijt voor ogen had: Feyenoord kende de jaren voor zijn terugkeer de nodige uitdagingen, niet alleen gemiste kampioenschappen…..

Je bent gek als je als manager, bestuurder, directeur, ondernemer geen gebruik maakt van deze aanbieding! Toch? Het draait tenslotte allemaal om kostenbesparing en continuïteit.

Het is vandaag Internationale Vrouwendag. De overkoepelende organisatie International Women’s Day heeft 080317 als thema meegegeven #BeBoldForChange. Vrij vertaald: Waag je aan Verandering. “Call on the masses or call on yourself to help forge a better working world – a more gender inclusive world!”

Vanochtend, bij het ontbijt, sla ik de krant open en ik lees: “Tot slot zouden vrouwen gebaat zijn bij meedenkende werkgevers die niet bang zijn om stereotypes te doorbreken. Ontzeg jonge of aanstaande moeders geen promotiekans. Soms moet je ook als baas de vrouwen een duwtje in de rug willen geven.” #BeBoldForChange ….. idd.

Het is een ethisch dilemma dat al enige tijd speelt: dienen robotica, drones, kunstmatige intelligentie te worden ingezet op het slagveld? We besparen daarmee menselijk leed, althans op z’n minst aan ‘onze’ kant. Wie of wat laten we beslissen over leven of dood?

Dat robots, drones e.d. op de agenda staan van het Ministerie van Defensie, die indruk krijg je als je het zojuist n.a.v. onderzoek onder de medewerkers verschenen rapport ‘Defensiepersoneel geeft Minister Rode Kaart’ leest.

Van de militairen die meededen aan het onderzoek is 82,09% er (helemaal) niet van overtuigd dat het Ministerie van Defensie hen beschouwt als het Belangrijkste Kapitaal; voor de burger medewerkers die hieraan meededen is dit 73,5%. Dat zijn iig geen kenmerken van een ‘Investor in People’.  Als je mensen inzet in je proces, dan beschouw je hen idd als je belangrijkste kapitaal. Zo niet, dan kun je het werk net zo goed, wellicht beter zelfs, laten doen door robot c.s.; zeker nu….