Tag: Strategie & Bestuur

Wat volgers van BREXIT’s David, Boris en Nigel hadden kunnen leren van Attila de Hun.

‘Zelden zijn egocentrische, verwaande, zich zelf bewonderende (narcissistische*) leiders, Grote Leiders, maar ze zijn geweldig in het idealiseren van de eigen kwaliteiten.’ Attila de Hun.

De ideeën van veel grote leiders hebben de geschiedenis overleefd. Of ze zijn opgeschreven door een tijdgenoot of later zijn toegevoegd aan de prestaties van de leider, kunnen we niet meer achterhalen. Feit is wel dat er altijd ‘iets’ te leren valt van hun aanpak. Zo ook van de aanpak van Attila, heerser over de Hunnen van 434 tot 453.

Lees je het boek ‘Leadership Secrets of Attila the Hun’, dan is het jammer dat David Cameron, Boris Johnson en Nigel Farage geen kennis hebben genomen van de inhoud. Sterker nog: al hebben zij dat (mogelijk) niet gedaan, voor hun volgers was de inhoud  zeker een aanrader geweest…

NEXIT? Leer dan eerst van het BREXIT, het RABOEXIT, het BELASTINGEXIT e.a. EXITs.

‘Er ligt de nadruk op de mensen die weggaan. Leg je de belangen van de mensen die blijven niet naast je neer op deze manier?’ De vraag zou zo maar gesteld kunnen zijn door Britten c.q. door Britse jongeren nu een overgrote meerderheid van de ouderen in het Verenigd Koninkrijk heeft ingestemd met een BREXIT. Als het aan de Britse jongeren had gelegen dan waren zij in de EU gebleven. En de ouderen dan? Die verdwijnen uiteindelijk toch…..

Maar nee de vraag komt niet van Britse jongeren maar van jonge RABOBANK medewerkers. Ook bij RABO is er sprake van een EXIT: 12.000 medewerkers. Je kan dan ook spreken van een RABOEXIT.

Terwijl LONDON in Lijden & Last is, zowel letterlijk als figuurlijk (NB; zo zijn de Britse EXIT-ters de komende vakantie nog nooit zo duur uitgeweest aan de voor hen zo geliefde Costa del Sol), zijn er in ons land ‘heldere geesten’ die nu aandringen op een NEXIT.

O wéé de toekomst van onze jongeren!

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

De Organisatie zonder Medewerkers, zonder Managers, zonder CEO: de DAO het businessmodel van de Toekomst.

De DAO of ‘decentralized autonomous organization’, de gedecentraliseerde, autonome organisatie. De organisatie die in staat is volledig autonoom te opereren zonder de tussenkomst van een mens. De organisatie opereert op basis van software. Het is geen utopie, het is realiteit.

Eind vorige maand wist de eerste DAO, (uiteraard) genaamd The DAO, d.m.v. crowdfunding $ 150 miljoen op te halen en dat zonder (kostbare) tussenpersonen. Niet slecht voor een start up, een start up waarvan je de CEO niet om verantwoording kan vragen om het eenvoudige feit dat hij/zij er niet is.

De gedecentraliseerde, autonome organisatie roept de intrigerende mogelijkheid op dat software een aantal van de meest hinderlijke problemen van management en samenwerking zou kunnen verbeteren of zelfs elimineren.

Vacatures

Account Manager (Utrecht)

Ben jij de ondernemende Account Manager die Hodak in de regio Utrecht een gezicht gaat geven? Bekijk alle vacatures

Advertorial

De Grote Trainroof, waarom opleiding en ontwikkeling niet rendeert……

“We moeten ‘doorleren’ mogelijk maken. Dat klinkt zo gewoon, maar is dat niet. Mensen moeten in hun werk en eerst al in de school steeds aangemoedigd  worden door te leren. Voor werkende mensen moet je dat veel meer mogelijk maken. Zowel binnen de bedrijven zelf ruimte bieden, als in de opleidingen hen de ruimte geven.” André Kuipers vorig week in een interview met Science Guide.

Werkgevers in ons land geven ca. 2 miljard (CBS) uit aan de opleiding en ontwikkeling van hun medewerkers. Je zou dan ook kunnen stellen dat dit voldoet aan het advies van Kuipers: continue doorleren ‘het geeft nieuwe kansen en energie!’. Niets is echter minder waar.

In dezelfde week concludeert Harvard’s Michael Beer n.a.v. onderzoek namelijk dat organisaties niet het verwachte rendement behalen op de investering die zij doen in de opleiding en ontwikkeling van hun medewerkers. Gezien de bedragen die werkgevers investeren noemt hij dit tegenvallend resultaat dan ook “The Great Training Robbery“……

Prince Rogers Nelson (070658 – 210416), veel meer dan een trendsetter…..

 

‘Ideeën stroomde door hem heen als regen door een lekkende dak, zozeer zelfs dat hij moeite had voldoende potten en pannen te vinden om al die regen op te kunnen vangen. Het is een feit dat weinig kunstenaars zo productief zijn geweest als PRINCE.’ Bron: Everything flowed through Prince . Deze necrologie van The Economist is één van de velen die zijn verschenen n.a.v. het onverwacht overlijden van PRINCE Rogers Nelson.

PRINCE was een trendsetter, niet alleen voor de muziek- en mode-industrie ook v.w.b. marketing, communicatie met je ‘afnemers’, v.w.b. thema’s als gelijkheid en diversiteit, v.w.b. talentmanagement en het delen van je kennis en kunde. PRINCE was zelfs veel meer dan een trendsetter, aandacht aan zijn overlijden in dit ‘trendwatching‘ blog is dan ook een must….

PRINCE Rogers Nelson was een innovator in de lijn van Steve Jobs, Elon Musk and the likes. Wat bijv. niet bij iedereen bekend is, d.i. dat PRINCE in 1992 patent liet vestigen op een Portable, Electronic Keyboard Musical Instrument; PRINCE als uitvinder.

‘Geef me aub een 8….’ het Enquêteformulier als Moreel Dilemma.

‘Het is goed voor onze arbeidsverhouding als je deelneemt aan het MTO.’, ‘Bent u tevreden? Wilt u dat dan aangeven in de enquête die u ontvangt?’, ‘Pas als je me met een 8 waardeert word ik opnieuw ingezet.’

Je kan geen product of dienst afnemen of je ontvangt het verzoek deel te nemen aan een enquête. Wat ooit begon als een momentopname, als een ‘temperatuurmeting’, is onderdeel geworden van veel business modellen: de Dictatuur van de Enquête!

Klanten, afnemers, e.d. kunnen je organisatie idd voorzien van waardevolle feedback. Essentieel is dan wel dat die feedback (op z’n minst) zoveel als mogelijk objectief is. Wat leer je anders? Steeds duidelijker wordt het voor diezelfde klanten, afnemers dat er grote belangen zijn verbonden aan de resultaten van een enquête: je zou ‘zo maar’ verantwoordelijk kunnen zijn voor het ontslag van je contactpersoon….

Op deze manier wordt het enquêteformulier je moreel dilemma: ‘Geef ik een reëel en daarmee minder positief beeld dan kan ik verantwoordelijk zijn voor een negatieve beoordeling van de medewerker. Geef ik een minder reëel en daarmee te positief beeld dan zadel ik klanten, afnemers van deze organisatie na mij op met iemand die toch niet zo goed is als dat zij hadden verwacht….’.

HELP! Wat vul ik in?!?!

Intussen bij het Telefoonteam: “Iedereen is Bezet, Belt u Later Terug…..”.

 

Gisteren zocht ik contact met de Belastingtelefoon. Nadat ik, cijfermatig, had aangegeven dat ik een ondernemer ben en over welke vorm van belasting mijn vraag gaat, kreeg ik het geautomatiseerde antwoord: “Iedereen is Bezet, Belt u Later Terug……”. Verbinding verbroken. Hallo, ik heb een vraag! Maakt het mij wat uit dat iedereen bezet is?! Hoeveel medewerkers heb je überhaupt? Dat blijken er meer dan 30.000 te zijn, maar te weinig om de telefoon te beantwoorden…..

Ook deze week had ik contact met mijn bank, ik ben één van die klanten die optimaal wil profiteren van de rentestand nu de ECB opnieuw de rente heeft verlaagd. Volgens de, m.i. gezien zijn (geschatte) leeftijd toch ervaren, medewerker  waren er kosten verbonden aan het overzetten van variabel naar 10 jaar vast. Daarnaast beschikken wij al jaren over, om voor ons onduidelijke redenen, een hypothecaire verplichting opgesplitst in 2 leningen. Volgens de medewerker kon er bij deze omzetting maar 1 akte worden opgemaakt voor beide leningen juist op een moment dat risicospreiding over beide leningen interessant kan zijn. M.a.w.: variërende tarieven voor ieder van de leningen. Wie weet daalt de ECB rente nog verder (NB: zeker niet onmogelijk).

Inmiddels vertrouw ik meer op dat wat er in de systemen staat vastgelegd, en wat blijkt…..

De Kans dat je Organisatie de komende 5 jaar Verdwijnt is 1 op 3……

Organisaties zijn sneller dan ooit aan het verdwijnen. Organisaties hebben momenteel een kans van één op drie om in de komende vijf jaar te verdwijnen als gevolg van een faillissement, liquidatie, fusie e/o overname, of o.i.v. andere oorzaken. Tot die pijnlijke (toch?) conclusie komen Martin Reeves, Simon Levin en Daichi Ueda n.a.v. onderzoek.

Dat verdwijnen gaat zo snel dat de vraag opkomt: zijn organisaties ook in staat om te overleven? De onderzoekers stellen voor om voor dat overleven biologische principes te volgen: “de principes van robuustheid in biologische systemen, natuurlijke of door de mens veroorzaakte, zijn rechtstreeks van toepassing op het bedrijfsleven”. Robuust als krachtig, stevig, bestand tegen een scala aan uitdagingen (NB: we hebben het hier zeker niet over problemen).

Mooi, maar als je als organisatie tot die 2 van de 3 wil behoren die niet verdwijnen, wat doe je dan?

Het verschil tussen Doel en Missie

“Ik wil met je bespreken waarom een bedrijf in de eerste plaats bestaat. Met andere woorden, waarom zijn wij hier? Ik denk dat veel mensen veronderstellen, ten onrechte, dat een bedrijf bestaatgewoon’ om geld te verdienen. Hoewel dit een belangrijk resultaat is van het bestaan van een bedrijf, moeten we dieper gaan om de echte reden van ons bestaan te vinden. . . .

Hét Doel van je bestaan (wat voldoende dient te zijn voor ten minste 100 jaar) mag niet worden verward met specifieke doelen en zakelijke strategieën (die in 100 jaar tijd vele malen dienen te veranderen). Terwijl je een doel kan bereiken of een strategie kan voltooien, kun je het Doel van je bestaan nooit vervullen; het is als een leidende ster aan de horizon voor altijd nagestreefd, maar nooit bereikt.

Maar hoewel het Doel van je bestaan zelf niet verandert, inspireert dit Doel verandering. Het feit dat het Doel nooit volledig kan worden gerealiseerd betekent dat een organisatie nooit kan stoppen met het stimuleren van verandering en vooruitgang.” David Packard (1960)

De Toekomst van Werk, de Toekomst van Banen: the Future of Jobs, a must read….

‘Met de huidige stand van de techniek kan bij een gemiddelde onderneming 45% van de activiteiten worden geautomatiseerd c.q. gerobotiseerd; nu al.’ Dat meldt McKinsey in de week dat de uitkomsten van het recente World Economic Forum 2016 centraal staan. Het meeste impact lijkt het rapport ‘The Future of Jobs’ te hebben, de Toekomst van Banen’.

“We staan vandaag aan het begin van een Vierde Industriële Revolutie. Ontwikkelingen in eerder onsamenhangende gebieden zoals kunstmatige intelligentie en machine learning, robotica, nanotechnologie, 3D printen, genetica en biotechnologie bouwen niet alleen op elkaar, ze versterken elkaar ook.” Zo opent dat rapport. Je kan denken dat de invloed van deze ontwikkelingen op de banen ‘iets’ voor de langere termijn is, maar dat is dus niet zo: die toekomst is al begonnen.

Deze ontwikkelingen, beter nog: trends, zijn dan ook niet nieuw. Zo schreef in 2011 Martin Ford het artikel ‘The Jobless Economy’, Recent verscheen van de hand van vader en zoon Süsskind het boek ‘The Future of Professions’. De toekomst van banen, van werk is nu. Zeker als je organisatie, iedere organisatie, nu al efficiënter kan opereren….