Tag: Talentmanagement

Ouwe Koek: ‘P-tekort’.

Met veel tam-tam introduceerde MANPOWER gisteren haar Witboek ‘Het Kritieke Tekort’. (uiteraard) Vanuit haar expertise besteedt MANPOWER in dit Witboek aandacht aan de schreeuwende tekorten op de arbeidsmarkt. De introductie ging gepaard met een overdaad aan media aandacht & dat was niet terecht want feitelijk vertelt MANPOWER ‘ouwe koek’!

Zelfs het feit dat voor relatief veel organisaties dit tekort op de arbeidsmarkt als een ‘bliksem uit de heldere hemel’ lijkt te komen, doet hier niets aan af. Volg de laatste 20 jaren de ontwikkeling van de bevolkingspyramide, de ontwikkeling én het perspectief van onze economie. & Met die ‘historische’ informatie sta je als organisatie nu niet voor verrassingen, nam je al je Strategisch HRM maatregelen en voegt dit Witboek weinig nieuws toe. Kijk dan liever nog een keer naar ‘Let’s Stick Together!’

& Toch, toch kan het zijn dat ik het Witboek ‘als geheel’ nu tekort doe, daarom toch wat interessante info uit het boek ‘voor het geval u het nu nog niet weet.’

Intussen bij het Kadaster.

Het KADASTER is (ook) een belangrijk orgaan, een orgaan dat het Regerings Beleid mag uitvoeren. Een essentiële taak daarbij is de uitvoering van de Ruilverkaveling. ‘Iets’ wat al geruime tijd loopt en wat ook nog eens geruime tijd kan gaan duren. Tot ongenoegen van agrarisch Nederland.

‘Kan’ want in pricipe zou 2010 toch dé richtlijn dienen te zijn. Speciaal daarvoor heeft Minister Gerda Verburg € 11.000.000 beschikbaar gesteld; ook met het oog op haar achterban. Daar kun je ‘iets’ mee met zo’n bedrag, zou je zeggen. Op dit moment ligt dat bedrag nog steeds op de directietafel.

Er is namelijk 1 probleem: het tijdelijk personeelstekort! & Hoe is dat nu mogelijk? 😮

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Talent of: ‘Van Keuzes Maken word je Sterk’.

Woensdag en donderdag was ik dagvoorzitter bij de Nationale Talent Management Conferentie 2008. Als je de beperkte opkomst zag dan zit er, tot enige verrassing, toch waarheid in het mediabericht eerder deze week dat veel Nederlandse organisaties de huidige & in kracht toenemende personeelskrapte blijkbaar nog niet serieus genoeg nemen. ‘Kwaliteit i.p.v. kwantiteit’ zeg je dan (nb; juist NIET!) als dagvoorzitter. De deelnemers waren in ieder geval gecommitteerd aan het onderwerp: Talent Management!

De 2 dagen stonden in het teken van interessante ervaringen van (toch) grote organisaties die al 1e stappen zetten op het gebied van Talent Management, toepasbare tests, modellen, hulpmiddelen, toepassingen ook was er tijd voor het obligate stukje humor. ‘De boog kan niet altijd gespannen zijn.’, toch? Kortom: inspirerend.

Grote Gemene Delers: => Talent Management is Nu het equivalent voor Strategische Human Resource Management; en => (ook of zeker) voor succesvol Talent Management is Commitment van het Top Management ESSENTIEEL!

De voor mij meest interessante bijdrage kwam van Lidewey van der Sluis. Lidewey (35) is recent benoemd tot hoogleraar Strategic Talent Management bij NYENRODE Business University en oprichter en academisch directeur van het Powerhouse Competing for Talent. Daarmee is Lidewey zelf een mooie exponent van Talent Management…..

Lidewey is voorstander van de netwerkstructuur als organisatiemodel. Daarbinnen: Vindt, Bindt, Boei, Bloei en laat je Talent (door)Groeien. & Daarbij: ‘Look in the eyes, not in the files.’ Maak mobiliteit in je organisatie, in je netwerk tot een essentieel organisatiemodel. Doel: Ontwikkeling.

Als je daarbij, zoals uit de opkomst zou mogen blijken, tot de eersten in Nl. behoort dan kom jij bij je queeste naar Talent tot Cherry Picking en blijft er voor je concurrenten nog slechts peanut butter over …… 😉

Vacatures

Afdelingshoofd Realisatie (Zwijndrecht)

Ben jij die veelzijdige, daadkrachtige leider die het als een uitdaging ziet om onze afdeling Realisatie aan te sturen? Bekijk alle vacatures

Advertorial

NTMC 2008: PHILIPS & Talent Management

PHILIPS: ‘Our employee value proposition: As an employer, we recruit talented individuals and touch their lives as well, by offering them inspirational experiences, rewarding teamwork, a company culture that values learning and inclusion, and the chance to stay in touch with products and technologies of the future.’ Met dit statement werft PHILIPS nieuw Talent.

De definitie die PHILIPS hanteert voor ‘Talent Management’ is:  ‘All activities to identify and develop those people who have the right characteristics to become high-calibre leaders and who have the potential to hold key positions in the organization.’ Persoonlijk vind ik dit wat beperkt: de definitie voor Talent concentreert zich hier, blijkbaar, op Management posities in de organisatie. ‘Iets’ dat meer organisaties zo zien: Talenten vind je toch vooral op Management niveau. Dat terwijl ik me ook goed kan voorstellen dat er op andere plaatsen in de organisatie ook talenten zijn, sterker nog: ook talenten nodig zijn! Dit zijn Leiders (m/v) op hun niveau. Deze Talentvolle Leiders hoeven niet persé ook een manager te zijn….

Ik zal dit eens voorleggen aan Lucille Peeters Adriaens, Country Talent Manager, als zij haar presentatie geeft op de Nationale Talent Management Conferentie van 02 en 03 april a.s.

Overigens, PHILIPS’ Key Objectives of Talent Management zijn:

  • Identify & recruit talent with the potential to hold key leadership positions in the future, to ensure robust succession plans
  • Engage in career planning with key talent to build key business experiences and accelerate careers
  • Develop key talent to ensure availability of high quality successors for key leadership positions
  • Deploy and communicate the talent process within the organization to promote attraction and retention of top talent
  • We also view talent as a resource shared by all sectors and geographies.

Doel van dit alles:  Strengthen the talent pipeline!

Lucille heeft over Talent Management meer interessants in petto. Wil je dat horen? Kom dan ook naar NTMC 2008.

{& Écht Talent meldt zich aan bij de ManagementPro Group op LINKEDIN.}

Talent een Kleurtje geven.

‘Er wordt enorm aan (onze) mensen getrokken door headhunters; we zijn veel tijd kwijt om ze aan boord te houden’, zei AKZO NOBEL bestuursvoorzitter Hans Wijers gisteren na afloop van de presentatie van de jaarcijfers. Wijers stond m.n. stil bij de recente overname door zijn AKZO van de Britse branchegenoot ICI.

Zo’n overname heeft gevolgen: ‘Er is geen sprake van een leegloop. Maar waar de arbeidsmarkt gespannen is, zoals in de Verenigde en China, zijn we wel mensen kwijtgeraakt die we hadden willen behouden.’ Da’s een kritische kanttekening van Wijers: blijkbaar raakt zijn nieuwe organisatie momenteel talent kwijt, raakt zijn organisatie medewerkers kwijt die beschikken over cruciale Kennis & Kunde. (nb: Want: Wijers wil hen niet kwijt!) Een K&K waarvan Wijers de waarde onderkent en die de concurrent blijkbaar ook op waarde weet te schatten (nb: beter dan Euronext want daar steeg het aandeel AKZO gisteren toch met 9,1% winst, ondanks dit verlies…..)

Wat had AKZO kunnen doen? De goede voorzieningen die AKZO biedt helpen niet. Wijers: ‘Ik wijs ze (nb: zijn, nieuwe, Talenten) op de toekomst van deze onderneming, de kansen die er voor hen liggen en leg het beloningspakket uit, omdat veel mensen vooral kijken naar de contante beloning terwijl wij ook een mooi langetermijnplan hebben met aandelen.’ Maar helaas: ook al besteedt Wijers momenteel de 1/2 van zijn tijd aan zijn acquisitie dan nog weet hij het Talent-gat niet te dichten.

Toch weet Wijers, als oud-consultant, goed waar de schoen wringt: ‘Het is belangrijk dat in de eerste honderd dagen duidelijkheid wordt verschaft over wie wat gaat doen in de nieuwe organisatie. Anders loop je het risico dat klanten worden verwaarloosd, omdat medewerkers bezig zijn met kantoorpolitiek en elkaar bevechten’. (nb: maar mij, ook consultant, beginnen deze cruciale ‘100 dagen’ al vóór de geëffectueerde overname!)

Het lijkt mij er sterk op dat het nieuwe huis nu pas wordt geverfd; op een moment dat de stormwind al waait. Niet echt geslaagd, dus. & Zo is dit een ‘mooie’ en leerzame metafoor voor organisaties die ook overnameplannen hebben & Talent daarbij willen behouden…… ‘1 troost’: U bent niet de Enige nou ja, troost????

‘Ik Zoek Nieuw Talent!’

‘Ik zoek nieuw talent’ meldt JUMBO op haar site. Waarvoor ze dan dat ‘nieuw Talent’ specifiek nodig hebben, da’s (nog) niet helemaal duidelijk. Duidelijk is wél dat JUMBO nieuwe medewerkers zoekt! Maar wie zoekt die niet? Nieuwe Medewerkers die we dan ‘Nieuw Talent’ noemen. Google en je krijgt de volgende resultaten.

‘Talent’ is toch iets anders, daarover zijn er hier al diverse entries en gastcolumns geplaatst. Talent vraagt ook om andere voorwaarden: ‘Ik heb niet alleen Talent ik ben er ook 1, dus waarvoor wilt u mij nu speciaal inzetten? Wat zijn uw doelstellingen en hoe kan ik u helpen om die te realiseren?’ Dit zouden zo maar vragen kunnen zijn die Nieuw Talent aan u stelt tijdens haar/zijn sollicitatiegesprek.

De oorzaak voor dit soort, voor sommigen kritische, vragen ligt bij de feedback van (relatief) veel medewerkers ‘Mijn Baas neemt mij (i.c. mijn Talent) niet serieus! Hij waardeert het niet.’ Vervolgens heeft het stellen van dit soort vragen tijdens en na sollicitatiegesprekken als gevolg dat er steeds meer (nb: nu meer dan ooit) managers de opmerking plaatsen: ‘Ik heb het wel gehad met dat managen!’

Dit zijn zo maar een paar onderwerpen die ter sprake komen tijdens de Nationale TALENT Management Conferentie 2008. Quotes van de diverse inleiders van deze Conferentie leveren het volgende op:

Wat heb je nog aan een Expert?

‘As computing power grows and networks unleash the wisdom of crowds, the unique value of experts in making predictions and solving problems is steadily narrowing.’

Lange tijd zijn we naarstig op zoek geweest naar Experts, op zoek naar die mannen en vrouwen die ‘van de hoed en de rand wisten’ en die daarom ons van onze problemen verlosten! Dank aan de Expert!!!

Maar wat blijkt: nieuwe technologieën, nieuwe media, nieuwe mogelijkheden om met elkaar in grote getale in contact te komen en tevens kennis te delen(!), hollen de functie van de Expert uit. Blijft er nog wel iets over voor de Expert om zijn/haar rol te kunnen uitoefenen?

Je Nalatenschap. (wanneer regel je die?)

Nu het einde van George W. Bush nadert (nb: ‘voor de volledigheid’: dan bedoel ik zijn politieke einde!), buigt in The US menig analist zich al over de nalatenschap van George W.

Eén van de leukste berichten die daarover nu verschijnt is dat van Steve Krupp. Steve is nog niet zo ver dat hij George W.’s whereabouts al gaat analyseren, eerst zet hij een noodzakelijke 1e stap en vraagt zich af Hoe je eigenlijk een Nalatenschap Nalaat c.q. How to Leave a Legacy?

Steve: ‘Great leaders — whether they lead entire organizations or groups within them — leave a legacy that transcends them and cements their contribution to the growth and transformation of their organization. How they close out their tenure has a lasting impact.’ Dat klopt.

Overigens, Steve’s tips zijn zeker & ook interessant voor de managers en leiders in een niet-familiebedrijf! U verwacht uw einde waarschijnlijk nog niet zo snel, maar wie weet….. (zeker tegenwoordig).

Quote van de Dag: Manager omscholen tot Coach

‘Nee hé!’ was mijn reactie toen ik vanochtend de toekomsttrends voor HR las die Jeffrey Joerres, CEO van MANPOWER, ‘te berde bracht’ in Het FD.

Joerres zijn toekomsttrends zijn: – werknemer heeft de macht, – werknemer moet zich voortdurend bijscholen, –klassieke expat verdwijnt (nb: die wordt voortaan tijdelijk ingevolgen). Tot zover ga ik met hem mee. Maar dan komt zijn advies aan het management: -‘Wordt een Coach!’ Is dat de toekomst?

In 2002 verscheen er in  MT een artikel met de titel: ‘Onderzoek Leidinggeven in Nederland’ van Hans Kruyzen. In dat onderzoek komen de volgende leiderschapsstijlen naar voren: Strategisch, Tactisch, Innovatief, Ethisch, Participatief, Charismatisch, Resultaatgericht (nb: dat natuurlijk ook….) en: Coachend! Voor iedere stijl geeft Kruyzen 2 voorbeelden, 1 voor en 1 tegen. Bij coaching zijn dat Van der Veer (SHELL) i.c. ‘voor’, en Rijkman Groenink (v/h ABN AMRO) i.c. ‘tegen’. (nb: met hindsight is het leuk om dat nu terug te lezen, maar dat ‘terzijde’).

Nog los van dit artikel: coaching van hun medewerkers blijkt voor het overgrote deel van de managers écht een crime te zijn. Omgekeerd: weinig medewerkers zitten te wachten op een manager die hen ook nog eens gaat coachen (……).

Het kan zijn dat Joerres een coachende stijl van leidinggeven bedoelt, maar da’s ‘iets anders’. & U, manager? U kan zich de komende tijd beter gaan concentreren op uw personal brand, da’s pas een essentiële HR trend! Maar daarover maandag meer……. 

Oplossingen voor de Werkvloer 2008

‘Managers see talent management as a pressing need for 2008. Companies need to pay greater attention to recruitment, employee development, and retention. One individual echoed this is a priority for his firm, and jokingly quipped, “If you have any answers, please email me.”‘ Sinds 02 januari kunnen we het bovenstaande lezen op Harvards’ Conversation Starter.  (nb: jammer genoeg liet the joker zijn email adres niet achter….)

Harvard was al vroeg in het jaar de straat op gegaan: ‘We took our video cameras to the streets of Boston and asked managers to share their management resolutions for 2008.’ Maar deze managers kwamen eerder met problemen: The pressing need for talent was er één, de ander was Managers want to find a better work/life balance. Over dat laatste gaan we het nu niet hebben, da’s toch vooral een persoonlijke verantwoordelijkheid of: je agenda beter bijhouden. 😉

Maar voor die Hoge Nood voorTalent, die er in NL & EU ook is, daarvoor is er wél een tip: Begin Binnen!