Tag: Talentmanagement

€ 400.000 voor sociale acceptatie. Is dat voldoende?

‘Nederland scoort relatief hoog op het gebied van tolerantie tegenover homoseksuelen. Mits het niet te dichtbij komt, zo lijkt het althans. Op hun werk zijn homo’s vaak op hun hoede om ‘uit de kast te komen’ vanwege het risico op pesten, uitsluiting en discriminatie. Daardoor voelen zij zich vaak niet veilig.’ Dit meldt het Ministerie van OCW vorige week. 

Om dit probleem, want dat is het, op te lossen heeft dit Ministerie het volgende bedacht: ‘De sociale acceptatie (van) homoseksuele werknemers op de werkvloer kan en moet beter. Hiervoor is tot 2011 een bedrag van 400.000 euro beschikbaar.’

Nu vraag ik me toch af of dit voldoende is……

Strategisch Human Resources Management

Strategisch Human Resources Management (SHRM) is een relatief jong vakgebied. Nu we in een tijd leven waarin thema’s als vergrijzing, de arbeidsmarkt (nb; zowel internationaal als het tekort in NL/EU), gelijkheid & diversiteit, maatschappelijk verantwoord ondernemen, gezondheid & welzijn, zelfs leiderschap & management hoger op de agenda van een organisatie komen te staan, wordt het bewust omgaan met de mannen & vrouwen, de talenten, in je organisatie niet alleen een uitdaging maar ook een Beleid.

Het filmpje waarmee dit blog opent geeft je al een idee over het ‘GAT’ dat er gevuld dient te gaan worden: het ‘GAT’ tussen de in je organisatie aanwezige Kennis, Kunde en Competenties én de voor de effectieve & efficiënte uitvoering van het Strategisch Plan van je organisatie, benodigde Kennis, Kunde & Competenties.

Voor (te) veel managers/directeuren/bestuurders een mooie uitdaging, dit Strategisch Human Resources Management. Ga er maar aan staan… 😉 

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Waarom ben ik ooit in HR gestapt?

‘We have embarked on a career path that others don’t quite understand. When we chat about our jobs with Harvard Business School classmates, six years after graduation, they often smile bemusedly and nearly always ask the same question: “You’re doing what?” Both of us are in the field of human capital management, helping major companies select, retain, and groom their cadre of rising stars. Translation: We work in HR.’ dat zeggen Daisy Wademan Dowling en Matthew D. Breitfelder in de laatste Harvard Business Review.

Zelfs de HBR zelf was, schijnbaar, geintrigeerd door de uitzonderlijke stap die 2 van hun laureaten namen: ze begonnen met hun toch bijzondere diploma aan een carrière in Human Resources, of all places…..

Ik herken het wel: heb je een mooie carrière binnen de financiële dienstverlening, besluit je in the midst of it nadat je zojuist in the UK je MBA behaalde, om een ‘drastische stap’ richting HR te zetten. ‘Wie doet dat nu? Daar is toch geen eer te behalen, laat staan droog brood in te verdienen?’, dat hoorde ik 10 jaar geleden meer dan eens. HR was, zeker toen nog, dat bekende ‘ondergeschoven kindje’.

Maar wat blijkt? Het belang van HR ‘neemt zienderogen toe’. Zo laten ook Graydon en BDO deze week in een onderzoek zien dat HR stijgt binnen de rangen van de organisaties! Zij zijn niet de enigen die tot dit belang van HR komen & terecht: HR en dan m.n. Strategisch HRM(!), heeft de toekomst. 🙂 .

Vacatures

Manager informatisering en automatisering

Voor Surplus is Aardoom & de Jong op zoek naar een Manager informatisering en automatisering. Interesse? Lees dan snel verder! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Help! My name is Pelé!

RIO DE JANEIRO – Soccer legend Pele was held at gunpoint by a band of youths who robbed his gold necklace, cell phone and a watch, local news media reported Sunday. Pele was riding in the passenger seat of a car when it was stopped near a slum by at least 10 young men armed with pistols and knives, the report said.”

Voor wie niet weet wie Pelé dan wel is: “Pele, whose real name is Edson Arantes do Nascimento, helped Brazil win three of its five World Cup titles. He was voted in 1999 Athlete of the Century by the world’s national Olympic committees.”

“& Ik riep nog: ‘Ik ben Pelé! Pelé weet je wel: de Beste Voetballer van de Wereld!’ Maar niets hielp……” Een (goede) reputatie stelt tegenwoordig blijkbaar niets meer voor.

Wat kun je nu doen om jouw reputatie toch enige status te geven? (& vervolgens hopen dat de straatrovers aan je voorbijgaan…..)

Nog meer Ouwe Koek: ‘Arbeidsparticipatie’.

‘Het is duidelijk: we hebben een probleem!’ Het werd tijd, dat men tot dit inzicht komt.

‘We hebben een probleem!’ Da’s vanochtend de belangrijkste reactie van Minister Piet Hein Donner, van het departement SZW, op het rapport ‘Arbeidsparticipatie’ dat de Commissie Bakker dito presenteerde. “Het toekomstige structurele tekort aan arbeidskrachten vereist een nieuwe aanpak. De Commissie Arbeidsparticipatie stelt in haar advies dat Nederland voor het eerst in haar geschiedenis een krimpende beroepsbevolking zal hebben, die leidt tot een structureel andere situatie waarin er meer werk dan mensen is.” zo begint het persbericht van de Commissie.

Het is niet voor het eerst in de (recente) geschiedenis dat dit probleem, dit P-tekort wordt aangekaart. Toch is het rapport essentieel want wie weet kan de Commissie met de 152 pagina’s die het rapport telt, nu eindelijk eens wat mensen écht wakker schudden & niet alleen de Politiek.

Eckart’s Onbewezen Stellingen

In de nieuwste uitgave van Management & Consulting schrijft Yvonne Burger een column met de titel ‘Eckart Wintzen, een Inspirerend Leider’.

Burger sprak Wintzen minder dan een week voor zijn overlijden. Tijdens dat gesprek overhandigde Eckart Wintzen aan Burger een 12-tal ‘onbewezen stellingen’ met het verzoek naar hem te verwijzen als zij iets met deze stellingen zou doen. Als iets dergelijks gebeurt zo kort voor iemands overlijden, dan vraagt men zich af: ‘Zou hij wellicht zijn dood hebben zien aankomen?’. Wie weet. Anderszijds: overlijdt iemand kort na zo’n ‘belangrijk moment’ niet, dan vragen we ons dat niet af…..

Los van deze overweging: de 12 onbewezen stellingen van Wintzen zijn interessant & intrigerend genoeg om ook hier te vermelden én om hem de eer daarvoor te geven.

Ouwe Koek: ‘P-tekort’.

Met veel tam-tam introduceerde MANPOWER gisteren haar Witboek ‘Het Kritieke Tekort’. (uiteraard) Vanuit haar expertise besteedt MANPOWER in dit Witboek aandacht aan de schreeuwende tekorten op de arbeidsmarkt. De introductie ging gepaard met een overdaad aan media aandacht & dat was niet terecht want feitelijk vertelt MANPOWER ‘ouwe koek’!

Zelfs het feit dat voor relatief veel organisaties dit tekort op de arbeidsmarkt als een ‘bliksem uit de heldere hemel’ lijkt te komen, doet hier niets aan af. Volg de laatste 20 jaren de ontwikkeling van de bevolkingspyramide, de ontwikkeling én het perspectief van onze economie. & Met die ‘historische’ informatie sta je als organisatie nu niet voor verrassingen, nam je al je Strategisch HRM maatregelen en voegt dit Witboek weinig nieuws toe. Kijk dan liever nog een keer naar ‘Let’s Stick Together!’

& Toch, toch kan het zijn dat ik het Witboek ‘als geheel’ nu tekort doe, daarom toch wat interessante info uit het boek ‘voor het geval u het nu nog niet weet.’

Intussen bij het Kadaster.

Het KADASTER is (ook) een belangrijk orgaan, een orgaan dat het Regerings Beleid mag uitvoeren. Een essentiële taak daarbij is de uitvoering van de Ruilverkaveling. ‘Iets’ wat al geruime tijd loopt en wat ook nog eens geruime tijd kan gaan duren. Tot ongenoegen van agrarisch Nederland.

‘Kan’ want in pricipe zou 2010 toch dé richtlijn dienen te zijn. Speciaal daarvoor heeft Minister Gerda Verburg € 11.000.000 beschikbaar gesteld; ook met het oog op haar achterban. Daar kun je ‘iets’ mee met zo’n bedrag, zou je zeggen. Op dit moment ligt dat bedrag nog steeds op de directietafel.

Er is namelijk 1 probleem: het tijdelijk personeelstekort! & Hoe is dat nu mogelijk? 😮

Talent of: ‘Van Keuzes Maken word je Sterk’.

Woensdag en donderdag was ik dagvoorzitter bij de Nationale Talent Management Conferentie 2008. Als je de beperkte opkomst zag dan zit er, tot enige verrassing, toch waarheid in het mediabericht eerder deze week dat veel Nederlandse organisaties de huidige & in kracht toenemende personeelskrapte blijkbaar nog niet serieus genoeg nemen. ‘Kwaliteit i.p.v. kwantiteit’ zeg je dan (nb; juist NIET!) als dagvoorzitter. De deelnemers waren in ieder geval gecommitteerd aan het onderwerp: Talent Management!

De 2 dagen stonden in het teken van interessante ervaringen van (toch) grote organisaties die al 1e stappen zetten op het gebied van Talent Management, toepasbare tests, modellen, hulpmiddelen, toepassingen ook was er tijd voor het obligate stukje humor. ‘De boog kan niet altijd gespannen zijn.’, toch? Kortom: inspirerend.

Grote Gemene Delers: => Talent Management is Nu het equivalent voor Strategische Human Resource Management; en => (ook of zeker) voor succesvol Talent Management is Commitment van het Top Management ESSENTIEEL!

De voor mij meest interessante bijdrage kwam van Lidewey van der Sluis. Lidewey (35) is recent benoemd tot hoogleraar Strategic Talent Management bij NYENRODE Business University en oprichter en academisch directeur van het Powerhouse Competing for Talent. Daarmee is Lidewey zelf een mooie exponent van Talent Management…..

Lidewey is voorstander van de netwerkstructuur als organisatiemodel. Daarbinnen: Vindt, Bindt, Boei, Bloei en laat je Talent (door)Groeien. & Daarbij: ‘Look in the eyes, not in the files.’ Maak mobiliteit in je organisatie, in je netwerk tot een essentieel organisatiemodel. Doel: Ontwikkeling.

Als je daarbij, zoals uit de opkomst zou mogen blijken, tot de eersten in Nl. behoort dan kom jij bij je queeste naar Talent tot Cherry Picking en blijft er voor je concurrenten nog slechts peanut butter over …… 😉

NTMC 2008: PHILIPS & Talent Management

PHILIPS: ‘Our employee value proposition: As an employer, we recruit talented individuals and touch their lives as well, by offering them inspirational experiences, rewarding teamwork, a company culture that values learning and inclusion, and the chance to stay in touch with products and technologies of the future.’ Met dit statement werft PHILIPS nieuw Talent.

De definitie die PHILIPS hanteert voor ‘Talent Management’ is:  ‘All activities to identify and develop those people who have the right characteristics to become high-calibre leaders and who have the potential to hold key positions in the organization.’ Persoonlijk vind ik dit wat beperkt: de definitie voor Talent concentreert zich hier, blijkbaar, op Management posities in de organisatie. ‘Iets’ dat meer organisaties zo zien: Talenten vind je toch vooral op Management niveau. Dat terwijl ik me ook goed kan voorstellen dat er op andere plaatsen in de organisatie ook talenten zijn, sterker nog: ook talenten nodig zijn! Dit zijn Leiders (m/v) op hun niveau. Deze Talentvolle Leiders hoeven niet persé ook een manager te zijn….

Ik zal dit eens voorleggen aan Lucille Peeters Adriaens, Country Talent Manager, als zij haar presentatie geeft op de Nationale Talent Management Conferentie van 02 en 03 april a.s.

Overigens, PHILIPS’ Key Objectives of Talent Management zijn:

  • Identify & recruit talent with the potential to hold key leadership positions in the future, to ensure robust succession plans
  • Engage in career planning with key talent to build key business experiences and accelerate careers
  • Develop key talent to ensure availability of high quality successors for key leadership positions
  • Deploy and communicate the talent process within the organization to promote attraction and retention of top talent
  • We also view talent as a resource shared by all sectors and geographies.

Doel van dit alles:  Strengthen the talent pipeline!

Lucille heeft over Talent Management meer interessants in petto. Wil je dat horen? Kom dan ook naar NTMC 2008.

{& Écht Talent meldt zich aan bij de ManagementPro Group op LINKEDIN.}