Tag: Talentmanagement

Talent een Kleurtje geven.

‘Er wordt enorm aan (onze) mensen getrokken door headhunters; we zijn veel tijd kwijt om ze aan boord te houden’, zei AKZO NOBEL bestuursvoorzitter Hans Wijers gisteren na afloop van de presentatie van de jaarcijfers. Wijers stond m.n. stil bij de recente overname door zijn AKZO van de Britse branchegenoot ICI.

Zo’n overname heeft gevolgen: ‘Er is geen sprake van een leegloop. Maar waar de arbeidsmarkt gespannen is, zoals in de Verenigde en China, zijn we wel mensen kwijtgeraakt die we hadden willen behouden.’ Da’s een kritische kanttekening van Wijers: blijkbaar raakt zijn nieuwe organisatie momenteel talent kwijt, raakt zijn organisatie medewerkers kwijt die beschikken over cruciale Kennis & Kunde. (nb: Want: Wijers wil hen niet kwijt!) Een K&K waarvan Wijers de waarde onderkent en die de concurrent blijkbaar ook op waarde weet te schatten (nb: beter dan Euronext want daar steeg het aandeel AKZO gisteren toch met 9,1% winst, ondanks dit verlies…..)

Wat had AKZO kunnen doen? De goede voorzieningen die AKZO biedt helpen niet. Wijers: ‘Ik wijs ze (nb: zijn, nieuwe, Talenten) op de toekomst van deze onderneming, de kansen die er voor hen liggen en leg het beloningspakket uit, omdat veel mensen vooral kijken naar de contante beloning terwijl wij ook een mooi langetermijnplan hebben met aandelen.’ Maar helaas: ook al besteedt Wijers momenteel de 1/2 van zijn tijd aan zijn acquisitie dan nog weet hij het Talent-gat niet te dichten.

Toch weet Wijers, als oud-consultant, goed waar de schoen wringt: ‘Het is belangrijk dat in de eerste honderd dagen duidelijkheid wordt verschaft over wie wat gaat doen in de nieuwe organisatie. Anders loop je het risico dat klanten worden verwaarloosd, omdat medewerkers bezig zijn met kantoorpolitiek en elkaar bevechten’. (nb: maar mij, ook consultant, beginnen deze cruciale ‘100 dagen’ al vóór de geëffectueerde overname!)

Het lijkt mij er sterk op dat het nieuwe huis nu pas wordt geverfd; op een moment dat de stormwind al waait. Niet echt geslaagd, dus. & Zo is dit een ‘mooie’ en leerzame metafoor voor organisaties die ook overnameplannen hebben & Talent daarbij willen behouden…… ‘1 troost’: U bent niet de Enige nou ja, troost????

‘Ik Zoek Nieuw Talent!’

‘Ik zoek nieuw talent’ meldt JUMBO op haar site. Waarvoor ze dan dat ‘nieuw Talent’ specifiek nodig hebben, da’s (nog) niet helemaal duidelijk. Duidelijk is wél dat JUMBO nieuwe medewerkers zoekt! Maar wie zoekt die niet? Nieuwe Medewerkers die we dan ‘Nieuw Talent’ noemen. Google en je krijgt de volgende resultaten.

‘Talent’ is toch iets anders, daarover zijn er hier al diverse entries en gastcolumns geplaatst. Talent vraagt ook om andere voorwaarden: ‘Ik heb niet alleen Talent ik ben er ook 1, dus waarvoor wilt u mij nu speciaal inzetten? Wat zijn uw doelstellingen en hoe kan ik u helpen om die te realiseren?’ Dit zouden zo maar vragen kunnen zijn die Nieuw Talent aan u stelt tijdens haar/zijn sollicitatiegesprek.

De oorzaak voor dit soort, voor sommigen kritische, vragen ligt bij de feedback van (relatief) veel medewerkers ‘Mijn Baas neemt mij (i.c. mijn Talent) niet serieus! Hij waardeert het niet.’ Vervolgens heeft het stellen van dit soort vragen tijdens en na sollicitatiegesprekken als gevolg dat er steeds meer (nb: nu meer dan ooit) managers de opmerking plaatsen: ‘Ik heb het wel gehad met dat managen!’

Dit zijn zo maar een paar onderwerpen die ter sprake komen tijdens de Nationale TALENT Management Conferentie 2008. Quotes van de diverse inleiders van deze Conferentie leveren het volgende op:

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Wat heb je nog aan een Expert?

‘As computing power grows and networks unleash the wisdom of crowds, the unique value of experts in making predictions and solving problems is steadily narrowing.’

Lange tijd zijn we naarstig op zoek geweest naar Experts, op zoek naar die mannen en vrouwen die ‘van de hoed en de rand wisten’ en die daarom ons van onze problemen verlosten! Dank aan de Expert!!!

Maar wat blijkt: nieuwe technologieën, nieuwe media, nieuwe mogelijkheden om met elkaar in grote getale in contact te komen en tevens kennis te delen(!), hollen de functie van de Expert uit. Blijft er nog wel iets over voor de Expert om zijn/haar rol te kunnen uitoefenen?

Vacatures

Manager informatisering en automatisering

Voor Surplus is Aardoom & de Jong op zoek naar een Manager informatisering en automatisering. Interesse? Lees dan snel verder! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Je Nalatenschap. (wanneer regel je die?)

Nu het einde van George W. Bush nadert (nb: ‘voor de volledigheid’: dan bedoel ik zijn politieke einde!), buigt in The US menig analist zich al over de nalatenschap van George W.

Eén van de leukste berichten die daarover nu verschijnt is dat van Steve Krupp. Steve is nog niet zo ver dat hij George W.’s whereabouts al gaat analyseren, eerst zet hij een noodzakelijke 1e stap en vraagt zich af Hoe je eigenlijk een Nalatenschap Nalaat c.q. How to Leave a Legacy?

Steve: ‘Great leaders — whether they lead entire organizations or groups within them — leave a legacy that transcends them and cements their contribution to the growth and transformation of their organization. How they close out their tenure has a lasting impact.’ Dat klopt.

Overigens, Steve’s tips zijn zeker & ook interessant voor de managers en leiders in een niet-familiebedrijf! U verwacht uw einde waarschijnlijk nog niet zo snel, maar wie weet….. (zeker tegenwoordig).

Quote van de Dag: Manager omscholen tot Coach

‘Nee hé!’ was mijn reactie toen ik vanochtend de toekomsttrends voor HR las die Jeffrey Joerres, CEO van MANPOWER, ‘te berde bracht’ in Het FD.

Joerres zijn toekomsttrends zijn: – werknemer heeft de macht, – werknemer moet zich voortdurend bijscholen, –klassieke expat verdwijnt (nb: die wordt voortaan tijdelijk ingevolgen). Tot zover ga ik met hem mee. Maar dan komt zijn advies aan het management: -‘Wordt een Coach!’ Is dat de toekomst?

In 2002 verscheen er in  MT een artikel met de titel: ‘Onderzoek Leidinggeven in Nederland’ van Hans Kruyzen. In dat onderzoek komen de volgende leiderschapsstijlen naar voren: Strategisch, Tactisch, Innovatief, Ethisch, Participatief, Charismatisch, Resultaatgericht (nb: dat natuurlijk ook….) en: Coachend! Voor iedere stijl geeft Kruyzen 2 voorbeelden, 1 voor en 1 tegen. Bij coaching zijn dat Van der Veer (SHELL) i.c. ‘voor’, en Rijkman Groenink (v/h ABN AMRO) i.c. ‘tegen’. (nb: met hindsight is het leuk om dat nu terug te lezen, maar dat ‘terzijde’).

Nog los van dit artikel: coaching van hun medewerkers blijkt voor het overgrote deel van de managers écht een crime te zijn. Omgekeerd: weinig medewerkers zitten te wachten op een manager die hen ook nog eens gaat coachen (……).

Het kan zijn dat Joerres een coachende stijl van leidinggeven bedoelt, maar da’s ‘iets anders’. & U, manager? U kan zich de komende tijd beter gaan concentreren op uw personal brand, da’s pas een essentiële HR trend! Maar daarover maandag meer……. 

Oplossingen voor de Werkvloer 2008

‘Managers see talent management as a pressing need for 2008. Companies need to pay greater attention to recruitment, employee development, and retention. One individual echoed this is a priority for his firm, and jokingly quipped, “If you have any answers, please email me.”‘ Sinds 02 januari kunnen we het bovenstaande lezen op Harvards’ Conversation Starter.  (nb: jammer genoeg liet the joker zijn email adres niet achter….)

Harvard was al vroeg in het jaar de straat op gegaan: ‘We took our video cameras to the streets of Boston and asked managers to share their management resolutions for 2008.’ Maar deze managers kwamen eerder met problemen: The pressing need for talent was er één, de ander was Managers want to find a better work/life balance. Over dat laatste gaan we het nu niet hebben, da’s toch vooral een persoonlijke verantwoordelijkheid of: je agenda beter bijhouden. 😉

Maar voor die Hoge Nood voorTalent, die er in NL & EU ook is, daarvoor is er wél een tip: Begin Binnen!

CSM & Talentmanagement.

‘Wij willen Top Talent aantrekken en ontwikkelen. We willen dat realiseren door binnen ons segment de Grootste en Beste in de Wereld te zijn. Bij die leidende organisatie wil Talent werken!’ dat zei Gerard Hoetmer, CSM’s CEO, dinsdagavond in Eindhoven.

Voor CSM vormt een tekort aan ‘Personeel met de juiste kennis, kunde en instelling om de grote veranderingen binnen CSM te kunnen realiseren.’ een Strategisch Risico. Dinsdagavond was Hoetmer de enige inleider die, tijdens deze NYSE/EURONEXT bijeenkomst voor beleggers, specifiek stil stond bij dit SHRM issue.

Leiderschap, nu ook als Podcast.

‘Eindnoot: daar waar het natuurlijk bij alle TFHR interviews de moeite waard is ook de podcast te luisteren is dat bij dit interview zeker het geval. Totaal is het interview bijna een uur lang en zijn bepaalde delen van het interview erg ingekort om het verslag leesbaar te houden. De podcast geheel beluisteren is daarom in dit geval zeker aan te raden.’ aldus Bas van de Haterd, redacteur van het HRLog bij zijn blogentry van zondag 18/11 jl. Een entry in de serie The Future of Human Resources.

In de TFHR serie interviewt Bas diverse experts, mannen en vrouwen HR practitioners die naar de mening van het HRLog voldoen aan criteria om een HR expert te kunnen zijn. In dat kader werd ik enkele weken geleden benaderd door Bas met de vraag of hij een interview mocht afnemen, ik word gezien als een HR expert op het vakgebied van Leiderschap. Daarbij beschik ik, blijkbaar, ook nog eens over opmerkelijke inzichten die belangrijk kunnen zijn voor de Toekomst van HR.

Dank voor dit compliment(!), maar toch ‘Why me?’ Dat zou hij mij tijdens het interview duidelijk maken, ‘Laten we dat eerst maar eens doen.’ Het resultaat vind je nu zowel in schrift als geluid op de pagina’s van het HRLog: TFHR: Willem Scheepers.

Of je het ook 1 uur volhoudt om naar me te luisteren(?) dat weet ik niet, wel kan ik je (nb: zelfs los van mijn bijdrage) de bijdragen/podcasts van de overige experts in de TFHR serie aanraden, een serie die nog niet ‘af’ is. Deze HR experts zijn niet de minsten én het geeft je een goed idee van de HR-uitdagingen die ons de komende periode nog te wachten staan. (& dat zijn er veel ……)

Bezield Leider stuurt Volgers weg…..

“It’s Saturday night, if you have better places to go, thank you for being here and have a good night.”

Presidents kandidaat Hillary Clinton had blijkbaar niet verwacht dat haar toehoorders, haar volgelingen, nog ‘bleven hangen’ toen zij zelf al lang klaar was met haar inleiding en met het beantwoorden van de vragen, vorig weekend in Indianola Iowa. Zo blijkt maar weer: te veel inspirational leadership kan je als (nb: door-je-volgelingen-gekozen) leider, ook wel eens te veel worden.

De meesten van ons hebben dit ‘probleem’ niet. Sterker nog: zij zijn op zoek naar een manier om überhaupt zo’n inspirational leader, zo’n bezield leider te zijn c.q. worden. Gelukkig is er nu voor hen een speciale website met de Characteristics of Inspirational Leaders!

Samen Werken is Fijn, Samen Kennis Delen is Fijner!

De moderne organisatie wordt Groter, Virtueler, kent meer Diversiteit en wil vooral een samenstelling zijn van Talenten. Het zijn deze 4 karakteristieken van de moderne organisatie die het Samen Werken binnen die organisatie tot een uitdaging maken en de organisatie zelf tot een Hot Spot! Een Hot Spot waar het Delen van Kennis cruciaal is voor de continuïteit van deze (moderne) organisatie.

Auteur Lynda Gratton besteedt in haar recente artikelen aandacht aan de uitdagingen binnen de Hot Spot, ze publiceerde een Hot Spot website en een boek: Hot Spots: Why Some Teams, Workplaces, and Organizations Buzz with Energy—and Others Don’t

Professor Gratton geeft ons, die een Moderne Organisatie willen zijn, 8 interessante tips, tips die ‘Lead to Success!’ & wie van ons wil dat niet, Succes?