Tag: Talentmanagement

Leiderschap, nu ook als Podcast.

‘Eindnoot: daar waar het natuurlijk bij alle TFHR interviews de moeite waard is ook de podcast te luisteren is dat bij dit interview zeker het geval. Totaal is het interview bijna een uur lang en zijn bepaalde delen van het interview erg ingekort om het verslag leesbaar te houden. De podcast geheel beluisteren is daarom in dit geval zeker aan te raden.’ aldus Bas van de Haterd, redacteur van het HRLog bij zijn blogentry van zondag 18/11 jl. Een entry in de serie The Future of Human Resources.

In de TFHR serie interviewt Bas diverse experts, mannen en vrouwen HR practitioners die naar de mening van het HRLog voldoen aan criteria om een HR expert te kunnen zijn. In dat kader werd ik enkele weken geleden benaderd door Bas met de vraag of hij een interview mocht afnemen, ik word gezien als een HR expert op het vakgebied van Leiderschap. Daarbij beschik ik, blijkbaar, ook nog eens over opmerkelijke inzichten die belangrijk kunnen zijn voor de Toekomst van HR.

Dank voor dit compliment(!), maar toch ‘Why me?’ Dat zou hij mij tijdens het interview duidelijk maken, ‘Laten we dat eerst maar eens doen.’ Het resultaat vind je nu zowel in schrift als geluid op de pagina’s van het HRLog: TFHR: Willem Scheepers.

Of je het ook 1 uur volhoudt om naar me te luisteren(?) dat weet ik niet, wel kan ik je (nb: zelfs los van mijn bijdrage) de bijdragen/podcasts van de overige experts in de TFHR serie aanraden, een serie die nog niet ‘af’ is. Deze HR experts zijn niet de minsten én het geeft je een goed idee van de HR-uitdagingen die ons de komende periode nog te wachten staan. (& dat zijn er veel ……)

Bezield Leider stuurt Volgers weg…..

“It’s Saturday night, if you have better places to go, thank you for being here and have a good night.”

Presidents kandidaat Hillary Clinton had blijkbaar niet verwacht dat haar toehoorders, haar volgelingen, nog ‘bleven hangen’ toen zij zelf al lang klaar was met haar inleiding en met het beantwoorden van de vragen, vorig weekend in Indianola Iowa. Zo blijkt maar weer: te veel inspirational leadership kan je als (nb: door-je-volgelingen-gekozen) leider, ook wel eens te veel worden.

De meesten van ons hebben dit ‘probleem’ niet. Sterker nog: zij zijn op zoek naar een manier om überhaupt zo’n inspirational leader, zo’n bezield leider te zijn c.q. worden. Gelukkig is er nu voor hen een speciale website met de Characteristics of Inspirational Leaders!

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Samen Werken is Fijn, Samen Kennis Delen is Fijner!

De moderne organisatie wordt Groter, Virtueler, kent meer Diversiteit en wil vooral een samenstelling zijn van Talenten. Het zijn deze 4 karakteristieken van de moderne organisatie die het Samen Werken binnen die organisatie tot een uitdaging maken en de organisatie zelf tot een Hot Spot! Een Hot Spot waar het Delen van Kennis cruciaal is voor de continuïteit van deze (moderne) organisatie.

Auteur Lynda Gratton besteedt in haar recente artikelen aandacht aan de uitdagingen binnen de Hot Spot, ze publiceerde een Hot Spot website en een boek: Hot Spots: Why Some Teams, Workplaces, and Organizations Buzz with Energy—and Others Don’t

Professor Gratton geeft ons, die een Moderne Organisatie willen zijn, 8 interessante tips, tips die ‘Lead to Success!’ & wie van ons wil dat niet, Succes?

Vacatures

Manager Service Bureau (Amsterdam)

Heb jij ervaring met het verbeteren van integrale dienstverlening? Heb je een bedrijfskundige, financiële achtergrond? Dan zoeken we jou voor onze nieuwe positie bij Huisartsenposten Amsterdam!<br />   Bekijk alle vacatures

Advertorial

Probleempje Creatief Oplossen? Bezoek dan ook eens de bibliotheek van NASA.

NASA heeft momenteel een probleem en dat probleem doet zich voor in de ruimte, bij het International Space Station. ‘Two spacewalking astronauts on Sunday found metal shavings inside a huge gear that spins a pair of the International Space Station’s solar wing panels, raising concerns about power supplies and the long-term health of the orbital outpost.’ meldt REUTERS dit weekeinde.

Nu staat NASA bekend als ‘the home for America’s Brightest and Best’, de slimste jongens en meisjes uit de klas werken (vaak) voor NASA. Het is, op zijn zachtst gezegd, natuurlijk een interessante onderneming met een meer dan aansprekend toekomstprofiel.

Als dat zo is dan is het ook interessant om te weten waren deze Brightest and Best hun informatie vandaan halen. M.a.w.: voorzien van welke informatie lossen NASA medewerkers nu dit (ruimte)probleem op?

‘TomenThijsopReis’, Werknemer 2.0; een praktijkvoorbeeld.

Matthijs, de vriend van mijn oudste nicht Marleen is begin oktober vertrokken voor een reis van 9 maanden door Oceanië, samen met zijn vriend Tom.

‘TomenThijsopReis’ zijn niet de eersten die dit doen en zij zullen zeker ook niet de laatsten zijn: Werknemer 2.0 heeft de multiculturele ervaringsuitwisseling ontdekt. Het is interessant om te zien hoe werkgevers hiermee omgaan…..

Roel Pieper in DWDD

Een slimme, branie-achtige, vrolijke, entrepreneur, risicodrager en visionair met de naam Roel Pieper bracht gisteravond een bezoek aan het tv-programma De Wereld Draait Door. In 7′ tijd werd hij aan tafel doorgezaagd door gelouterde journalisten Van Nieuwkerk en Borst. Zelfs snedige opmerkingen van de laatste wisten Pieper niet van zijn stuk te brengen.

Pieper informeerde ons, de kijkers, over de diversiteit van zijn recente investeringen variërend van de Amsterdam Astronauts, via een kleine businessjet en levensverlengende pillen tot aan zijn nieuwste project: het delven van steenkool uit de Siberische permafrost. Dat alles vanuit het principe: ‘Ik wil graag vooraan staan’. (& dat er dan ook eens iets mis kan gaan, tsja dat is het risico voor de ondernemer). Pieper had er zichtbaar zin in, in dit interview. Zo deed hij even later ook nog mee in een gedachtenwisseling met sexuologe Goedele Liekens over het stimuleren van het vrouwelijk geslachtsorgaan.

Bij dit alles speelde waarschijnlijk ook een rol dat hij vandaag dat belangrijke Russische steenkoolcontract tekent. Hij liet zien ook goed op de hoogte te zijn van de typisch Russische manier van zaken doen, op de hoogte te zijn van de Russische cultuur. (nb: tijdens zijn ‘ontbijtshow’ gisterochtend bedankte president Putin Russisch bondscoach Hiddink, ook een ‘kenner van verschillende culturen’, uitvoerig voor zijn prestatie de avond ervoor tegen het Engelse team, een 2-1 overwinning met kans op deelname aan EK, zo is het nog maar een kwestie van tijd totdat ook Pieper in deze show door Putin wordt bedankt….)

Pieper heeft een succesvolle sportieve en zakelijke carrière achter zich. In zo’n situatie vraag je jezelf toch af: als niet Willem Rijkman Groenink maar Roel Pieper ABN AMRO de laatste jaren had geleid, wat zou dan nu het scenario zijn?

(nb: & Zeg nu niet te snel dat dit onmogelijk is: een entrepreneur zonder bancaire ervaring aan de leiding van zo’n Groot Bank, Pieper laat ons in ieder geval zien dat hij weet wat risico dragen is.)

HiPo’s of: Talent Management

De vraag van Chantal naar ‘een Recruitment plan voor High Potentials’, triggerde me en waarschijnlijk niet alleen mij want hét antwoord hebben we hier nog niet gevonden. Daarom ben ik maar eens op zoek gegaan en, dit is zeker geen toeval(!), laat nu juist eind vorige week Günther Stahl, INSEAD Associate Professor of Organisational Behaviour, komen met zijn Faculty & Research Working Paper ‘Global Talent Management: How Leading Multinationals Build and Sustain Their Talent Pipeline’.

Het is geen toeval dat de vraag van Chantal overeenkomt met de reactie van Günther omdat (ook) uit zijn Working Paper blijkt dat veel organisaties, en niet alleen de Westerse, op zoek zijn naar de ‘Heilige Graal’ om talent te werven en, belangrijker nog: om ze te houden!

Wat dat laatste betreft: In the US is het management development program van General Electric echt Top of the Bill! Toch, of wellicht juist daardoor, verliest GE jaarlijks een essentieel deel van dit zojuist ontwikkelde Top Talent aan andere Amerikaanse organisaties…..

Nieuwe Arbeidsmarkt, Nieuwe Kansen!

Vandaag, tijdens het jaarlijkse AWVN Congres (nb: Algemene Werkgeversvereniging Nederland) staat de Arbeidsmarkt prominent op de agenda. Directeur Hans van der Steen meldt daar een andere kijk op de verkrappende arbeidsmarkt.

“Noem het flexibilisering van de vraag naar arbeid. Eenvoudig gesteld: kritische vragen stellen bij de eigen wensen. Moet die vacature écht vervuld worden door opnieuw een medewerker voor 38 uur en van 9 tot 5? Of kan het door 2 deeltijders? Kan de functie niet helemaal opgeknipt worden en de stukken herschikt? Kan de functie deels met thuiswerken worden vervuld zodat een potentiële kandidaat werk en privé beter kan combineren?”

Door flexibeler te zijn in de vraag naar arbeid boren ondernemingen volgens werkgeversorganisatie AWVN een breder arbeidspotentieel aan.

Da’s interessant want het waren juist lange tijd de werkgevers die op zagen tegen dat fenomeen: ‘Thuiswerken!’

Toeval of niet: laat nu net vandaag RABO bestuurder Piet van Schijndel zijn licht schijnen over ‘Thuiswerken’: ‘Geef ze Vrijheid, Technisch kan het!’ zo luidt de kop in Het FD. Klinkt goed.

Het Testen van een Prins: ‘Hoe geschikt ben jij om te Leiden?’

‘Followers grant leaders the authority to lead, which the latter tend to forget.’Voor mij ‘een waarheid als een koe’. Maar: er zijn nog steeds managers die denken dat ze ‘zo maar’, c.q. ook, de leider zijn van hun team….. dat kan, maar dat hoeft niet!

(pas) Als medewerkers vertrouwen hebben in hun manager schenken medewerkers hem/haar dat vertrouwen om hen, naast dat managen, óók te mogen leiden. Zij zullen hem volgen.

(nb: Dat een manager ‘iets’ anders is als een leider, kijk daarvoor nog eens in de rubriek ‘leiderschap’.)

Hier gaan we nu verder met een test. Het is dé Test voor een Prins, voor een opvolger en dan m.n. de opvolger in een familiebedrijf. Maar: ook andere would be Leiders kunnen er hun voordeel mee doen.

De Kleren van de Nieuwe Leider, waar zijn ze?

‘New leaders would do well to remember that, as the fairy tale of the emperor’s new clothes tells us, followers’ perceptions are the subjective basis on which their credibility rests.’ De mening die wij, volgers & medewerkers, hebben over een nieuwe manager, een nieuwe leider is gebaseerd op perceptie, op verwachtingen.

& Vaak zijn die verwachtingen hoog gespannen. Opmerkelijk genoeg, misschien, zijn de verwachtingen zeker hoog gespannen in tijden dat alles goed gaat met de firma: ‘Kan ik meer verdienen, kan ik een duurdere lease auto krijgen, kan ik die executive MBA opleiding gaan volgen? Wat doet die nieuwe baas daarboven hier eigenlijk aan?’ In tijden dat het de firma tegenzit is dit veel minder het geval: terwijl het schip zinkt heeft niemand de tijd om zich af te vragen of de (nieuwe) kapitein nu wel zo goed functioneer(t)de. (nb: daarna weer wel, maar vaak is de kapitein toch met het schip ten onder gegaan…..)

Allemaal perceptie dus en die perceptie is er zowel over de nieuwe bazen/opvolgers in familiebedrijven, ‘het zoontje van de baas’, maar ook over opvolgers in niet-familiebedrijven: ‘Waar komt die snoeshaan vandaan?’.