Matthijs, de vriend van mijn oudste nicht Marleen is begin oktober vertrokken voor een reis van 9 maanden door Oceanië, samen met zijn vriend Tom.
‘TomenThijsopReis’ zijn niet de eersten die dit doen en zij zullen zeker ook niet de laatsten zijn: Werknemer 2.0 heeft de multiculturele ervaringsuitwisseling ontdekt. Het is interessant om te zien hoe werkgevers hiermee omgaan…..
Een slimme, branie-achtige, vrolijke, entrepreneur, risicodrager en visionair met de naam Roel Pieper bracht gisteravond een bezoek aan het tv-programma De Wereld Draait Door. In 7′ tijd werd hij aan tafel doorgezaagd door gelouterde journalisten Van Nieuwkerk en Borst. Zelfs snedige opmerkingen van de laatste wisten Pieper niet van zijn stuk te brengen.
Pieper informeerde ons, de kijkers, over de diversiteit van zijn recente investeringen variërend van de Amsterdam Astronauts, via een kleine businessjet en levensverlengende pillen tot aan zijn nieuwste project: het delven van steenkool uit de Siberische permafrost. Dat alles vanuit het principe: ‘Ik wil graag vooraan staan’. (& dat er dan ook eens iets mis kan gaan, tsja dat is het risico voor de ondernemer). Pieper had er zichtbaar zin in, in dit interview. Zo deed hij even later ook nog mee in een gedachtenwisseling met sexuologe Goedele Liekens over het stimuleren van het vrouwelijk geslachtsorgaan.
Bij dit alles speelde waarschijnlijk ook een rol dat hij vandaag dat belangrijke Russische steenkoolcontract tekent. Hij liet zien ook goed op de hoogte te zijn van de typisch Russische manier van zaken doen, op de hoogte te zijn van de Russische cultuur. (nb: tijdens zijn ‘ontbijtshow’ gisterochtend bedankte president Putin Russisch bondscoach Hiddink, ook een ‘kenner van verschillende culturen’, uitvoerig voor zijn prestatie de avond ervoor tegen het Engelse team, een 2-1 overwinning met kans op deelname aan EK, zo is het nog maar een kwestie van tijd totdat ook Pieper in deze show door Putin wordt bedankt….)
Pieper heeft een succesvolle sportieve en zakelijke carrière achter zich. In zo’n situatie vraag je jezelf toch af: als niet Willem Rijkman Groenink maar Roel Pieper ABN AMRO de laatste jaren had geleid, wat zou dan nu het scenario zijn?
(nb: & Zeg nu niet te snel dat dit onmogelijk is: een entrepreneur zonder bancaire ervaring aan de leiding van zo’n Groot Bank, Pieper laat ons in ieder geval zien dat hij weet wat risico dragen is.)
De vraag van Chantal naar ‘een Recruitment plan voor High Potentials’, triggerde me en waarschijnlijk niet alleen mij want hét antwoord hebben we hier nog niet gevonden. Daarom ben ik maar eens op zoek gegaan en, dit is zeker geen toeval(!), laat nu juist eind vorige week Günther Stahl, INSEAD Associate Professor of Organisational Behaviour, komen met zijn Faculty & Research Working Paper ‘Global Talent Management: How Leading Multinationals Build and Sustain Their Talent Pipeline’.
Het is geen toeval dat de vraag van Chantal overeenkomt met de reactie van Günther omdat (ook) uit zijn Working Paper blijkt dat veel organisaties, en niet alleen de Westerse, op zoek zijn naar de ‘Heilige Graal’ om talent te werven en, belangrijker nog: om ze te houden!
Wat dat laatste betreft: In the US is het management development program van General Electric echt Top of the Bill! Toch, of wellicht juist daardoor, verliest GE jaarlijks een essentieel deel van dit zojuist ontwikkelde Top Talent aan andere Amerikaanse organisaties…..
Vandaag, tijdens het jaarlijkse AWVN Congres (nb: Algemene Werkgeversvereniging Nederland) staat de Arbeidsmarkt prominent op de agenda. Directeur Hans van der Steen meldt daar een andere kijk op de verkrappende arbeidsmarkt.
“Noem het flexibilisering van de vraag naar arbeid. Eenvoudig gesteld: kritische vragen stellen bij de eigen wensen. Moet die vacature écht vervuld worden door opnieuw een medewerker voor 38 uur en van 9 tot 5? Of kan het door 2 deeltijders? Kan de functie niet helemaal opgeknipt worden en de stukken herschikt? Kan de functie deels met thuiswerken worden vervuld zodat een potentiële kandidaat werk en privé beter kan combineren?”
Door flexibeler te zijn in de vraag naar arbeid boren ondernemingen volgens werkgeversorganisatie AWVN een breder arbeidspotentieel aan.
Da’s interessant want het waren juist lange tijd de werkgevers die op zagen tegen dat fenomeen: ‘Thuiswerken!’
Toeval of niet: laat nu net vandaag RABO bestuurder Piet van Schijndel zijn licht schijnen over ‘Thuiswerken’: ‘Geef ze Vrijheid, Technisch kan het!’ zo luidt de kop in Het FD. Klinkt goed.
‘Followers grant leaders the authority to lead, which the latter tend to forget.’Voor mij ‘een waarheid als een koe’. Maar: er zijn nog steeds managers die denken dat ze ‘zo maar’, c.q. ook, de leider zijn van hun team….. dat kan, maar dat hoeft niet!
(pas) Als medewerkers vertrouwen hebben in hun manager schenken medewerkers hem/haar dat vertrouwen om hen, naast dat managen, óók te mogen leiden. Zij zullen hem volgen.
(nb: Dat een manager ‘iets’ anders is als een leider, kijk daarvoor nog eens in de rubriek ‘leiderschap’.)
Hier gaan we nu verder met een test. Het is dé Test voor een Prins, voor een opvolger en dan m.n. de opvolger in een familiebedrijf. Maar: ook andere would be Leiders kunnen er hun voordeel mee doen.
‘New leaders would do well to remember that, as the fairy tale of the emperor’s new clothes tells us, followers’ perceptions are the subjective basis on which their credibility rests.’ De mening die wij, volgers & medewerkers, hebben over een nieuwe manager, een nieuwe leider is gebaseerd op perceptie, op verwachtingen.
& Vaak zijn die verwachtingen hoog gespannen. Opmerkelijk genoeg, misschien, zijn de verwachtingen zeker hoog gespannen in tijden dat alles goed gaat met de firma: ‘Kan ik meer verdienen, kan ik een duurdere lease auto krijgen, kan ik die executive MBA opleiding gaan volgen? Wat doet die nieuwe baas daarboven hier eigenlijk aan?’ In tijden dat het de firma tegenzit is dit veel minder het geval: terwijl het schip zinkt heeft niemand de tijd om zich af te vragen of de (nieuwe) kapitein nu wel zo goed functioneer(t)de. (nb: daarna weer wel, maar vaak is de kapitein toch met het schip ten onder gegaan…..)
Allemaal perceptie dus en die perceptie is er zowel over de nieuwe bazen/opvolgers in familiebedrijven, ‘het zoontje van de baas’, maar ook over opvolgers in niet-familiebedrijven: ‘Waar komt die snoeshaan vandaan?’.
Gisteren meldde ‘Balkenende 4’ dat er in de komende Kabinetsperiode (meer) aandacht wordt besteed aan Talent. Zoals ik schreef: ik heb nog mijn twijfels over de praktische uitvoerbaarheid van e.e.a.
Laat nu net deze week de Harvard Business Review komen met een artikelenreeks onder het motto ‘How to Manage the Most Talented.’ Motivatie van Harvard: There’s no hotter topic in HBR’s portfolio, for the obvious, overwhelming reason that in the knowledge economy of the twenty-first century, talent will always be the scarcest of scarce resources.”
Dus: Heer Balkenende, stop deze uitgave van HBR maar in de leesmap voor u en uw team! (Je kan er niet vroeg genoeg mee beginnen, met het ontwikkelen & koesteren van al dat Talent!)
“Talent is kostbaar. Te kostbaar om te verspillen.” dat sprak Jan Peter Balkenende vandaag uit in de 2e Kamer tijdens zijn ‘Regeringsverklaring’. Een waar woord.
Met de Kennis die we in Nederland in overvloed beschikbaar hebben (we klagen wel, maar toch) en die we nog tot Grote hoogte kunnen ontwikkelen, kunnen we een basis leggen voor verdere economische groei, voor meer welvaart, voor meer en beter maatschappelijk verantwoord ondernemen, voor een betere en internationale sociale rol, betrokkenheid etc. Kennis & Talent worden de komende Kabinetsperiode essentiële begrippen, (ook) daarom is het interessant te lezen wat Balkenende c.s. hier over te melden hebben.
GPD correspondent Erwin Tuil meldt ons vanuit zijn standplaats Shanghai dat deze zomer 4.200.000 Chinezen hun bul behalen. De vraag die dit oproept is: ‘Is er voor dit overaanbod op de Chinese markt wel voldoende werk?’. Neen. Tegelijkertijd kennen bedrijven in de omgeving van, bijv., Shenzhen binnenkort een ander probleem namelijk een tekort aan ca. 2.500.000 werknemers.
Hiermee staan onze ‘arbeidsmarktproblemen’ toch in een schril contract, niet waar?
Overigens, voordat u of uw organisatie nu besluit om te gaan werven onder deze Chinese WO-ers nog 1 waarschuwing: het blijkt dat Chinese studenten niet worden getraind in het bedenken van oplossingen! ‘Ze zijn briljant in het reproduceren van feitjes, maar die vervolgens praktisch toepassen is een heel ander verhaal.’
Waarschijnlijk lopen de Chinezen ook deze achterstand snel in; nog even wachten dus, met dat werven.
De Amerikaanse Super Store en USA’s Largest Private Employer Wal-Mart kan als het een beetje tegenzit een miljarden claim ($) aan de broek krijgen. Reden: sinds 1998 zou Wal-Mart haar ca. 1,6 miljoen vrouwelijke medewerkers hebben gediscrimineerd. Zij ontvingen minder vergoedingen dan hun mannelijke collegae en zij kwamen nauwelijks in aanmerking voor een leidinggegevende functie. Geen gelijkwaardige behandeling dus en dat is zelfs in the US a big No-No!
Ook in ons land kun je jezelf soms afvragen of de behandeling van vrouwelijke en mannelijke medewerkers gelijkwaardig is. Om nu alle risico’s uit te sluiten is het dan ook wellicht nu (toch) tijd voor het inzetten van positieve discriminatie!
