Tag: Team

89% van je Medewerkers vindt zichzelf deel van je Team maar voelt zich Niet Volledig Betrokken; wat te doen?

Feitelijk zijn de cijfers uit het onderzoek van het ADP Research Institute i.s.m. Harvard, 19.000 medewerkers wereldwijd, nog schokkender: als je medewerkers zichzelf géén deel voelen van het team dat je organisatie is c.q. vormt, dan bedraagt het percentage ‘niet volledig betrokkenen’ zelfs 98% (NB; 2% voelt zich dan ‘volledig betrokken’). Dan zijn er volgens Gallup onder je ‘niet volledig betrokken medewerkers’ ook nog enkele ‘actief niet betrokken medewerkers’: zij zijn niet alleen niet blij met hun werk c.q. hun werkgever, zij zijn ook nog eens druk bezig hun ontevredenheid aan iedereen te laten merken. Iedere dag ondermijnen zij daarmee het werk van hun collegae, hun organisatie. In 2013 bepaalde Gallup voor Nederland het percentage ‘actief niet betrokken medewerkers’ op 11%. (NB; de 5 niveaus zijn: actief niet betrokken, niet betrokken, betrokken, niet volledig betrokken, volledig betrokken)

Daarom: engagement, betrokkenheid van medewerkers, veel werkgevers zijn daarin geïnteresseerd maar de vraag is steeds: wat kun je vervolgens doen om die betrokkenheid te verhogen? Weinig, of zoals de onderzoekers van ADP/Harvard stellen: “We waarschuwen leidinggevenden bij het uitvoeren van dergelijke enquêtes: ze vertellen u misschien te weinig over uw medewerkers om daarop vervolgens gericht actie te kunnen ondernemen.” Het effectief meten van betrokkenheid is lastig, acties daarop uitvoeren nog lastiger.

Danscoaching als interventie bij teamontwikkeling.

In mijn vorige entry heb ik danscoaching bij persoonlijk leiderschap van vrouwen toegelicht.
Op dit moment onderzoek ik op welke manier danscoaching als korte interventie bij teamontwikkeling werkt.  Een goed functionerend team is waardevol voor een organisatie. Zo’n team is in staat de organisatiedoelstellingen naar de gewenste resultaten te vertalen.

In mijn danscoaching gebruik ik oriëntaalse dans als korte interventie bij teamontwikkeling. Het zijn vooral vrouwengroepen die openstaan voor deze interventie. Oriëntaalse dans kan ook bij groepen met mannen werken.  Ik ben van mening dat andere dans- en bewegingsvormen eveneens geschikt zijn voor teamontwikkeling.

Interessant vind ik de theorie van Bruce W. Tuckman (1938). Hij onderscheidt vijf stadia bij teamontwikkeling. Belangrijk zijn de aspecten oriëntatie, vertrouwen, samenwerking, teamrollen en uiteindelijk het ontbinden van het team.

Vier Gedragskenmerken bij Samenwerken. Hoe staat het met Integriteit?

‘Ik doe (pas) iets voor jou, als jij iets voor mij doet.’ Da’s één van de 4 gedragskenmerken op het moment dat mensen samenwerken of samen gaan werken aldus venture capatalist Reid Hoffman. (nb; Hoffman is één van de co-founders van LinkedIn). Hoffman baseert zich bij zijn karakterisering op persoonlijke ervaringen in een scala aan samenwerkingstrajecten.

Dit eerste karaktertype, ‘Ik doe pas iets voor jou, als jij iets voor mij doet!‘ komt volgens Hoffman het vaakst voor in samenwerkingen. Mensen die zich hiermee bezig houden, zich zo karakteriseren, doen niet alleen anderen maar ook zichzelf (ernstig) tekort. Daarvoor is zeker ‘iets’ te zeggen.

Als wij hier, binnen het ManagementSite Kennis Netwerk, ons d.i. (hoofd)redactie & een groot aanbod aan gastcolumnisten(!), daaraan ook schuldig zouden maken, dan zou de inhoud maar een karige site opleveren….. 😮

Laten we kijken of er onder de 3 andere types ‘iets’ voor je bij zit.

Vacatures

Social Media Manager (32 - 40 uur per week) auto.nl - Amsterdam (Den Haag)

  Functie: Social Media Manager (géén autoliefhebber) Aantal uur: 32-40 uur Standplaats: Amsterdam Opleidingsniveau: HBO Wat doet auto.nl?Wij zijn er voor alle autorij... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Ben jij een goede baas of ben jij een Geweldige!? (+poll)

Voor het gemak gaan we er nu even van uit dat er geen slechte bazen zijn op de werkvloer: goede (oops, daar gaan we al) organisaties hebben bazen nl. al lang vervangen, ver voordat zij slecht zouden kunnen gaan opereren….. Ik neem aan dat jij momenteel ook werkt voor zo’n goede organisatie, toch?

Bazen, beter nog managers vragen zichzelf zelden af ‘Hoe goed ben ik eigenlijk?’ en ‘Zou ik mezelf kunnen verbeteren?’. Da’s jammer want jezelf blijvend ontwikkelen begint toch bij een gezonde & objectieve dosis zelfreflectie. (nb; feedback kunnen ontvangen is ook handig maar ook dat lukt je pas als je eerst ruim voldoende positief kritisch bent op jezelf).

“It doesn’t help that a majority of the organizations we see offer their managers minimal support and rarely press the experienced ones to improve. Few expect more of their leaders than short-term results, which by themselves don’t necessarily indicate real management skill.” stellen Linda A. Hill en Kent Lineback deze maand in hun HBR artikel Are You a Good Boss—or a Great One?

Da’s inderdaad jammer, dat werkgevers dat niet doen. Ook in dat geval kun je dus maar het best positief kritisch op jezelf zijn, toch? 

Lessen van Warren Buffett.

‘Value is what you get.’ is 1 van de quotes van Warren Buffet.

Buffet, zakenman, investeerder en 1 van de rijkste mannen ter wereld, bezocht recent de IMD Business School in Lausanne. Hij gaf daar zijn ideeën over Family Business en dan m.n. zijn interesse om te investeren in Family Business! Familiebedrijven die in de 2e, 3e of volgende generatie geen opvolging vinden. Als Buffet een telefoontje krijgt dan kan het zo maar zijn dat hij in uw bedrijf investeert via zijn investeringsmij Berkshire Hathaway Inc. (nb; met een vermogen van ca. € 35 miljard)

Let wel, voordat u nu uw telefoontje waagt, bedenk:

  • ‘It’s far better to buy a wonderful company at a fair price than a fair company at a wonderful price.’ is 1 van Buffet’s  strategieën. Dus reken niet op een koopje maar op: continuïteit.
  • Buffett’s interesse voor een bedrijf begint bij een waarde vanaf $ 75 mio. (ca. € 44 mio.)
  • Buffet gaat u niet benaderen, hij wacht op uw telefoontje.

 Los van dat alles, Buffet’s lessen in Lausanne zijn interessant of u nu uw bedrijf wil overdragen of niet.

Leiderschap: Lessons Learned.

Leadership. If I were teaching a course at Harvard Business School, I’d put a lot of emphasis on listening. Listening means asking good questions and taking in what people have to say. Listening also means hearing what people are not saying. What’s bugging them? I worked for Edward R. Murrow at the U.S. Information Agency during the Kennedy administration. “Find out what’s bugging people,” he liked to say-the Arabs, the Koreans, whomever. What was bothering them about life, about their country, about us? And if we listened attentively to what they said, what would we learn, and how would we act differently?’ dit zegt David McCullough, American Historian &  2 Time Pulitzer Prize Winner Author, deze maand in het HBR artikel Timeless Leadership.

Deze mening van McCullough doet me denken aan een citaat uit het boek Co-Active Coaching van Laura Whitworth c.s.: ‘To be listened to is a striking experience – partly because it is so rare.’ (nb: ‘Dat er naar je geluisterd wordt geeft je een zeer bijzondere ervaring, vooral omdat dit nauwelijks meer gebeurt.’ U kent dat wel: ‘Je hoort het wel, maar je luistert niet.’…. De vertaling heb ik intussen aangepast, zoals u kunt zien.)

McCullough komt met nog meer verrassende leiderschap-inzichten. Hij komt met ervaringen, met lessons learned.

Hoe leid je een rugbyteam?

Met (nu) nog 12 uur te gaan voor de start van de RWC 2007, de Rugby World Cup in Frankrijk, is het interessant om te kijken hoe teams in zo’n puur masculiene sport (nb: zeker geen sport voor doetjes) worden geleid. Hoe op het 1e oog pure individualisten worden samengesmeed tot een team.

Verschijnen ze op het veld die rugbyspelers dan gebeurt er ‘iets’ in het stadion. Vooral het optreden van de All Blacks is imponerend, met hun Maori krijgsdans de Haka. Hoe krijg je nu zo’n uitzonderlijk team van mannen, die er uit zien alsof zij zojuist 5 jaar gevangenis achter de rug hebben, aangezet tot grote prestaties?

We hebben geluk, voor de aftrap van de RWC 2007 doet oud-England coach sir Clive Woodward een boekje open over teammanagement. Woodward ontwikkelde een ‘Three Circle diagram’ een diagram dat ook nog eens meetbaar is, meetbaar m.b.v. van het inspirational measurement survey.

Weer een Team dat boven zichzelf uitstijgt

‘Als de nood het hoogst is….’ dan blijkt (toch) vaak dat teams boven zichzelf uitstijgen. Teams die daarbij ook nog eens zijn samengesteld uit een samenraapsel van tegengestelde individuen waarvan vooraf niemand verwachtte dat zij ook maar ‘iets’ zouden bereiken. Niemand, met uitzondering wellicht van hun coach. Zo’n man/vrouw dient wel een rotsvast vertrouwen te hebben (en een bord voor de kop misschien?) wil hij/zij überhaupt beginnen aan zo’n vooraf niet te klaren klus.

De Braziliaanse coach Jorvan Vieira deed dat wel met het Irakese nationale voetbalteam en zie: zij werden dit weekeinde tegen alle verwachting in de winnaar van The Asian Cup 2007!!

Een prestatie van formaat zeker als je beseft dat er in het huidige Iraq van een ‘normale’ voetbalcompetitie nauwelijks sprake is. Overigens, de enige die dit succes al in 2004 zag aankomen dat was, jawel: George W. Bush jr.!

(nb: het is toch niet te hopen dat George W. ons nationale voetbalteam ooit op zo’n manier aan die voor velen in ons land zo felbegeerde wereldtitel helpt…..)