Tag: Verandermanagement

Hulptroepen Alliantie, Deloitte, Patagonia en hun kijk op MVO/CSR.

Kernwaarden 1: “Lead the Way, Serve with Integrity, Take care of each other, Foster inclusion, Collaborate with measurable impact“. Kernwaarden 2: “Build the best product, Cause no unnecessary harm, Use business to protect nature, Not bound by convention“. Van de 3e partij vond ik helaas geen kernwaarden waaraan de organisatie zich verbindt. (d.i. niet de volgorde in de titel)

Op de dag dat de 1e partij bekend maakte een rekening te sturen van ruim € 6 mio ‘ex BTW’ naar degenen die een gemeenschap vertegenwoordigen, gaf de 2e partij een organisatie met een geschatte waarde van enkele miljarden ‘terug aan de aarde’. De 3e partij heeft momenteel wel ‘iets’ anders aan het hoofd maar heeft zich dan ook v.w.b. ‘kernwaarden’ al voldoende ‘bloot gegeven’. Wellicht niet lastig voor je welke kernwaarden bij welke in de titel genoemde partij horen.

Kernwaarden, ik heb er ‘iets’ mee. Kernwaarden van een organisatie vormen, vaak (of kunnen dat), het fundament voor een beleid gericht op maatschappelijk verantwoord ondernemen, een beleid gericht op ‘corporate social responsibility’.  Interessant is dan of deze kernwaarden, en dit beleid, meer zijn dan ‘papieren tijgers’.

JUMBO, nu het moment om Colette in te zetten?

Colette is Colette Cloosterman Van Eerd, de zus van Frits van Eerd CEO van JUMBO Supermarkten, de man die momenteel wordt verdacht van en voorlopig vastzit (NB; er is blijkbaar nog geen aanklacht ingediend) in verband met witwaspraktijken.

In een persbericht meldt JUMBO daarover: “Jumbo heeft kennisgenomen van een onderzoek dat momenteel plaatsvindt door de FIOD. Naar wij hebben begrepen richt het onderzoek zich niet op Jumbo. Wel worden er in het kader van het onderzoek vragen gesteld aan Frits van Eerd.” Daarmee krijg je de indruk dat JUMBO Supermarkten in deze casus ‘buiten schot blijft’ maar niets is minder waar, zeker niet bij een familiebedrijf waar CEO én bedrijf voor de buitenwacht één en dezelfde zijn.

Zodra een CEO, of eindverantwoordleijke, besmet is, is het best die rol direct opnieuw in te vullen, al is met de mededeling dat ‘deze functie tijdelijk wordt waargenomen’. Dit vraagt om crisismanagement, een crisis ontwijk je niet.

Boek van de week

Communicerende vaten vergrijzing en medewerkers en het ‘framework for investing and implementing technology’

‘Koud’ was ik deze week op LinkedIn in een dialoog terecht gekomen over nut en noodzaak van de implementatie van medical technology in de Zorg, of minister Conny Helder komt met haar ‘Kamerbrief over Programma Wonen, Ondersteuning en Zorg voor Ouderen (WOZO)’. In deze kamerbrief stelt Helder dat we voor een duurzame zorgverlening niet ontkomen aan digitalisering in en van zorg en verpleging.

De aanleiding voor haar kamerbrief is de aanhoudende vergrijzing i.c.m. de afname van het zorgpersoneel. Ongewild zijn het communicerende vaten: terwijl de één toeneemt, neemt de ander af; overigens zeker niet alleen voor de Zorg. Als er één arbeidsmarkttrend is die er economie breed ‘met kop en schouders’ boven uitsteekt dan is het het tekort aan medewerkers. Zet dit af tot de piek van uittreders die er nog aankomt, nl. het geboortejaar 1958, en je weet: dit houdt nog ‘even’ aan.

De vraag is dan: kunnen we verantwoord investeren in technologie? Dat kan.

Advertorial

Binnen 15 jaar beschikt China over een leger dat volledig autonoom kan functioneren. Wat impliceert dat?

“Vlak voor de openingsceremonie van de Beijing 2022 Winterspelen namen verschillende Chinese steden deel aan dit evenement, waar enkele optredens werden getoond, waaronder Shenzhen, de technologiestad van China, met een verbazingwekkende droneshow die indruk maakte op meer dan één!” Idd, de droneshow tijdens de openingsceremonie op 04 februari dit jaar was indrukwekkend. China liet daarmee ook zien welke ontwikkeling het land had doorgemaakt a.g.v. de coronapandemie. Men had niet stilgezeten. Feitelijk was dit al een waarschuwing.

“Een toepassing van Artificial Intelligence (AI) waarbij een groter aantal onbemande voertuigen als autonome zwerm opereert en zelfstandig gecoördineerd opdrachten kan uitvoeren. Bijvoorbeeld een zwerm van tientallen drones die luchtverdedigingssystemen verzadigen.” In zijn toespraak gisteren tijdens het seminar Fog of War 2.0 ter gelegenheid van het 20-jarig jubileum van de Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (MIVD), sprak Commandant der Strijdkrachten generaal Onno Eichelsheim over ‘zwermtechnologie’ als autonoom opererend systeem. Dat drones stand alone succesvol kunnen zijn leren (sic) we van de oorlog in Oekraïne, laat staan als het een zwerm van tientallen zelfs duizenden drones is.

Nationale Politie: Blauw maar geen Familie, over cultuurdragers.

“De organisatie is er niet klaar voor om diversiteit aan te nemen. Stop maar al vast met het aannemen van meer diversiteit, ik zou eerst zorgen dat je de diversiteit die je nu hebt, dat je die behoudt. Dat je eerst gaat vragen aan de diversiteit die je nu binnen boord hebt ‘Wat vinden jullie van de politie? wat kan de politie beter doen? voel je je veilig binnen de organisatie?’. Vraag het eerst. Als zij allemaal zeggen of het grootste deel ‘Ja, ik voel me veilig binnen de organisatie. De organisatie is er helemaal klaar voor om diversiteit aan te nemen.’ begin dan met werven. Tot die tijd is het gewoon geldverspilling.” aldus één van de politiemensen die deelnam aan de 2Doc documentaire De Blauwe Familie; gisteravond bleek, een pijnlijke documentaire.

Twee ‘dingen’ haalde ik uit deze 2Doc: allereerst v.w.b. het succesvol implementeren van gelijkheid, diversiteit, inclusiviteit en integriteit heeft de Nationale Politie als werkgever nog een lange weg te gaan.  Het 2e, en die indruk is nu bevestigd, de korpsleiding is niet de cultuurdrager van de organisatie. De cultuurdragers zitten, zeer waarschijnlijk diep, ‘verstopt’ in de organisatie. Dat maakt een succesvolle cultuurverandering nog lastiger, nog uitdagender, maar (toch) niet onmogelijk.

‘De kans is zeer klein dat dit nog een keer gebeurt.’ Zou ‘t?

‘Alsjeblieft niet nog meer banen!’ reageerde Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom van het Centraal Bureau voor de Statistiek op berichten vanuit zijn CBS dat de arbeidsmarkt een recordkrapte kent. Die krapte laat zich idd overal merken: van bagage die niet meegaat via een tunnel die dicht blijft en een festival seizoen dat niet door kan gaan tot aan een a.s. coronapandemie die de Zorg niet opnieuw kan opvangen. ‘De kans is zeer klein dat dit nog een keer gebeurt.’ reageerde Rijkswaterstraat’s Debby van Slegtenhorst op het feit dat de Ketheltunnel maandag urenlang dicht was als gevolg van een gebrek aan vervanging i.v.m. ziekteverzuim. Zou ‘t?

Lang verbaasde ik mezelf over het gebrek aan anticiperen van veruit de meeste werkgevers op trends in de arbeidsmarkt, trends die zich al decennia lang laten zien zoals nu de a.s. uitstroom van ‘boomers‘ geboren in het jaar 1958. Cijfers en trends vanuit CBS, CPB, WRR e.d. die bewust of onbewust werden en worden genegeerd. Het is 2022 en inmiddels ben ik verbijsterd. Niemand leest dit dus ik kan hier de stelling poneren dat er sprake is van wanbeleid, van een gebrek van onvermogen van de hiervoor verantwoordelijken. Geeft een goed gevoel, dat ik dit even kwijt ben. 😉

Voor Schiphol is er nu een Cruciaal Moment, niet alleen voor Schiphol trouwens……

“Excuses voor de chaos, niet het kwaliteitsniveau dat je mag verwachten van Schiphol. Het is voor ons duidelijk dat de zomer anders moet. Dit mag niet nog een keer gebeuren. We zullen er voor moeten zorgen dat we een aantrekkelijke werkplek zijn.” Schiphol-topman Dick Benschop stelde dit in een gesprek met de pers.

Nu weet ik niet of je de komende maanden nog plannen hebt voor een vliegreis, ik adviseer je iig om op tijd aanwezig te zijn op Schiphol; reserveer op de luchthaven al vast een overnachting. Want de oplossing van het personele probleem, dat laat nog ‘even’ op zich wachten: structurele krapte op de arbeidsmarkt, laat staan dat deze nieuwe mannen en vrouwen op tijd zijn ingewerkt en opgeleid.

Manager: gedraag jezelf als een Wetenschapper…..

‘Elke dag nemen managers beslissingen over producten, klanten, toewijzing van middelen, beloning van werknemers en meer, dit allemaal op basis van veronderstellingen die nooit kritisch zijn onderzocht, laat staan uitgedaagd. “Ik ben er altijd in geslaagd om het op deze manier te doen en heb er nooit aan gedacht om het anders te doen”, is wat we vaak horen als managers wordt gevraagd waarom ze geen vraagtekens zetten bij praktijken die achteraf, of (al) tussentijds, onjuist bleken te zijn. Maar wanneer sceptici aantonen dat de ideeën die ten grondslag liggen aan praktijken verkeerd, verwarrend of zelfs kostbaar zijn, begrijpen managers en leiders het belang van het systematisch testen van aannames.’

Er is een fundamenteel verschil tussen de academische onderzoeker en praktijkgerichte veranderaar: de onderzoeker probeert om afstand te nemen en zo objectief mogelijk de feiten weer te geven (waardevrij), terwijl de veranderaar een duidelijke intentie en belang heeft, gerelateerd aan het veranderproces. Houd ik (ook) mijn studenten voor. Het sluit aan op dat wat Harvard’s Stefan Thomke en Gary W. Loveman constateren, zie citaat, in hun artikel ‘Act like a Scientist,‘ great leaders challenge assumptions, run experiments, and follow the evidence, gedraag jezelf als een wetenschapper: daag (je) aannames uit, voer experimenten uit en volg de bewijslast.

Vladimir Putin en het herkennen van patronen binnen je omgeving, binnen je organisatie.

Eerst maar het goede nieuws: patronen zijn te (h)erkennen en je kan er op anticiperen. Dan het minder goede nieuws: blijkbaar krijgen we als mens momenteel zoveel impulsen binnen dat alleen kunstmatige intelligentie (AI) nog in staat is patronen in onze omgeving, maar blijkbaar ook bij ons zelf, te (h)erkennen. AI maakt er zelfs een business model van…..

Patronen in handelen en gedrag herhalen zich, vaak gebeurt dat onverwacht of impulsief. Wat het nog sterker maakt d.i. dat patronen (vele) generatie(s) overstijgend zijn, ‘het’ zit in onze genen. Zodra je patronen gaat herkennen, allereerst bij jezelf (natuurlijk) en vervolgens in je omgeving dan kan dat leiden tot meer effectiviteit en meer efficiency. Je kan daarop anticiperen. Vaak denken we dat dat wat we doen uniek is(!) echter, steeds blijkt uit onderzoek dat onze (verre) voorouders ‘het’ ook al deden. Hun omstandigheden, hun samenleving was anders dan de onze, de patronen waarmee zij handelden en er op reageerden waren dat niet. Maar nu eerst Putin.

Leren van de Onderzoeksraad voor Veiligheid zoals over Improvisatievermogen in tijd van Crisis, niet alleen Coronacrisis.

‘Een crisis is per definitie onzeker en zal in de meeste gevallen anders verlopen dan verwacht, en dat geldt des te meer voor een crisis van deze aard en omvang. Improvisatie en aanpassingen zijn nodig om onverwachte knelpunten te kunnen aanpakken.’ Zo opent het vandaag gepubliceerde rapport ‘Aanpak coronacrisis Deel 1: tot september 2020‘ onder verantwoordelijkheid van de Onderzoeksraad voor Veiligheid.

De Coronacrisis is (‘was’ lijkt me nog iets te voorbarig) een crisis van een gargantueske omvang. Ga daaraan maar eens leidinggeven. Dat (b)lijkt nagenoeg onmogelijk maar dat maakt deze ervaring toch interessant én relevant voor organisaties in zowel publieke als private sector. Hierna een synopsis gericht op het belang van improvisatievermogen bij crisismanagement.