Tag: Vergrijzing

“Een paar jaar geleden werd bij mijn beste vriend, die homosexueel is, maagkanker geconstateerd. Serendipitously, de dag nadat ik hoorde van zijn toestand bood een lid van Campbell’s Open Network (nb; ons human resources-netwerk – aka “affinity group” – die de Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender gemeenschap ondersteunt) mij een regenboog-kleurige armband aan te dragen ter ondersteuning van de “Gay Pride“. Ik ben zelf geen homo maar ik zwoer de armband te dragen en niet meer te verwijderen totdat mijn vriend volledig was hersteld. Hij is nu veel beter maar ik draag de armband nog steeds om zijn gemeenschap te ondersteunen.

Ik geloof dat wanneer een CEO zichtbaar staat voor openheid, diversiteit en integratie, daarmee een essentiële boodschap aan de organisatie geeft. In teveel bedrijven tonen leidinggevenden op alle niveaus een gebrek aan het zijn van rolmodellen voor vrouwen, mensen met een andere huidskleur en de LGBT-gemeenschap. Maar in het geval van mijn bedrijf (Campbell’s) is diversiteit meer dan het doorbreken van glazen plafonds – of het nu kleur, seksuele geaardheid of de generatiekloof betreft. Het gaat om het spiegelen aan je consumenten: 80% van onze consumenten bestaat uit vrouwen uit alle etnische lagen en vormt een overzicht van het leven. Hoe kunnen we hen goed van dienst zijn als blijkt dat de managers in ons bedrijf hen niet 1 op 1 begrijpen?

Hier zijn enkele van de zaken die wij hebben gedaan om diversiteit en integratie in ons medewerkersbestand te verbeteren. Misschien zijn deze stappen ook zinvol voor uw organisatie.

Als er één voorbeeld is van een organisatie die op dit moment ernstig wordt geconfronteerd met de uitstroom van baby boomers dan is het vliegtuig- & space shuttle bouwer BOEING, ook nog eens hét voorbeeld van een kennisintensieve organisatie.

Bijna 2/3e van 153.000 BOEING medewerkers valt onder de noemer ‘baby boomer’, logisch want juist in de periode dat zij toetraden tot de arbeidsmarkt kende BOEING een extreme groei. Tot een specifiek beleid voor deze groep medewerkers kwam het echter pas enkele jaren geleden, 2006. Voor veel organisaties zou dit al ‘mooi op tijd zijn’, voor BOEING was het bijna te laat want (specifieke) kennis, kunde & ervaring loopt zo met de betreffende medewerker je bedrijfsterrein af & wat dan? Erger nog dan een kwantitatief tekort aan werknemers is een kwalitatief tekort aan medewerkers!

NB; Er is een Boomers Gossip dat de introductie van de BOEING Dreamliner 787 jaren is uitgesteld juist doordat er teveel kennis & ervaring de poort uitliep…..

Adams’ Equity Theory gaat uit van een 3-tal aannames: – Medewerkers verwachten een redelijke vergoeding voor dat wat zij bijdragen aan hun werk, een concept genaamd ‘equity’ vrij vertaald ‘een gelijke balans’; – Medewerkers bepalen wat hun persoonlijke balans behoort te zijn door hun inzet en de daarvoor ontvangen vergoeding te vergelijken met hun collegae genaamd ‘social comparison’, sociale vergelijking; – Medewerkers die vervolgens van mening zijn dat zij zich in een onrechtvaardige situatie bevinden, genaamd ‘cognitive distortion’ c.q. gesignaleerde afwijking, gaan de balans weer ‘in evenwicht brengen’ door zich minder in te spannen voor hun werk c.q. door op diverse manieren hun vergoeding op te hogen of door de organisatie te verlaten.

Voorzover in het kort de Equity Theory. (Nb; ‘diverse manieren’ is dus écht divers: variërend van de baas manipuleren op-wat-voor-manier-dan-ook tot het in ontvangst nemen van middelen die je feitelijk niet toebehoren). Een theorie waarvan je jezelf, als manager, het bestaan dan ook maar het best bewust kan zijn……

Vraag is nu: als je collega voor relatief vergelijkbare werkzaamheden een vergoeding ontvangt van € 600.000/jaar & ook nog eens een afvloeiingsbonus van € 12 miljoen, hoe verhoudt zich dat dan met jouw vergoeding van € 47.000/jr.? Ben jij dan ook in ‘onbalans’?

 http://www.youtube.com/watch?v=VhO3d7c9fIU

‘De oplossing is een combinatie van er meer geld in stoppen, langer te gaan werken en korten op de pensioenuitkeringen.’ tot die conclusie komt de Wharton University in Pennsylvania, US n.a.v. onderzoek naar oplossingen voor de pensioenproblematiek in de VS, de EU en Japan.

Een al decennia eerder ingezette trend van afname in het aantal geboortes naast een toename in ouderdom van de pensioengerechtigden, stookt het pensioenvuur van 2 kanten op. Die trend is de komende decennia niet snel om te keren. Oplossingen zullen dan ook niet de meest eenvoudige zijn.

Op zich vertellen ze bij Wharton niet veel nieuws over de pensioenproblematiek, toch is het goed dat zij dit nog eens doen want het ziet er naar uit dat wij dit Probleem (nb; een Uitdaging is het al niet meer, helaas) niet onder ogen willen zien…..

“From Chicago to the Champs-Elysees and beyond, distressed retirement plans these days face a set of bleak options.” Inderdaad: voor een belabberd pensioensysteem resteren er slechts sombere opties als oplossing.

Als jonge manager, ‘jong’ als < 45jr. (nb; in 2011 is 45 zo ongeveer de gemiddelde leeftijd van de Nl. werknemer), leidinggeven aan oudere werknemers, ‘oud’ als > 45jr., is dat een verstoring van de natuurlijke orde zoals Charles Darwin c.s. die voor ogen stond?

Zoals je ziet aan de ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd van de Nederlandse/Europese werknemer wordt het leidinggeven aan ‘oudere’ werknemers een vast gegeven voor ‘jongere’ managers. Ook omdat de AOW-gerechtigde leeftijd verder zal toenemen, blijven ouderen langer in dienst (nb; zeker als je pensioentje ook nog eens in waarde afneemt….).

Je gaf al leiding aan medewerkers in de leeftijdsklasse van je ouders. Het is nog maar even & jij geeft leiding aan iemand die je opa c.q. oma had kunnen zijn….

Maar voordat het zover is, mag er nog wel ‘iets’ gebeuren op de werkvloer. Zo laat onderzoek van de Universiteit van Kent zien dat 29% van de werknemers zich gediscrimineerd voelt op basis van hun (hogere) leeftijd. Dit % is hoger dan discriminatie op basis van ras, geslacht, religie, sexuele voorkeur…..

Circa 150.000 pensioengerechtigden leveren per januari tussen de 1% en 14% van hun pensioen in, volgens Het FD in ‘Massale korting pensioenen’. Dat is het resultaat van een door Minister Donner genomen maatregel. 18 pensioenfondsen lijken op termijn niet meer aan hun verplichtingen te kunnen voldoen, ingrijpen is dan ook noodzakelijk.

In pensioenen gaan miljarden om, is het niet in bedragen dan wel in verplichtingen. De verplichtingen voor de werkgever zijn daarbij aanzienlijk, gevolgen kunnen dan ook niet te overzien zijn.

Zo is het Amerikaanse General Motors feitelijk niet ten onder gegaan aan het te laat inzien van de vergane glorie van benzineslurpende mastodonten. Nee, het waren de verplichtingen vanuit de met de vakbonden overeengekomen sociale zekerheden die GM uiteindelijk de das omdeden.

Een GM-toekomstbeeld dat voor onze bedrijven een ‘ver van ons bed show’ is? Tot voor kort leek het daar op maar met de recente ontwikkelingen én de ontwikkelingen op termijn (nb; bevolking) lijkt dit opeens geen utopie meer want wat te denken van andere sociale verplichtingen naast de pensioenen?

tot de Dood ons scheidt ....

De onderzoeken die momenteel verschijnen lijken steeds vaker een focus te krijgen op de grootste uitdaging waar de Westerse Wereld voor staat namelijk: de Vergrijzing!

Meldden we hier eerder de mogelijkheid voor AOW-ers om hun laatste dagen te slijten in Zuid-Oost Azië, introduceerden we hier de ontmanteling van de vergrijzingsbom zoals BMW dat voor ogen heeft, hebben we nu de resultaten uit een onderzoek van the Economist Intelligence Unit; ‘voor waar’ niet de minste. EIU publiceert deze week de resultaten uit een recent onderzoek naar The Quality of Death. ‘Macaber’ zeg je? Dat kan.

Toch is het eigenlijk ook een logische stap zo’n onderzoek naar ‘de kwaliteit van het sterven’ want de volgende stap na vergrijzing is: sterven……..  EIU: “Quality of life” is a common phrase. But “quality of death” is another matter. Death, although inevitable, is distressing to contemplate and in many cultures is taboo.” Inderdaad er is nog niemand die dat niet gelukt is, sterven dus.

Zelfs al is er al jarenlang wereldwijde kritiek op ons verstervings- en euthanasiebeleid, toch scoren we nog best goed in de ranglijst van 40 landen waar ‘de kwaliteit van het sterven het hoogst is’: wij staan op no. 7. Toch adviseert EIU ook ons om vanaf nu het Einde van ons Leven te gaan Managen!

Op de één of andere manier word ik opeens van die 7e plek toch niet echt vrolijk……

handle with care: TALENT!

Krijgen wij vandaag berichten dat de 1e signalen voor een herhaalde krapte op de arbeidsmarkt weer de kop opsteken, kunnen we ook lezen dat India zichzelf voorbereidt op de export van talent als nieuw middel om de handelsbalans op te krikken. Dat melden de media n.a.v. de recente USIBC 35th Anniversary Summit and Gala.  (Nb; USIBC: U.S. – India Business Council)

Kwamen we hier enkele dagen terug met de entry dat de Britten als 1 van de weinige Europese landen beschikken over een Dept. for Business Innovation and Skills, de Indiërs gaan nog een stapje verder. Zij beschikken al enige tijd over een Ministry of Human Resource Development. Dat Ministerie ziet nu ook kansen om op termijn(!) talent te gaan exporteren.

Motivatie daarvoor & de door de Indiase regering te nemen maatregelen zijn interessant.

gat in de lucht???

De entry over BMW’s anti-vergrijzings plan is nog maar net ‘koud’ of in de nieuwste uitgave van Strategy and Business verschijnt het artikel Facing Up to the Demographic Dilemma.

Terecht dat een blad als S&B hier aandacht aan besteedt. Vergrijzing is van Strategisch Belang, als we dat nog niet beseften. Wij weten al dat Europa in 2050 voor 47% bestaat uit gepensioneerden, voor de gehele Wereld zal dit % in dat zelfde jaar 21% zijn. Mits het beleid niet wordt gewijzigd.

Zo is Japan één van de ‘ergst getroffen’ (nb; hoe erg kun je eigenlijk getroffen zijn als je straks al die vriendelijke oudjes in het park ziet zitten?) landen. Niet alleen nemen de Japanse oudjes nu al een belangrijk deel van het gezondheidsbudget voor hun rekening, zij behoren ook tot de oudste Wereldburgers en in 2050 zullen het er in Japan meer dan 50% zijn, gepensioneerden. Ga er maar aan staan.

Los van al die uitdagingen biedt onze vergrijzing aan enkele andere landen juist weer kansen! Zo lijken China en India de landen waar straks, met hun relatief jonge(re) bevolking, de grootste arbeidsproductiviteit komt te liggen.

Vooruitlopend op die Kans worden er nu al (nb; Strategisch!) allerlei initiatieven genomen in China en India. Eén van de interessantste daarbij is het Hole in the Wall project.

“Hole-in-the-Wall places free computers in public locations for kids in slums and in poor villages. It’s called Hole-in-the-Wall because, literally, they take a wall and put computers in there. These kids, some of whom have probably never seen a blackboard, gain computer literacy by teaching themselves simply through the availability of the computers. It’s a fantastic social experiment.”

Los van het sociale element worden nu al op jonge leeftijd, tot voor kort kansloze(!) kinderen, voorbereid op een toekomst mét kansen. Kansen die wij hen bieden ‘dankzij’ onze vergrijzing.

Het lijkt zo bezien wel een vorm van Corporate Governance: dragen wij door onze vergrijzing ook nog eens ons steentje bij aan een betere wereld. 😉

McKinsey weet vanochtend te melden ‘Vergrijzing Europa is tikkende tijdbom’. Zij komen met resultaten uit een onderzoek ‘Hoe zwaar de tijdbom van de vergrijzing wel is. Daaruit blijkt dat in 2025 35% van de Europeanen gepensioneerd is. Bij ongewijzigd beleid zal dat in 2050 zijn opgelopen tot 47%.’

De vergrijzing heeft niet alleen invloed op het AOW & Pensioenbeleid, maar ook op de werkvloer: het aantal 50 plussers zal daar in rap tempo toenemen. Deze oudere werknemers (m/v) mogen vervolgens nog eens doorwerken tot hun 67e, zeg maar gerust tot hun 70e. M.a.w.: een 50-plusser zit pas op de 1/2 van zijn carrière, wat ga je daar als werkgever aan doen???

Er zijn nog maar weinig organisaties die zich over deze uitdaging buigen. BMW is daarbij echter een welkome uitzondering.