Tag: Vrouwen

‘71,6% bedraagt het beloningsverschil voor het gemiddelde uurloon tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers binnen de Financiële Dienstverlening’, meldt het CBS gisteren. Eenvoudig gezegd: voor iedere € 100 voldaan aan een man, ontvangt een vrouw € 71,60.

‘Diversity is also at centre stage in our ambition to be a top class employer. Since 2012, women comprise more than 40% of the Group’s employees in the Netherlands. The Group met the diversity target of having 20% of its Managing Board positions, Management Group positions and positions two layers below the Management Group level, occupied by women in 2014.’ meldt het prospectus bij de a.s. beursgang van ABNAMRO.

‘De deeltijdbaan verklaart niet volledig het beloningsverschil. Ook motivatie, onderhandelingstechniek en ambitie zijn factoren die het uurloon bepalen.’ aldus ABNAMRO in de brochure ‘Samen Uit, Samen Thuis’…..

Waarschijnlijk hoort het ook zo: degenen die het meest van mening verschillen over het antwoord op de vraag ‘of vrouwen nu wel of niet minder verdienen dan mannen?’, zijn de vrouwen zelf…..

Zo stelt in aanloop tot Equal Pay Day, morgen 14 april, het Institute for Women’s Policy Research dat vrouwen voor hetzelfde werk 78% ontvangen van dat wat hun mannelijke collegae krijgen bijgeschreven. Het Independent Women’s Forum heeft echter een héél andere mening: als je alle verschillen tussen werkzame mannen en vrouwen nivelleert dan resteert er voor de vrouwen een nadelig verschil van ‘slechts’ 5%. (zie vid.)

& De mannen c.q. de mannelijke managers? Die lijken zich intussen over eventuele (NB; de meesten zijn oprecht van mening dat juist hun organisatie gelijke beloning toepast!) verschillen in beloning aanmerkelijk minder zorgen te maken. Sterker nog: dat is ook niet nodig, dat doen de vrouwen zelf wel……

Dat een slechte manager niet meer kan worden gerepareerd is jammer, héél jammer want: wanneer managers beschikken over leiderschapstalent, een 1e essentiële voorwaarde, aangevuld met gericht opleiding, training en coaching, dan zullen zowel de teams als de individuen waaraan zij leidinggeven klanten voor zich weten te winnen en de continuïteit van de organisatie weten te waarborgen!

Het Amerikaanse ‘betrokkenheidsinstituut’ GALLUP komt opnieuw met interessante onderzoeksresultaten.  Was eind 2013 nog de conclusie dat 11% van de werknemers actief Niet Betrokken is bij hun organisatie. Deze keer blijkt dat hun managers het al niet veel beter doen: slechts 35% van leidinggevenden is écht betrokken bij hun organisatie, bij de doelstellingen van de organisatie, bij de klanten, bij de medewerkers….

Gebrek aan leiderschapstalent blijkt daarvoor een belangrijke oorzaak te zijn maar ook het gebrek aan een gerichte investering in deze managers.

Toch opmerkelijk: de ‘moderne’ mens beweegt zich in de vorm van 2 geslachten, mannetje/vrouwtje, al ruim 200.000 jaar over deze aarde. In die relatief beperkte tijd hebben we samen m/v veel bereikt, héél veel zelfs, toch zijn we er al die tijd niet in geslaagd om elkaar gelijkwaardig te behandelen.

Dat blijkt ook uit het feit dat voor International Women’s Day 2015, zoals die zondag wordt ‘gevierd’, het thema Equality centraal staat. ‘Gevierd’:  valt er überhaupt wel wat te vieren als je niet in staat bent elkaar gelijkwaardig te behandelen? Zelfs in ons land kunnen we ‘iets eenvoudigs’ als gelijke beloning niet eens geregeld krijgen, concludeerde het CBS eind vorig jaar nog (NB; vrouwen ontvangen nog steeds 20% minder voor gelijke situaties…..).

Dat gelijkwaardige behandeling een gevoelige snaar raakt bij veel wereldburgers, blijkt wel uit de hoeveelheid artikelen/entries/tweets die de laatste dagen worden besteed aan #IWD2015; inderdaad: ook hier!  😉 In de aanloop naar morgen 080315 vind je hier een hele kleine synopsis.

“Meisjes kiezen steeds vaker voor techniek, meer vrouwen dan eerst in topfunctie.” is de titel van het persbericht dat gisteren verscheen van het CBS n.a.v. de ‘Emancipatiemonitor 2014’. Vreugde alom, zo (b)leek want eindelijk neemt de positie van de jonge vrouw in de economie aan waarde toe!

Mooi maar lees je in het persbericht een stukje verder dan is alle euforie mogelijk misplaatst: “Vrouwen verdienen in het bedrijfsleven gemiddeld bijna 80% van het bruto-uurloon van mannen.” De Overheid vormt hier een positieve (sic.) uitzondering want daar ontvangen vrouwelijke medewerkers gemiddeld genomen tenminste nog 90% van dat wat hun mannelijke collegae op de rekening krijgen bijgeschreven.

Interessant is ook nog dat de verklaring voor deze verschillen worden gezocht bij: de vrouwen! Anders dan hun mannelijke collegae kunnen zij nl. niet onderhandelen….

(toch) Opmerkelijk dat lagere salaris als je weet dat GALLUP eerder wist te melden: “Women Are Better Managers Than Men.”

De prestigieuze National Football League benoemde gisteren Dawn Hudson tot de nieuwe Chief Marketing Officer. Dit gebeurt op het moment dat de clubs in deze competitie worden geconfronteerd met een fors verlies aan sponsoren naar aanleiding van recente schandalen die varieerden van discriminatie, via huiselijk geweld tot aan kindermisbruik door topspelers binnen de NFL. Niet alleen het verlies aan sponsoren zorgde voor een overvolle bestuursagenda, de mediastorm die volgde deed daar nog een schepje bovenop.

Het voltallig mannelijke bestuur van de duurste/rijkste competitie ter wereld bleek niet langer in staat genoemde problemen het hoofd te bieden vandaar dat na jarenlang aandringen zelfs de NFL nu overstag gaat op het thema diversiteit. “We are looking forward to working with Dawn, whose experience as a leader and marketer will help further connect the NFL with fans.” aldus Commissioner Roger Goodell in het NFL-persbericht dat verscheen. Let op de nuance ‘connect‘…….

De eerste uitdaging van Dawn wordt waarschijnlijk niet ‘Marketing’ maar het antwoord op de vraag: wat doe je met talentvolle medewerkers die de regels hebben overtreden?

Tijdens Master Classes Strategisch Human Resources Management in 2007 hanteerde ik voor het eerst een schema over de loonsomverdeling tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers in dienst bij RABOBANK. Opvallend aan dit schema was dat er een structureel verschil bleek te zijn in de beloning van beiden en dat in het nadeel van de vrouwen.

Gevraagd aan de studenten ‘wat daarvan de oorzaak zou kunnen zijn?’, kwamen er antwoorden als: ‘verschil functie en opleiding, deeltijdwerk’. Er was nog een opvallend antwoord, een antwoord waarmee veel vrouwelijke studenten het eens waren ‘Vrouwen kunnen niet onderhandelen.’**….. Als dat zo is, dan verklaart dat mogelijk het 7% loonverschil tussen mannen & vrouwen dat al decennialang niet verklaard kan worden.

Dit weekeinde verschijnt er in Het Financieele Dagblad het artikel met de titel ‘Waar is mijn Drie Ton gebleven?‘. Het artikel sluit aan op een bewustwordingscampagne van WOMENINC, een campagne op weg naar gelijkheid en diversiteit.

Als er sprake kan zijn van de ‘gemiddelde vrouw’ dan loopt zij in haar carrière € 300.000 mis. De vraag wordt dan interessant of zij tijdens haar loopbaan minder presteert dan haar collega, de ‘gemiddelde man’?…….

“Succes behaal je als je instinctief handelt en vertrouwt op je intuïtie daarbij weten welke regels dat je volgt en welke regels dat je overtreedt.” Zie hier Sophia Amoruso, de 29 jarige CEO van NASTY GAL, een webwinkel gespecialiseerd in vintage clothing. Amoruso die verklaarde dat zij haar 1e internet succes te danken had aan het verkopen van ‘oude kleding’, kleding die zij kort daarvoor had gestolen. Hoezo ‘breken van regels’?

Terwijl recent Microsoft’s nieuwe CEO Satya Nadella nog verklaarde dat “family, curiosity and hunger for knowledge” hem als persoon definiëren, zet collega Amoruso direct een andere toon; een echte nasty gal dus.

Als CEO van een organisatie met $ 100 miljoen+ omzet gaat Sophia Amoruso nog een stapje verder: “I think it’s more of a challenge to wear a skirt and makeup and be a wife and be a mom and have a job and feel sexy, while also keeping your boyfriend in check and making sure you don’t get treated like shit in the workplace. There’s a difference between making compromises and being compromised, which a lot of women do let happen.” Zie hier de nieuwe #GIRLBOSS.

Een leercyclus ontbreekt er voor (top)vrouwen op weg naar (meer) Diversiteit in de Top. Da’s één van de opvallende conclusies in de jongste Harvard Business Review, een september uitgave waarin de Spotlight is ‘On Women in Leadership’. Dat hét managementblad HBR Diversiteit tot kernonderwerp maakt van één van hun maandelijkse uitgaven is (bijna) al net zo opvallend. Toch is de motivatie ‘eenvoudig’: uit het scala aan onderzoeken die in de verschillende bijdragen naar voren komen is één ding duidelijk: Diversiteit in de Top draagt bij aan Continuïteit; niet alleen van een organisatie, ook van een economie!

“People become leaders iteratively: They shoulder increasingly challenging roles, learn from mentors, and experiment with new behaviors. Then, if their performance is affirmed, they repeat the process.” (nb; ‘iteratief = door herhaling’). Stellen Herminia Ibarra, Robin Ely & Deborah Kolb in hun bijdrage ‘Women Rising: The Unseen Barriers’. Die kans op herhaling om te leren van ervaringen & vervolgens een succesvol leider te kunnen worden, noodzakelijk onderdeel voor de leercyclus, wordt vrouwen ontnomen….

“It isn’t easy to tackle an issue like “women and leadership,” where the problems seem intractable (hardnekkig), the discussions often fraught (beladen). Stelt HBR’s editor in chief Adi Ignatius in zijn editorial. Inderdaad, Diversiteit in de Top lijkt meer & meer een hardnekkig én beladen onderwerp te worden. Jammer.

“Het dilemma rondom leiderschap is dat organisaties en het organiseren daarvan complexer zijn geworden en dat binnen een zich steeds sneller veranderende omgeving. Er zijn hiervoor gewoon onvoldoende uitzonderlijk goede leidinggevenden beschikbaar.

We verwachten van een leidinggevende overtuigd te zijn van zichzelf en van de beslissingen die er worden genomen. Tegelijkertijd verwachten we van de leidinggevende nederigheid. We verwachten dat de leidinggevende niet alleen kracht uitstraalt maar ook beïnvloed wil worden door andere inzichten. We verwachten dat de leidinggevende een uitzonderlijk vooruitziende blik heeft maar ook praktisch in de dagelijkse realiteit. We verwachten moed maar ook zelfreflectie.”

Dit citaat komt uit een interview dat professor Gary Hamel deze week gaf aan McKinsey. Hij betwijfelt dat er nog voldoende capabele leidinggevenden te vinden zijn om organisaties te leiden door de uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd…….

Niet onmogelijk deze stelling maar misschien helpt hier de analyse van hun onderzoek naar diversiteit en inclusiviteit zoals collega professoren Boris Groysberg en Deborah Bell dat beschrijven in het recente HBR artikel ‘Dysfunction in the Boardroom’.