Tag: Werknemer-2.0

Ondanks Forse Genderkloof ervaren Nederlandse Werknemers geen Werkdruk of Stress.

Druk, druk, druk, burn out, uitval, stress, …. Door al die berichten zou je denken dat de Nederlandse werknemer niet meer aan werken toekomt in deze hectische tijden, toch blijkt echter niets minder waar: volgens het gisteren gepubliceerde OECD/OESO Jobs Strategy report behoort Nederland nl. tot de economieën die het hoogst scoren op het thema ‘kwaliteit van werk’. Onderdelen van dit thema zijn: beloning/waardering/erkenning, weinig tot geen onzekerheden op de arbeidsmarkt, weinig werkdruk. De Nederlandse arbeidsmarkt scoort hoog op deze thema’s. Waar Nederland slecht op scoort, het slechtst zelfs binnen de OECD/OESO, d.i. de gender kloof: het verschil in inkomen tussen mannen en vrouwen. Dit inkomensverschil (NB; wat iets anders is dan een beloningsverschil) bedraagt 50% en is in geen van de andere economieën zo hoog. Part-time werk door m.n. vrouwen is voor dit verschil een excuus, maar ook niet meer dan dat. Er is op de Nederlandse arbeidsmarkt dan ook nauwelijks sprake van inclusiviteit, concludeert OECD.

Opgepast: 70-Plus op de Werkvloer!!

Het percentage bedrijven dat ouderen stimuleert om langer door te werken of ze tijdelijk(?) terug te halen uit hun pensioen, is in 3 jaar tijd meer dan verdubbeld. Oorzaak: ernstig tekort aan vervangers op de arbeidsmarkt voor deze pensionado’s. Geen technisch personeel? Dan maar zelf opleiden! meldt Het FD op 23 oktober, maar ook dat initiatief lost de vervangingsvraag van nu 20.000 m/v en binnen afzienbare tijd 40.000 m/v niet op. De noodzaak om oudere medewerkers langer aan je organisatie te binden is dus hoog en wordt ook duidelijk in de ‘Arbeidsmarktmonitor Metalelektro’ die de Stg. A+O Metalelektro vorige week publiceerde. Met het probleem dat uit deze ‘werkgelegenheid barometer’ naar voren komt is de Metalelektro sector niet uniek. De gemiddelde leeftijd in de Metalelektro sector is voor mannen 45,8 jr en voor vrouwen 43,9. Het aantal 50 plussers neemt toe, ook de 70 jarigen laten zich nog zien op de werkvloer en zeker niet incidenteel.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Miljoenennota Prinsjesdag 2018: Over Disruptie Geen Woord, een Gemiste Kans.

“Tussen 2018 en 2022 krijgen we te maken met 4 specifieke technologische ontwikkelingen: alomtegenwoordig high-speed mobiel internet, kunstmatige intelligentie, wijdverbreide toepassing van big data-analyse en cloud-technologie.” Je had gehoopt (verwacht?) dat deze zin in de Miljoenennota 2019 zou staan, maar helaas. Dit citaat is afkomstig uit het The Future of Jobs Report 2018 van het World Economic Forum. Dit rapport verscheen maandag, dus waarschijnlijk voor de regering net iets te laat om de tips in het rapport nog in de miljoenennota mee te kunnen nemen. “Drivers of Change“, noemt het WEF deze 4, aanjagers van verandering. Prof. Clayton Christensen c.s. noemen deze ontwikkelingen ‘disruptie’: ze zetten ook aan tot een disruptie van maatschappij en economie. Zelfs al geldt de miljoenennota voor 2019, het is 2022 voordat je het ‘goed & wel’ door hebt. Of zoals het WEF stelt: “The fundamental pace of change has only accelerated further since the World Economic Forum published its initial report on this new labour market in 2016.

Vacatures

Production Manager (Oss)

Are you able to ensure that cell therapy products are manufactured according to quality guidelines, regulatory requirements and trial needs? And are you capable of leading a motivated team? Bekijk alle vacatures

Advertorial

Het Strategic Leadership Program van Nyenrode

Wil jij je verder ontwikkelen als strategisch leider? En aan de slag met de strategische koers van je organisatie? Lees verder

HR @ ALIBABA: Eerst Mens, dan Collega. Faal Snel, Leer Sneller.

“De business line is even belangrijk als de HR line, waarmee aangegeven wordt dat cultuur en persoonlijke ontwikkeling vitaal zijn voor de ontwikkeling van de organisatie.” Zaterdag las ik dit citaat in het artikel ‘Laat Duizend Winkels Bloeien’, een bijdrage van René Repko aan het Financieele Dagblad. Het citaat triggerde me ook omdat ik het er volledig mee eens ben: continue ontwikkeling van je medewerkers is cruciaal voor de continue ontwikkeling van je organisatie. Repko bezocht ALIBABA GROUP en kwam met meer terug dan alleen een leerzame blik op hoe ALIBABA (ook) de retail markt ‘op z’n kop zet’: laat 1.000 winkels bloeien (NB; ‘bloeiende’ autonome supermarkten, boekwinkels, restaurants); idd. De citaten in de titel pikte Repko op tijdens zijn bezoek aan Hangzhou. Tijd voor mij om ook eens een kijkje te nemen bij de trends die ALIBABA zet maar nu op management en HR gebied.

Zoek je Talent? Kies dan Nieuwsgierig Talent!

De vraag of je op zoek bent naar talent(?) is natuurlijk een retorische vraag. M.u.v. de financiële dienstverlening is iedere sector druk op zoek naar talent. Zo kan Het Financieele Dagblad nu dagelijks aandacht besteden aan de krapte op de arbeidsmarkt. Vandaag, bijv., verschijnen deze artikelen UWV: steeds moeilijker om mensen te vinden en Bouwbedrijven bereid tot extra’s om personeel niet kwijt te raken. Niet alleen de Zorg biedt meer, blijkbaar…. Diverse vacatures geven van dat ‘meer bieden’ mooie voorbeelden. Het ene lucratieve aanbod valt over het andere heen. Opmerkelijk is dat de kwaliteiten waarover al dat talent dient te beschikken steeds meer op de achtergrond lijken te raken. ‘Zo lang ze maar een spijkerbroek aan hebben.’ stelt Defensie. Da’s allemaal niet handig, te veel op de korte termijn gericht, niet op de lange termijn. Vraag bijv. eens of de kandidaten nieuwsgierig zijn?

Niet alleen Defensie heeft Dringend Spijkerbroeken nodig. Helpen hier Referenties?

“De organisatie heeft dringend spijkerbroeken nodig!”, zegt de man tegenover me. Op mijn vraag: “Zou je op basis je persoonlijke ervaring zo’n ‘spijkerbroek’ adviseren om voor je organisatie te werken?” was het antwoord een resoluut “Nee.”. ‘Spijkerbroek’ is hier de metafoor voor jong talent. De organisatie-in-kwestie is het Ministerie van Defensie. Het verhaal van KMA cadet Ellen maakt v.w.b. de term ‘spijkerbroek’ veel duidelijk: ‘Van Spijkerbroek naar Militair‘.

“Zou jij je (klein)kinderen hier ook laten werken?” is een andere vraag die ik stel aan managers, leidinggevenden van organisaties. Mannen en vrouwen die te maken hebben met een, in toenemende mate ernstig, tekort aan talent. Opmerkelijk vaak is het antwoord: “Nee.” De vraag voor mij is dan toch: “Waarom nodig je anderen wel uit om hier te komen werken?” (Wat doe je hen aan?!).

Bonussen, Premies, Leaseauto’s, nu ook in de Zorg; wie biedt meer?

‘Veel universitaire ziekenhuizen werken met premies en bonussen om heel schaarse gespecialiseerde verpleegkundigen aan te trekken of voor langere tijd aan zich te binden. Daarbij wordt een variëteit aan middelen ingezet.’ Meldt de NOS. Dit doet denken aan vergelijkbare acties binnen de IT sector een decennium terug waarbij het aanbieden van 2, of zelfs 3, leaseauto’s per (schaarse) kandidaat geen uitzondering was. Gezien de IT problemen bij o.m. de overheid (NB; maar ook binnen diezelfde Zorg) hebben al die premies en auto’s nauwelijks bijgedragen aan een kwaliteitsslag. En wat te denken van bonussen binnen de Financiële Dienstverlening omdat ieder van de medewerkers een ‘uniek talent’ was! Hoeveel daarvan zijn er nog werkzaam in die sector? (YT)

Managers Niet Bereid te Investeren in Toekomstperspectief Medewerkers.

“Zo lang een werkgever niet wezenlijk investeert in de brede, duurzame inzetbaarheid van de medewerkers gedurende een lange carrière, is het uitdelen van gouden handdrukken en VUT-achtige regelingen bij het eindstation weinig meer dan een luie afkoop van alle sociale verantwoordelijkheid.”, “Werkgevers zijn minder bereid om in scholing te investeren die ook buiten de eigen organisatie inzetbaar is.”

Het eerste citaat komt deze week uit Het Financieele Dagblad in een artikel over de banken CAO, het tweede komt uit het gisteren verschenen ROA Maastricht University rapport over een Leven Lang Leren. Mooie initiatieven, het LLL project resp. aandacht daarvoor in de diverse CAO’s, maar v.w.b. het effectief direct investeren in je medewerkers en daarmee ook indirect in je organisatie, ‘zet het nauwelijks zoden aan de dijk’; zo blijkt.

Patiënt in 2025, je herkent je Ziekenhuis niet meer…..

Weinigen kunnen het zich nu misschien voorstellen, maar toch: in 2025 gaat de patiënt in de autonome Uber naar het ziekenhuis. De avond ervoor heeft zij met de ziekenhuisapp op haar smart phone de laatste informatie ontvangen over haar bezoek en de behandeling. Met behulp van haar virtual reality bril kreeg ze een beeld van het ziekenhuis en een indruk van de behandeling die zij vandaag ondergaat.

Bij binnenkomst communiceert haar smart phone met digitale bronnen van het ziekenhuis, zo ontvangt ze haar route in beeld en geluid naar de plaats van bestemming. Naast andere patiënten en bezoekers ziet zij in de gangen autonome trolleys, trolleys voorzien van eten, medicijnen, wasgoed. Een kijkje in de kamers leert haar dat daar schoonmaak robots en robots die de bedden verschonen aan het werk zijn, zelfreinigend beddengoed kan ze pas over een paar jaar verwachten.

In 2025: op welke Momenten wil jij, als Klant, Contact met een Mens?

Kunstmatige intelligentie, machine leren, robotica, drukken hun stempel op de arbeidsmarkt. De vraag wat deze invloed betekent voor de (nieuwe) banen in de nabije toekomst? Is vanuit het perspectief van de werkgever lastig te beantwoorden. Je kan die vraag dan ook beter stellen aan je consument, je afnemer, je klant, je patiënt. Stel het is 2025: bij de aankoop van een product, de afname van een dienst, op welke momenten wil jij dan (nog) contact met een mens?

Op de dag dat iedere bedrijfstak als meest urgente probleem aangeeft Tekort aan Personeel! en econoom Mathijs Bouman opmerkt dat “Nederland bleef zwelgen in de crisis, en vergat zo te werken aan het echte probleem” nl. tekort aan medewerkers, wordt het v.w.b. de arbeidsmarkt ook dringend tijd na te denken over de nabije toekomst. Disruptieve technologieën als robotica, kunstmatige intelligentie, machine leren zijn, ook al besef je dat misschien niet (en pas je dat in je organisatie, zoals je vermoedt, nog maar nauwelijks toe), dagelijkse realiteit. Bij al die mogelijkheden op de arbeidsmarkt vragen maar weinig werkgevers en hun medewerkers zich af of hun organisatie resp. hun baan binnen relatief korte tijd op het spel staat. Als zij dat al doen dan is vervolgens het antwoord op de vraag: ‘welke, mogelijk nog niet bestaande, banen komen er in de toekomst beschikbaar o.i.v. disruptieve technologieën als kunstmatige intelligentie e.d.?’ door hen nauwelijks te formuleren. Daarom draaide ik deze week de vraag om.