Tag: Werknemer-2.0

Van Talent naar Performance, handig boek

Als blogger kun je, als je dat wil, met regelmaat entries schrijven over nieuwe publicaties; als je dat wil tenminste. Zo’n nieuwe publicatie dient dan wel ‘iets’ toe te voegen aan de interesses van de regelmatige lezer/bezoeker & het kan ook geen kwaad als ik zelf de inhoud weet te waarderen. Dat laatste is deze keer het geval bij het ‘Praktijkboek Van Talent naar Performance´, inderdaad: het is een praktijkboek.

Binnen Human Resources e/o P&O hebben we vaak onze mond vol met ‘competentieprofielen’ & de link daarvan aan de verschillende functies in een organisatie maar: hoe doen we dat? Hoe voeren we dat uit? Beter nog: hoe implementeren we dat? Dit praktijkboek helpt.

Auteurs Van IJzendoorn, Van Weert en Müller hanteren het ‘geregistreerde TMA Model’, mooi maar de toelichting daarop is feitelijk nog het minst interessante deel van het boek; op zich niet slecht maar toch. Wat praktisch is dat zijn de diverse handleidingen in het boek: Handleiding Functie- en Competentieprofielen samenstellen, Handleiding Gedragsgericht Interviewen, Handleiding Selectiegesprek, Handleiding Ontwikkelgesprek en Handleiding Beoordelingsgesprek. Zelden zag je deze essentiële HR onderdelen op een zo pragmatische manier bij elkaar gebracht; compliment.

Kortom: een aanrader voor de HR prof dus dit ‘Praktijkboek van Talent naar Performance’. Ik houd het Kort & Krachtig, meer is ook niet nodig want je kan daarvoor ook terecht op de ‘bijbehorende’ website: www.talent2performance.nl

De meest Flamboyante wordt President van Europa (hopen we)

Vandaag kiest Europa haar 1e President. Een scala aan namen komt voorbij maar niemand heeft nog maar één competentie genoemd waaraan hij/zij dient te voldoen; vandaar een voorzet. ‘Flamboyant’ zal de meest essentiële competentie, ‘eigenschap’ zo je wil, zijn waaraan de nieuwe president dient te voldoen!

Bij Werving & Selectie hebben we onze mond vol met competenties, maar dat lijkt niet op te gaan voor de meest cruciale functies in onze samenleving. Wat we wel weten dat zijn namen van kandidaten als Blair, Balkenende, Van Rompuy, Juncker, Schüssel, Reinfeldt & om geen ‘diversiteitsproblemen’ te krijgen is daar op het laatste moment ook de Letse Vaira Vike-Freiberga aan toegevoegd. Grappig is dat zij van alle kandidaten nog de meest flamboyante lijkt. Is men misschien tot inzicht gekomen?

Maar waarom Flamboyant als essentiële Leiderschapskwaliteit?

Het antwoord komt deze week van The Economist’s Schumpeter: ‘The corporate world is increasingly rejecting imperial chief executives in favour of anonymous managers—bland and boring men and women who can hardly get themselves noticed at cocktail parties, let alone stop the traffic in Moscow and Beijing.’ Na de Zonnekoningen hebben we nu de Onzichtbaren. Dat kan ook weer niet de bedoeling zijn om de economie uit het slop te trekken.

Schumpeter: ‘Today’s world is as different as possible from the one that produced organisation man: an unusual degree of turbulence requires unusual bosses, rather than steady-as-she-goes functionaries.’

& Ongewoon, dat is ze: Vaira Vike-Freiberga.

Nb; de oplettende lezer merkt dat Balkenende nu, met de opkomst van Vaira, voor mij heeft afgedaan maar wie weet biedt juist dat ruimte voor Neelie Kroes…..

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Weggelopen Talent

Het Talent loopt weg uit organisaties & dat in deze crisistijden. Dat meldden Bersin & Associates en StepStone n.a.v. hun onderzoek onder 550 grote ondernemingen in 20 landen.

Er zitten ‘grote gaten in de HR-strategie en het talentmanagement van bedrijven. Van de ondervraagde managers geeft 60% toe dat de talentmanagementstrategie niet aansluit op de zakelijke doelstellingen.’dat meldt Het Financieele Dagblad n.a.v. dit onderzoek. Duidelijk gevalletje van een gemiste kans, dus.

“Talent vasthouden

Het rapport laat zien dat veel bedrijven te weinig doen om hun mensen te houden nu de economie weer lijkt aan te trekken.  
    
– Slechts 12% heeft een sterk talentplanningssysteem  
    
– Slechts 11% heeft goede interne recruitmentcapaciteiten
    
– Slechts 11% heeft een adequaat beloningsplanningsysteem
    
– Slechts 50% stimuleert medewerkers om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen    
    
StepStone ziet wel dat talent management bij wereldwijd actieve organisaties steeds hoger op de directieagenda staat.”

Da’s mooi, maar dat Talent Management ‘op de agenda staat’ betekent nog niet dat er in de praktijk ook écht iets mee wordt gedaan met dat aantrekken & behouden van Talent.

Héél jammer want als je nu nog niet, zelfs al is het ‘crisis’,  Talent op een Strategische manier benadert dan zou je binnen relatief korte tijd wel eens van een koude kermis thuis kunnen komen. Nou ja, je kan zelf ook altijd nog weglopen…..

Vacatures

Afdelingshoofd Realisatie (Zwijndrecht)

Ben jij die veelzijdige, daadkrachtige leider die het als een uitdaging ziet om onze afdeling Realisatie aan te sturen? Bekijk alle vacatures

Advertorial

Youp Twittert Niet Meer & andere tweet-tips

“Laatste tweet. 500 is meer dan genoeg. Ga nu weer andere zinloze dingen doen. Dank voor aandacht!” dit meldde Youp van ’t Hek gisteren in zijn laatste twittertweet. Zelfs 20.461 volgers hebben Youp er niet van kunnen weerhouden zijn twittertweet aan de wilgen te hangen.

In een radio interview met Frits Spits meldde Van ’t Hek dat hij het na 500x wel gehad had met Twitter. Zelf had hij nooit iets anders ge-tweet dan grapjes, niets over zijn persoonlijke leven. ‘En dat terwijl anderen juist alles met je delen van het feit dat ze koffie drinken tot het moment dat ze de vrouw een beurt gaan geven. Of ik daar in geïnteresseerd ben.’, aldus Van ’t Hek.

Van ’t Hek stapt uit op het moment dat organisaties zichzelf juist gaan buigen over de zakelijke Twitter-mogelijkheden. Zo zet het Amerikaanse BestBuy op Twitter de Twelpforce in om met hun klanten in contact te zijn & te blijven. Social business design expert David Armano plaatst dit initiatief onder ‘kostenbesparing’ & onder een ‘meer effectieve vorm van klantenservice’. Zijn advies aan organisaties: opvolgen!

Armano heeft nog een paar tips:

  • Social business becomes serious play, dit is dus meer dan alleen tweeten! Dat social networking, iets dat ooit begon met MSN, Hyves, LinkedIn, Facebook e.d., in rap tempo evolueert da’s zeker.
  • Your company will have a social media policy (and it might actually be enforced), wil je het zelf niet zo’n sociale media beleid, dan leggen anderen dit je wel op; je klanten bijv. of stakeholders zoals bij de financiële dienstverlening de Commissie Maas dat doet. Wellicht helpt hier een Netiquette.
  • Mobile becomes a social media lifeline, Armano: “With approximately 70 percent of organizations banning social networks and, simultaneously, sales of smartphones on the rise, it’s likely that employees will seek to feed their social media addictions on their mobile devices. What used to be cigarette breaks could turn into “social media breaks” as long as there is a clear signal and IT isn’t looking. As a result, we may see more and/or better mobile versions of our favorite social drug of choice.” Inderdaad, een nieuwe management uitdaging, dat social networking. Als je dat vervolgens dan niet met Beleid doet & uitvoert, dan leert een recent vliegtuig incident je al snel wat er van een gebrek aan Plannen, Uitvoeren & Beoordelen van dat Beleid kan komen……

Maar weet: je kan altijd nog stoppen met je Beleid! Dan is het handig als je daarbij je doelen stelt, zoals Youp dat deed. 😉

Tip van Tupperware en het is geen schaaltje!!

‘Tupperware, bestaat dat nog dan?’ je zou dat nu zo maar kunnen denken als je de titel leest. Maar jawel, TUPPERWARE: de grootmoeder, beter nog: de uitvinder, van het thuisshoppen bestaat nog & hoe!

Soms maken ze hele rare doosjes, zoals de banana guard op de foto (nb; dit staat ook wel bekend als: ‘the most useless thing ever created!’ Ik kan mezelf er iets bij voorstellen.), maar ze gaan momenteel als een raket!

‘The numbers are the proof of the pudding. As of mid-October, the company’s share price had increased fourfold and hit new two-year highs. Second-quarter results topped analysts’ expectations.’ zegt TUPPERWARE’s chairman and CEO Rick Goings in een gesprek met INSEAD. & Als je de interesse van INSEAD weet op te wekken, dan heb je het Strategisch goed voor elkaar!

Wat is nu TUPPERWARE’s geheim voor dit succes? Daarin is niet alleen INSEAD geïnteresseerd: Wat kunnen wij hiervan leren?

Goings (nb; ‘what’s in a name’): “Companies are loose collections of people, and not enough business schools are spending enough time on the dynamics of showing individuals how to grow, how to be motivated, how to get up every day and want to give everything they have. If you can create an environment where you can attract the best people, develop them, reward them and therefore retain them, that’s who wins. It’s worked for Tupperware.”

People of Mensen, Medewerkers zelfs, als essentieel onderdeel van de Organisatie Strategie daar gaan we weer. ‘T is eigenlijk allemaal zoooo eenvoudig……

Overigens, als je nu nog geen idee hebt wat zo’n fenomenale TUPPERWARE party is, kijk dan even naar Tante Barbara.

Steve Balmer over Strategisch HRM, over Commitment

‘Als je geen nieuw talent binnenhaalt, kun je niet overleven.’ dat zei Steve Balmer vanavond in de NOVA College Tour aflevering.

Steve Balmer is CEO van Microsoft, een organisatie die eerder dit jaar 5.000 mensen liet vertrekken, toch nog plaats had voor 1.000 stagiaires & tijd vond om de universiteiten af te struinen naar Nieuw Talent. Hiermee geconfronteerd door NCT gastheer Twan Huys antwoordde Balmer ‘Als je geen nieuw talent binnenhaalt, kun je niet overleven.’

Een interessante strategie c.q. Strategisch HRM Beleid & 1 waar ‘iets’ voor te zeggen valt alleen hebben de meeste organisaties niet de status van preferred employer zoals Microsoft die heeft & zullen zij het op een krimpende arbeidsmarkt toch vooral moeten hebben van het koesteren & ontwikkelen van de eigen talenten….

Huys vroeg Balmer tot slot nog een laatste tip te geven aan de studenten: ‘Find something that really switches you on!!!’. Vindt een baan waardoor je geraakt wordt, een baan waaraan je gecommitteerd bent, een baan waar je plezier aan beleeft.

Mee eens want da’s toch wel het minste, niet waar, plezier in je werk. 😉

Open Brief aan Minster Rouvoet over het Keurmerk voor Gezinsvriendelijk Werkgeverschap.

Maandag jl. werd de ‘LofList 2009’ bekendgemaakt, een ‘list’ met daarin de 10 werkgevers die zich het best bezig houden met ‘gezinsvriendelijk werkgeverschap’ ofwel met een optimale balans tussen werken, leven & gezin; een prima initiatief. De prijzen werden uitgereikt door Minister van Jeugd en Gezin, Mr. André Rouvoet.

In alle euforie deed de Minister vervolgens een oproep voor  de ontwikkeling van een een ‘Keurmerk voor Gezinsvriendelijk Werkgeverschap’: ‘ Het keurmerk geeft aan dat een bedrijf of instelling vooroploopt in het realiseren van ‘een optimale balans tussen werk en privé voor zijn werknemers’, meldt zijn Ministerie. Ook mooi. Maar….. dat ‘keurmerk’ bestaat al!  Wij hebben alleen nagelaten om dit vroegtijdig bij de Minister onder de aandacht te brengen. 😮

Wat niet is, dat kan nog komen & daarom stuurden we de Minister een open brief met daarbij de ervaring van Pip Millard. Pip werkt bij een werkgever die beschikt over zo’n ‘Keurmerk voor Gezinsvriendelijk Werkgeverschap’. Pip merkt o.m. op: “I have changed my hours at least seven times in the eight years that I have worked here. Woodlands have been fantastic in supporting my changing needs when my two children arrived,”  Flexibiliteit, dat is wat Pip hier zegt, en flexibiliteit dat is feitelijk de kern van dit ‘keurmerk’.

Tenenkrommend diversiteitsdebat in Pauw en Witteman

Ik ben er nog zo ontdaan over, dat ik er vanochtend pas aan toekom om er ‘iets’ over te schrijven.

Grapje natuurlijk, ik had ook weekend maar dat de Pauw & Witteman uitzending van donderdag 01/10 een bijzonder dodelijke was voor de Diversiteitsagenda van Nederland, dat zal u snel duidelijk worden!

In de uitzending waren, naast de gastheren, aanwezig: gewezen tv ster Hennie Huisman, DSB klappenvanger Robin Linschoten en de dames: Opzij hoofdredactrice Margriet van der Linde, SEO directeur Barbara Baarsma, ICT-gremia voorzitter Marjet van Zuijlen, schrijfster Marike Stellinga en Radboud professor Esther-Mirjam Sent; niet de minsten dus.

Hoe maak je Kennis Werk Gezellig?

Toch nog maar even over ‘Kennis’, het blijkt een onderwerp dat onze gemoederen meer bezighoudt dan de Regering…..

Als Kennis Werker zou het zo maar kunnen dat je op enig moment volledig zelfstandig werkt & toch anderen van dienst bent met je kennis maar: hoe doe je dat dan? & Hoe houd je die specifieke vorm van dienstverlening, kennisoverdracht, voor jezelf ook nog eens gezellig? Hier volgen enkele tips:

  • Als je kennis aanbiedt aan mensen die je niet mag en je wordt er niet voor betaald, dan is dat gekkenwerk.
  • Als je mensen helpt, met je kennis, die je graag mag maar je krijgt er niet voor betaald dan is dat een vorm van teruggeven. ‘-betalen’.
  • Als je mensen helpt die je niet mag maar je wordt er voor betaald, dan is dat werk.
  • Als je mensen helpt die je graag mag én je krijgt er voor betaald, dat is dat héél prettig.

Dus hoe pak je dat werk van kennisoverdracht nu op een effectieve wijze op?

  • Allereerst: zoek mensen die je graag van dienst bent. Dat betekent ook: ‘Ken Uzelve’, een coach kan daarbij handig zijn. & Ga daarna pas op zoek naar leuke mensen (nb; als je voor jezelf ook leuk bent, tenminste).
  • Vervolgens: zoek problemen (nb; ‘uitdagingen’ klinkt beter!) die je graag oplost. Sommigen van ons zijn van mening dat zij alles op kunnen lossen, maar dat is niet waar. Sterker nog: het best functioneer je in die ‘probleemsituaties’ waarbij jij je als een vis in het water voelt & dat doe je niet overal, toch?
  • Daarna: positioneer jezelf. Waar sta je nu? Waarin ga je jezelf verder ontwikkelen? Hoe pas jij in de gegeven situatie? Kortom: communiceer & werk gezellig, werk met plezier!

& Voor de twijfelaars onder ons: als je stopt met werken en start met plezier maken, is het verbijsterend om te ontdekken hoe irrelevant de vraag: ‘Hoe lang duurt het nog voordat ik met pensioen kan?’ wordt. 😉

Met dank aan Larry Stybel.

Waarom neem je überhaupt een graaiende jonge baas aan?

Gisteren publiceerde KPMG een onderzoek naar het gebrek aan ethische normen bij zojuist afgestudeerde jonge managers (m/v) & dat doet nog al wat stof opwaaien.

KPMG vroeg oudere managers naar hun mening over jonge managers, jonge mannen & vrouwen, nog nat achter de oren & net uit de schoolbanken, die zij recent hadden aangesteld. Conclusie van KPMG: “Volgens de bedrijven hebben de ‘bestuurders van morgen’ te weinig oog voor normen en waarden en worden zij teveel gedreven door een snelle carrière, inkomen en status. Daarnaast ontberen starters volgens de onderzochte ondernemingen verantwoordelijkheidsgevoel en respect.” Da’s niet misselijk.

Het Onderwijs zou hieraan m.n. debet zijn!!! HBO Raad direct boos natuurlijk, maar da’s begrijpelijk. (Overigens, de mening dat hier het Onderwijs nalatig is heeft ‘slechts’ 1/3e van de ondervraagde bestuurders, dit om e.e.a. in perspectief te plaatsen.)

Wat ik mezelf nu afvraag: Waarom heb je überhaupt deze graaiende jonge baas aangenomen? Hoe staat het er eigenlijk voor met je Werving & Selectie proces? Kwam dat, blijkbaar laakbare, gedrag niet naar voren in de sollicitatieprocedure? Wellicht helpen hier enkele wenselijke gedragskenmerken.