Tag: Werknemer-2.0

Scheepbouwer krijgt gelijk

“Ik zie niet dat er belemmeringen worden weggenomen voor bedrijven en dat het hier aantrekkelijker wordt voor hoogopgeleide mensen om te werken. Nederland is eerder een land voor laagopgeleiden”, zegt Ad Scheepbouwer deze week in een interview met FEM Business. Scheepbouwer is niet de 1e die komt met deze waarschuwing, met deze noodkreet. 

Hoogopgeleiden, of op zijn minst hoger opgeleiden, zijn nodig voor een Kennis Economie en voor Innovatie:

  • => Kennis is voor organisaties inmiddels een kritisch en Essentieel (bestaans)Middel.
  • => Door de snelheid van hedendaagse veranderingen is Innovatie (nb: om op zijn minst de concurrentie voor te kunnen blijven) een Noodzaak.

Er zijn deze week enkele berichten die Scheepbouwers noodkreet ondergraven:

  • de OECD komt deze week met het bericht dat het met de Brain Drain uit de arme(re) landen richting de rijk(ere) landen best wel meevalt(….),
  • The Economist meldt deze week zelfs dat we vervolgens de hoogopgeleiden die dan wél naar de EU i.c. NL komen ook nog eens belabberd opvangen c.q. onder hun niveau inzetten(….).

Toch krijgt Scheepbouwer ook steun en wel van dezelfde, hiervoor genoemde, OECD. In hun recente ECONOMIC SURVEY OF THE NETHERLANDS, 2008 melden zij: ‘To increase the attractiveness of the Netherlands for high-skilled migrants, the current scheme, which is largely demand-driven, should be supplemented by a supply-driven immigration system, under which workers with desired characteristics would be granted a work permit without the ex-ante requirement of holding a job contract.’ (nb: ‘ex-ante’= vantevoren of vooraf)

Er is zo nog veel werk aan de winkel in Politiek en Economisch Nederland willen we aantrekkelijk zijn voor buitenlandse kenniswerkers (nb; van divers pluimage & dan zowel voor hun werkzame- als hun privé-leven in ons land) & zoals Scheepbouwer zegt ‘de tijd dringt’, zeker Strategisch gezien…..

(toch & voor nu) Een Goed Weekeinde!

‘Ik Zoek Nieuw Talent!’

‘Ik zoek nieuw talent’ meldt JUMBO op haar site. Waarvoor ze dan dat ‘nieuw Talent’ specifiek nodig hebben, da’s (nog) niet helemaal duidelijk. Duidelijk is wél dat JUMBO nieuwe medewerkers zoekt! Maar wie zoekt die niet? Nieuwe Medewerkers die we dan ‘Nieuw Talent’ noemen. Google en je krijgt de volgende resultaten.

‘Talent’ is toch iets anders, daarover zijn er hier al diverse entries en gastcolumns geplaatst. Talent vraagt ook om andere voorwaarden: ‘Ik heb niet alleen Talent ik ben er ook 1, dus waarvoor wilt u mij nu speciaal inzetten? Wat zijn uw doelstellingen en hoe kan ik u helpen om die te realiseren?’ Dit zouden zo maar vragen kunnen zijn die Nieuw Talent aan u stelt tijdens haar/zijn sollicitatiegesprek.

De oorzaak voor dit soort, voor sommigen kritische, vragen ligt bij de feedback van (relatief) veel medewerkers ‘Mijn Baas neemt mij (i.c. mijn Talent) niet serieus! Hij waardeert het niet.’ Vervolgens heeft het stellen van dit soort vragen tijdens en na sollicitatiegesprekken als gevolg dat er steeds meer (nb: nu meer dan ooit) managers de opmerking plaatsen: ‘Ik heb het wel gehad met dat managen!’

Dit zijn zo maar een paar onderwerpen die ter sprake komen tijdens de Nationale TALENT Management Conferentie 2008. Quotes van de diverse inleiders van deze Conferentie leveren het volgende op:

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Brand Brief: Imago of Merk?

‘You want your leaders to be the kind of people who embody the promises your company makes to its customers.’ Dat schreven Dave Ulrich en Norm Smallwood medio 2007 in hun HBR artikel ‘Building a Leadership Brand’ . Voor hen was deze zin tevens een goede omschrijving van the Leadership Brand, van: de Leider als Merk.

Je bewust zijn van je Merk, je Merk als Leider, je Merk koesteren en vervolgens in stand houden, dat worden de nieuwe uitdagingen voor de Leiders van Morgen(!), sterker nog: ook voor de Nieuwe Werknemer: Werknemer 2.0!

Over dit onderwerp, ook wel geïnternationaliseerd naar Personal Branding had ik vorige week donderdag, op initiatief van Bas van de Haterd, in Utrecht een interessante brainstorm met enkele gelijkgewebstemden.

Overigens, het Merk van een Leider of het Merk van ‘iemand’ is ‘iets’ anders dan het Imago van de Leider, ‘iets anders’ dan het Imago van ‘iemand’!

Vacatures

Supply Chain Manager (ROERMOND)

Do you have thorough Supply Chain experience and are you looking for the next step in your career? For a global chemical organization we are looking for a:Supply Chain Manager... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Scent of a Woman

‘Mannelijke managers zijn egoïstischer dan hun vrouwelijke collega’s en ze hebben een soepeler ethiek.’ meldde begin deze week o.m. De Telegraaf  ‘Vrouwen daarentegen denken ethischer en zetten hun eigen belang niet voorop.’ Er werd ‘tussen de regels door’ een lans gebroken om meer vrouwen in de positie van manager te brengen.  

Waarover dient zo’n manager(v) dan te beschikken? Over Passie en Compassie zo meldt Harvard deze week. Maar ja, dat geldt dan voor de manager ‘in het algemeen’, M/V zo gezegd. Ergo: hoe herken je nu de juiste vrouw voor de juiste managementpositie? Laat nu, ook weer deze week, The Economist met de oplossing komen: je herkent haar aan haar Body Odour, aan haar geur dus…..

Talent Management? Blood, Sweat & Tears.

“Managers said no, you’ve got it wrong, they don’t pay us, we pay them.  But the issue is that employees really do pay a price. You pay a price in terms of the hours you give to the firm, and in some companies that’s a 40-hour week and in some companies it’s a 100-hour week. You pay a price in terms of the stress and strain, literally the blood, sweat and tears you give.” deze uitspraak doet deze week Stewart Black, INSEAD Affiliate Professor of Organisational Behaviour.

Black reageert daarmee op de huidige urgent Grote Vraag naar Talent en de, z.i. foutieve, manier waarop veel organisaties daarmee omgaan. Organisaties die nog steeds in de Top van hun Toren zitten, looking down on creation (nb; om The Carpenters te parafraseren), terwijl zij nauwelijks beseffen dat de wereld waarin creation leeft, namelijk de Arbeidsmarkt, aanzienlijk is veranderd. Dat is er inmiddels 1 van Blood, Sweat & Tears…..

Oplossingen voor de Werkvloer 2008

‘Managers see talent management as a pressing need for 2008. Companies need to pay greater attention to recruitment, employee development, and retention. One individual echoed this is a priority for his firm, and jokingly quipped, “If you have any answers, please email me.”‘ Sinds 02 januari kunnen we het bovenstaande lezen op Harvards’ Conversation Starter.  (nb: jammer genoeg liet the joker zijn email adres niet achter….)

Harvard was al vroeg in het jaar de straat op gegaan: ‘We took our video cameras to the streets of Boston and asked managers to share their management resolutions for 2008.’ Maar deze managers kwamen eerder met problemen: The pressing need for talent was er één, de ander was Managers want to find a better work/life balance. Over dat laatste gaan we het nu niet hebben, da’s toch vooral een persoonlijke verantwoordelijkheid of: je agenda beter bijhouden. 😉

Maar voor die Hoge Nood voorTalent, die er in NL & EU ook is, daarvoor is er wél een tip: Begin Binnen!

Een Heldere Visie; Unplugged.

Sinds 2003 spant de Economische Dienst van de RABOBANK zich in om met een jaarlijkse ‘Visie’ te komen en dat doen zij niet onverdienstelijk. Er zijn meer organisaties, meer banken die met een Visie komen voor het komende jaar al was het maar met een ‘Visie op Beleggingen’. Meer banken dus die een Visie, sterker nog hun Visie, openbaar maken maar op de ‘ingrijpende’ wijze waarop RABO dit doet is er, in ieder geval binnen NL, geen 2e bank. Zo ontwikkelde RABO voor hun Visie op het Nieuwe Jaar een speciale website: RABOBANK VISIE.

Dit jaar is het Hoofdthema in RABO’s VISIE 2008: ‘De Aandacht voor Arbeid’. Laten we eens kijken wat RABO daarover te melden heeft en, ook interessant, of ze hun VISIE zelf ook toe passen! Of dat ze misschien Unplugged zijn…..

Quote van de Dag: Mailen ze wel of Mailen ze niet?

‘5 uur per werkweek besteden aan privé zaken! Wat kost dat wel niet?’ Dat was gisteren de reactie van een Ernst & Young consultant nadat hij het nieuwe E&Y onderzoek over ‘Privé internetten op het Werk’ in het NOS Journaal mocht toelichten. Mijn primaire reactie: ‘Die heeft nog nooit gehoord van Werknemer 2.0.’

De tonatie over de oorzaak van de gevonden resultaten, ‘5u van de 40u/week werken besteden aan privé zaken’, is dan ook ‘wat’ negatief: ‘Omdat de arbeidsmarktverhoudingen voor de werkgevers verslechteren menen veel medewerkers dat zij zich in deze tijden van schaarste meer kunnen permitteren, dat vraagt om ingrijpen!’, al dus E&Y.

Bijna gelijktijdig met dit onderzoek van E&Y komt ook Sirota met de resultaten van een onderzoek, de titel van hun onderzoek ‘Most Employees Happy with Work-Life Balance’.  Nu besteedt Sirota niet expliciet aandacht aan gebruik van internet en e-mail op het werk voor privé doeleinden, toch verbaast het mij niet als zou blijken dat ook dit bijdraagt aan de (feest)vreugde van de werknemer. & Wat willen we als werkgever nog meer? Tevreden werknemers, toch?

Nog een bericht dat hierop aansluit: Business Nieuws Radio zendt op 01/01/08 een debat uit over de Nederlandse Economie. Eén van de stellingen hebben zij nu al in de media gebracht ‘Krapte op de Nederlandse Arbeidsmarkt Gijzelt de Groei’. Dat kan ik volgen: als je een tekort hebt aan ‘iets’ dan kan dat je plannen aardig dwarsbomen…..

Wat nu dat mailen betreft: als ik de doelstellingen van mijn medewerkers helder heb afgesproken, dan verwacht ik én vertrouw ik er op ( 😉 ) dat zij die realiseren, ik faciliteer hen daarvoor. Hoe ze dat doen, dat realiseren van hun doelstellingen, en wanneer? Daarop hebben zij zelf een grote invloed zo lang als 1 en ander past binnen de Missie van onze organisatie (nb: een Missie die bijv. ook uitgaat van ‘Tevreden Klanten’). Dat zij hun werktijd hiervoor anders indelen dan dat dat ik dat zou doen, da’s voor mij geen probleem. Tenslotte ben ik nog van de Werknemer 1.0 generatie en zij zijn Werknemers 2.0. (nb: werknemers die ik nog hard nodig zal hebben…..)

Ruim baan voor Talent, maar wat is hun Profiel?

Het nieuwe zéér uitgebreide rapport van de commissie Korthals is interessant. Zo kennen we nu het voorstel voor de collegegelden maar we weten nu ook wat het profiel is van het toekomstige Talent dat in uw organisaties gaat werken! & Vooral dat laatste vind ik interessant aan het rapport ‘Ruim Baan voor Talent’.

Het heeft Korthals c.s. de nodige moeite gekost, dit onderzoek, maar het resultaat mag er dan ook zijn: een zéér dik rapport met een schat aan informatie. Zo is er nu ook duidelijkheid over de studentenkenmerken van de verschillende opleidingen (& weet u nu of u zich bij uw Werving & Selectie dient te richten op mannen of juist op vrouwen), ook weten we nu met welke motieven studenten deelnemen aan bepaalde opleidingen.

Wat ik zei: interessant, dit rapport.

CSM & Talentmanagement.

‘Wij willen Top Talent aantrekken en ontwikkelen. We willen dat realiseren door binnen ons segment de Grootste en Beste in de Wereld te zijn. Bij die leidende organisatie wil Talent werken!’ dat zei Gerard Hoetmer, CSM’s CEO, dinsdagavond in Eindhoven.

Voor CSM vormt een tekort aan ‘Personeel met de juiste kennis, kunde en instelling om de grote veranderingen binnen CSM te kunnen realiseren.’ een Strategisch Risico. Dinsdagavond was Hoetmer de enige inleider die, tijdens deze NYSE/EURONEXT bijeenkomst voor beleggers, specifiek stil stond bij dit SHRM issue.