Tag: Werknemer-2.0

Zin en Onzin Flexcontracten: Value Creation

‘De twintigers en dertigers worden de nieuwe, verloren generatie. Daarvoor waarschuwt hoogleraar Ton Wilthagen. ,,Als er niets verandert, vangen jongeren alle klappen op.” Alexander Pechtold (D66) is het met hem eens.’ Dit bericht verscheen gisteren bij de AD media groep onder de titel “Je bent Jong en krijgt…. de Klappen.”: ‘Wilthagen juicht nu Pechtold het flexen op de schop wil gooien!’.

De motivatie voor deze ‘schop’: onder de huidige wet- en regelgeving blijkt het voor jongeren bijna onmogelijk een toekomst op  te bouwen. Werkende jongeren leveren hun bijdrage aan pensioenlasten en zorgmaatschappij, maar krijgen zelf nauwelijks de kans een bestaan op te bouwen. Niet alleen woningcorporaties en financiële dienstverleners zijn niet op hen gericht, ‘wat is de waarde van een flexcontract?’, ook onze maatschappij lijkt nog niet ingericht voor deze nieuwe manier van werken…..

Toch lijkt de actie van Wilthagen en Pechtold weinig kans van slagen. We leven en werken midden in een disruptie: vergrijzing, globalisering, diversiteit, robotisering, kunstmatige intelligentie e.d. Disruptie die schreeuwt om andere manieren van economische productie. Flexcontracten vormen daarvan een logisch onderdeel. Dat terwijl ook al lang bekend is dat juist medewerkers die zich voor langere tijd aan je organisatie verbinden de meeste waarde(n) creëren…..

PORSCHE’s Mission E: Disruptie op meerdere vlakken.

PORSCHE voelt de hete adem van TESLA in de nek, het werd hen in Stuttgart zo langzamerhand zelfs te heet. Ook daarom kondigde PORSCHE gisteren aan de competitie met TESLA nu volledig aan te willen gaan. M.b.v. MISSION E wordt een elektrische PORSCHE ‘911-e’ op de markt gebracht, geen hybride maar elektrisch zoals de S. Een elektrische motor in een 911 is zoiets als vloeken in de kerk…..

Vanuit het oogpunt van ‘disruptie’ c.q. ‘disruptieve ontwikkelingen’ is dit echter een interessant gegeven. Als de concurrentie de handschoen oppakt dan word je toch serieus genomen, zelfs al haalt je productie bij lange na nog niet de voorspelde doelstellingen. Disruptief is ook het gegeven dat PORSCHE voor de productie 1.400 nieuwe banen creëert en dat binnen een industrie die steeds verder robotiseert.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

NEXIT? Leer dan eerst van het BREXIT, het RABOEXIT, het BELASTINGEXIT e.a. EXITs.

‘Er ligt de nadruk op de mensen die weggaan. Leg je de belangen van de mensen die blijven niet naast je neer op deze manier?’ De vraag zou zo maar gesteld kunnen zijn door Britten c.q. door Britse jongeren nu een overgrote meerderheid van de ouderen in het Verenigd Koninkrijk heeft ingestemd met een BREXIT. Als het aan de Britse jongeren had gelegen dan waren zij in de EU gebleven. En de ouderen dan? Die verdwijnen uiteindelijk toch…..

Maar nee de vraag komt niet van Britse jongeren maar van jonge RABOBANK medewerkers. Ook bij RABO is er sprake van een EXIT: 12.000 medewerkers. Je kan dan ook spreken van een RABOEXIT.

Terwijl LONDON in Lijden & Last is, zowel letterlijk als figuurlijk (NB; zo zijn de Britse EXIT-ters de komende vakantie nog nooit zo duur uitgeweest aan de voor hen zo geliefde Costa del Sol), zijn er in ons land ‘heldere geesten’ die nu aandringen op een NEXIT.

O wéé de toekomst van onze jongeren!

Vacatures

De vacatures kunnen niet worden ingeladen.

Advertorial

Voor Millennials is voorlopig nog geen plaats bij Nationale Recherche.

‘Het is uiterst belangrijk om optimaal gebruik te maken van de aanwezige kennis en kunde die de groep hoger opgeleide nieuwkomers (‘Millennials’) met zich meebrengt. Dit zorgt ervoor dat men het gevoel heeft dat zij serieus wordt genomen en van betekenis kan zijn, zoals voor aanvang van dienstverband is gecommuniceerd. Momenteel is er veel onzekerheid over de positionering en de inzet van deze groep, wat versterkt wordt door de reorganisatie. Men heeft momenteel geen idee wat de kansen voor wat betreft ontwikkeling zijn.’

‘Omdat Millennials zich niet kunnen beroepen op banen voor onbepaalde tijd, vast dienstverband, zijn zij bezorgd over promotiekansen en over het verwerven van nieuwe vaardigheden om er zo voor te zorgen dat zij kansrijk blijven voor nieuwe uitdagingen binnen een zich snel veranderende economie.’

Het 1e citaat komt uit het rapport ‘Handelen naar Waarheid, over de huidige stand van zaken binnen de opsporing in Nederland’ dat vorige week verscheen. De Nationale Recherche is daarin het lijdend voorwerp. Het 2e citaat is afkomstig uit het rapport ´Millennial Careers: 2020 Vision´ dat gisteren verscheen bij de Manpower Group.

In 2020 maken Millennials 1/3e uit van de wereldwijde beroepsbevolking. Het is een groep waarmee je dan ook rekening dient te houden binnen je Strategisch HRM beleid, niet alleen door de Nationale Recherche trouwens….

Max Verstappen GP España ‘competition from the beginning’

“Vanaf het moment dat het RED BULL Junior Team werd opgericht in 2001 waren de doelstellingen duidelijk, de zoektocht naar toekomstige Formula One World Champions was begonnen. Zorgvuldig geselecteerde internationale talenten zouden een professionele en continue opleiding krijgen op alle relevante gebieden van de autosport met het credo: ‘competitie vanaf de start’.”

Gisteren is er op het Circuit de Barcelona-Catalunya geschiedenis geschreven: “At 18 years and 228 days, Max Verstappen is the youngest race winner in F1 historymeldt FORMULA1 met daarbij de mededeling dat Max nog enkele andere records aan flarden reed. Dat Max het racetalent als van nature heeft meegekregen van zijn moeder en cartkampioen Sophie Kumpen en zijn vader F1 coureur Jos Verstappen, is bij de meesten bekend. Dat MERCEDES coureur Nico Rosberg gisteren na afloop van mening was dat hij en niet Verstappen de GP España had moeten winnen, is mogelijk minder bekend.

Beide feiten betekenen ook ‘iets’ voor een talent maar zeggen niet alles: – je ouders kunnen succesvol zijn, maar dat betekent nog niet dat jij dat bent; – de omstandigheden kunnen in het nadeel zijn van je concurrenten (NB; Rosberg werd door teamgenoot Hamilton van de baan gereden) maar dan nog dien jij er je voordeel uit weten te halen. In beiden is Max gisteren ruimschoots geslaagd.

Maar (hier) interessanter nog dan het succes van Max is het talentmanagement programma van RED BULL Racing c.s.

Tips ’n Tricks: Hoe Introduceer je Gelijke Beloning in je Organisatie.

Dat vrouwen voor hetzelfde werk minder betaald krijgen, mag zo langzamerhand wel bekend zijn; toch? Nog meer tijd dan ”vrouwen aan de top” lijkt dan ook het thema “gelijke beloning” werkgevers te kosten voordat men het in kan (wil?) voeren. Een reden zou kunnen zijn dat werkgevers bang zijn dat, bij het gelijk trekken van beloning M/V, de kosten de pan uitrijzen. Niets blijkt minder waar….

“Ongeveer 40 procent van het economisch potentieel dat vrijkomt zodra mannen en vrouwen gelijk worden beloond, komt voort uit het feit dat meer vrouwen toetreden tot de arbeidsmarkt, ongeveer 30 procent komt voort omdat minder vrouwen parttime zullen gaan werken en het overige omdat beter betaalde vrouwen ook meer kansen krijgen en daarmee doorschuiven naar sectoren met een hogere productiviteit binnen de economie.” aldus McKinsey. Voor de Amerikaanse economie begroot McKinsey een groei van het Bruto Binnenlands Product met $ 4,3 biljoen in 2025 als gelijkheid in beloning vanaf nu beleid wordt. Er is niet alleen meer productiviteit, er is ook meer te besteden en dat geldt niet alleen voor de VS, ook voor NL.

Mooi, maar hoe doe je dat: een Beleid van Gelijke Beloning invoeren? GOOGLE (wie anders zou je bijna gaan denken…) helpt!

Authentieke Leiders, een volgende stap naar duurzaam veilig werken?

Recentelijk werd ik geïnspireerd door voorbeelden van de purpose economy, de betekenis economie. Aaron Hurst is de uitvinder van deze term, waarin de zoektocht is gelegen naar de betekenis van een bedrijf. Bedrijven die hierin voorop lopen durven te investeren in mensen, zij stellen hun medewerkers voorop. Ethisch omgaan met medewerkers en moreel verantwoord zaken doen met leveranciers en klanten staat bij deze bedrijven centraal.

De Greyston bakery is een prachtig voorbeeld hiervan. Hun credo is: ‘We don’t hire people to bake brownies, we bake brownies to hire people’. Het model dat zij hanteren is niet de winst maar welzijn van medewerkers in het centrum van processen te zetten. Hier gaat het first follower effect op (zie YT), de steen in de vijver, waar het begint met een visie met lef en op een sociale grondslag geschoeid. Want wat blijkt is dat steeds meer jongeren bewustere keuzes maken waar zij willen werken. Maar niet alleen jongeren, volgens Hurst zoeken mensen steeds meer naar werk dat hen innerlijke bevrediging geeft. 

De Grote Trainroof, waarom opleiding en ontwikkeling niet rendeert……

“We moeten ‘doorleren’ mogelijk maken. Dat klinkt zo gewoon, maar is dat niet. Mensen moeten in hun werk en eerst al in de school steeds aangemoedigd  worden door te leren. Voor werkende mensen moet je dat veel meer mogelijk maken. Zowel binnen de bedrijven zelf ruimte bieden, als in de opleidingen hen de ruimte geven.” André Kuipers vorig week in een interview met Science Guide.

Werkgevers in ons land geven ca. 2 miljard (CBS) uit aan de opleiding en ontwikkeling van hun medewerkers. Je zou dan ook kunnen stellen dat dit voldoet aan het advies van Kuipers: continue doorleren ‘het geeft nieuwe kansen en energie!’. Niets is echter minder waar.

In dezelfde week concludeert Harvard’s Michael Beer n.a.v. onderzoek namelijk dat organisaties niet het verwachte rendement behalen op de investering die zij doen in de opleiding en ontwikkeling van hun medewerkers. Gezien de bedragen die werkgevers investeren noemt hij dit tegenvallend resultaat dan ook “The Great Training Robbery“……

Leidinggeven aan Bevlogenheid; Masterscriptie ‘Wat beweegt ambtenaren?’ II

Als beleidsregisseur Wmo bij de afdeling Samenleving van de gemeente Heerenveen ben ik continu bezig met veranderingen. Volgens Boonstra loopt ruim 70% van de veranderingsprocessen in Nederlandse organisaties vroegtijdig vast of realiseert niet het beoogde resultaat. Succesvol veranderen lijkt bijna op een onmogelijke opgave. Voor mijn scriptieonderzoek heb ik daarom gekozen voor een integrale benadering van verandermanagement. Inzichten uit verschillende vakgebieden – zoals organisatiekunde, (sociale) psychologie en veranderkunde – helpen om een veranderproject effectief aan te sturen en de kans op succes te vergroten.

In mijn eerste ‘entry’ heb ik een introductie gegeven op mijn onderzoek ‘Wat beweegt ambtenaren’. Het artikel heb ik afgesloten met het gegeven dat wanneer de landelijke cijfers doorvertaald worden naar de gemeente Heerenveen, dat er dan 340 medewerkers niet volledig bevlogen zouden zijn. Dit terwijl er zoveel ontwikkelingen spelen in de gemeente Heerenveen. De gemeente Heerenveen wil een wendbare organisatie zijn die snel moet kunnen inspelen op de steeds wisselende vragen vanuit de samenleving. En het bestuur wil hoge prestaties en lage kosten. Daar staat tegenover dat er sprake is van ervaren werkdruk in de organisatie, zo blijkt uit onderzoek.

Het is eenvoudig te begrijpen dat in een dergelijke context de motivatie en bevlogenheid van medewerkers van cruciaal belang is. Bevlogen werknemers werken harder en zijn doelgerichter.

Werkgevers profiteren bitter weinig van hun Master studenten….

‘Ik kan je nu al zeggen dat we niets gaan doen met het resultaat van je opleiding.’, ‘Het is een mooi resultaat dat je nu bij het afsluiten van je opleiding oplevert, toch huren we voor deze problematiek ook nog een extern bureau in.’, ‘Een onderzoekwaardig managementprobleem, vraag je, iets dat als basis zou kunnen dienen voor je afstuderen? Ik denk niet dat we dat hebben.’

Meer als een decennium begeleid ik nu op meerdere plaatsen in ons land studenten ‘uit het werkveld’ bij hun afstuderen voor een Master diploma. De citaten hiervoor zijn maar een klein deel over dat wat ik in die periode zo allemaal te horen kreeg. Zelden, ik kan zelfs zeggen zéér zelden, lijkt het er op dat werkgevers profiteren van de resultaten die studenten aan een Masteropleiding hun organisatie kunnen opleveren.

‘Ik denk niet dat we dat hebben, een managementprobleem.’ Op zich is daarvoor iets te zeggen: sinds de oprichting van het oudste familiebedrijf, nu 1.300 jaar geleden, hebben wereldwijd miljoenen bedrijven de geschiedenis niet overleefd. Dat alle ‘managementproblemen’ nu toch wel behandeld zijn, daarvoor is zeker ‘iets’ te zeggen. Maar dat een werkgever dan toch vooraf aan het afstuderen aangeeft niets met het, nu nog onbekende, resultaat te willen gaan doen is een Demotivator van de Grootste Orde.

Hoe kan het dan wel?