Tag: Werving-en-selectie

CEO VDL Groep Willem van der Leegte: ‘de 4e Industriële Revolutie vraagt om Investeren in Medewerkers’.

“Hij noemt het de uitdaging van de eeuw: hoe kan iedereen in het bedrijf mee binnen de ‘vierde industriële revolutie’, de verdere automatisering en robotisering? Bedrijven willen de concurrentiepositie behouden en innoveren. Eenvoudiger werk is makkelijk te automatiseren. Daarmee dreigt een grote groep medewerkers aan de zijlijn te komen staan. Die werknemers moeten worden bijgeschoold, of een ander vak gaan leren. ‘Maar dat is vaak ook een groep die meer moeite heeft met het volgen van onderwijs.'” ‘Hij’ is Willem van der Leegte jr, CEO van de VDL Groep, in gesprek met Het Financieele Dagblad.

VDL groep kent een omzet van €6 miljard en draait met 17.000 medewerkers prima. VDL Groep is al gestart met het investeren in hun medewerkers. Zo is er een klas opgericht voor lassen en voor mechatronica. Later volgt ook een eigen montageklas. “In 2018 zijn er al honderden mensen intern opgeleid”, zegt Van der Leegte in Het FD artikel Topman VDL: ‘Zolang er wordt gelachen, is er plek voor nieuwe dingen, zoals overnames’.

Willen we als NL Concurrerend en Innovatief blijven, moet er Iets gebeuren!

“Ook in andere sectoren is een groeiend urgent tekort aan technisch geschoold personeel, zoals programmeurs, data analisten, AI experts, … willen we als NL concurrerend en innovatief blijven moet er iets gebeuren. TechniekPakt doet veel maar is niet voldoende.” twitterde ‘Constantijn14’ op 19 april n.a.v. een bericht in De Telegraaf: “Crisis bij Technologische Industrie vanwege Krapte.“.

Constantijn14‘, ‘Startup Envoy NL – Passionate about innovation – Director Digital Technology & Macro Strategy‘, is ook bekend als prins Constantijn, broer van onze koning.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Niet Competentie maar Incompetentie wordt Beloond, zeker als het gaat om Mannen….

“Hoe kunnen rationele mensen die hun persoonlijk belang voorop stellen, vallen voor charismatische oplichters die hen het onmogelijke beloven terwijl deze ‘leiders’ schadelijke agenda’s en corrupte egoïstische belangen nastreven?” Dat is de vraag die psycholoog Tomas Chamorro-Premuzic stelt in zijn zojuist verschenen boek “Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders (And How To Fix It)” Hoe kiezen we onze leiders? En zijn degenen die de top halen het beste voor hun werk? Als je de voorbeelden ziet die Chamorro-Premuzic aanhaalt, dan kun je daarover op z’n zachtst gezegd je twijfel uitspreken. Wat te denken van Rodrigo Duerte, Nicolás Maduro, Donald Trump, maar ook: David Cameron, Bernie Madoff, Dominique Strauss Kahn, Harvey Weinstein….. Wellicht dat wij er in ons land ook nog een paar hebben, zowel in het bedrijfsleven als in de politiek.

Vacatures

Business manager (Eindhoven)

Zit het laten groeien en opbouwen van een business in je bloed?... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Amelia is nu beschikbaar op de Arbeidsmarkt! Ook handig: Amelia is Kunstmatig Intelligent.

Amelia kan een handleiding van 300 pagina’s in 30 seconden doornemen, 20 talen spreken en duizenden oproepen tegelijk verwerken. Amelia werkt op de online en telefonische helpdesks bij SEB, de Zweedse bank. Blond en blauwogig, ze heeft een zelfverzekerde houding die verzacht wordt door een lichtjes zelfbewuste glimlach. Amelia werkt ook in Londen voor de Borough of Enfield en in Zürich voor UBS; aldus The Wall Street Journal. Amelia is 24/7 beschikbaar. Om vrije dagen, vakantie e.d. vraagt ze niet. Agile is zij al ruim voldoende van zichzelf. Afwezigheid i.v.m. trainingen is niet nodig, je geeft haar ‘gewoon’ een update. Sterker nog: vanuit het principe van ‘machine leren’, ontwikkelt zij zichzelf. Vandaar: de financiële investering in Amelia wordt met de dag interessanter. Binnen afzienbare tijd communiceer jij (….), maar iig je klanten ook met Amelia c.s.

Op zich is het fenomeen van chatbots niet nieuw (NB: Amelia is méér dan een chatbot). Zo ‘sprak’ ik vorige week een chatbot van Bol.com die informeerde of ik tevreden was over een recente aankoop, De Bourgondiërs van Bart van Loo, waarom ik tevreden was en of ik het boek zou aanbevelen? Victoria’s Secret is één van de bedrijven die al meerdere jaren communiceert m.b.v. een interactive voice response systeem. Het systeem droeg voor hen duidelijk bij aan klantgerichtheid: de klant werd snel geholpen, Victoria’s Secret leverde het een (aanzienlijke) besparing op. Inmiddels is dat ivr systeem van Victoria’s Secret getransformeerd in PINK a messaging platform. Opvallend is dat nog lang niet alle bedrijven zichzelf bewust lijken te zijn van deze effectieve, efficiënte communicatie alternatieven, zoals bijv. de Belastingdienst dat niet is.

Blindelings Jagen op Talent, Leidt tot Ongelukken!

Voor De Nederlandse Bank is het momenteel ‘een constante zoektocht naar talent’, sterker nog: DNB jaagt (zelfs) op IT-talent. ‘Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS) en CNV Schoolleiders waarschuwen dat er behalve een lerarentekort ook een groeiend tekort aan schoolleiders is.’, meldt de NOS. Tegelijkertijd stelt Het FD: Werknemers zorginstelling Evean staken. Reden voor deze zorgmedewerkers om te staken: ‘Ze ervaren de werkdruk als hoog, als gevolg van een nijpend personeelstekort.’. Niet alleen voor DNB c.s., het is nu voor iedere werkgever ‘een constante zoektocht naar, zelfs jacht op, talent’, een jagersfestijn waarbij het verband met de organisatie strategie totaal uit het (jacht)beeld blijkt te zijn verdwenen.

Het meest aansprekende voorbeeld hiervan is de Belastingdienst. In minder dan anderhalf jaar dient de Belastingdienst nu 4.200 nieuwe werknemers te werven, daarom kiest men voor een megasnelle sollicitatieprocedure: Binnen drie uur een nieuwe baan. Het was deze zelfde werkgever die medio 2016 ca. 5.500 ‘overtollige’ werknemers liet vertrekken; hoezo Strategisch HRM? Hoezo een verband tussen beide acties, wegsturen en vervolgens opnieuw werven, met de organisatie strategie, anders dan druk van de Tweede Kamer om de Belastingdienst nu eindelijk eens op orde te krijgen! Dat gaat nog even duren.

Net zoals het nog ‘even’ gaat duren voordat je al dat nieuwe talent op een optimale manier hebt geïntroduceerd in je eigen organisatie.

‘Voorkeur voor een Vrouwelijke Kandidaat?!? We Werven en Selecteren toch op Capaciteiten!’ Het is 2019.

“Binnen de organisatie ben ik verantwoordelijk voor de inkoop van kapitaalgoederen. Ga ik nu met een mannelijke collega, een eindgebruiker bijv., naar een potentieel leverancier, dan zal in eerste instantie mijn mannelijke collega als die verantwoordelijke worden gezien.”,  “Als ik bij een vergadering de enige vrouw ben, dan word ik door de mannen genegeerd tot dat ik een opmerking plaats of een vraag stel.”, “Wie wordt de eerste Nederlandse Jachtvliegster op de F-35?”. Reactie: “Het zou fijn zijn als er op capaciteiten werd geselecteerd, en niet op geslacht, huidskleur, geaardheid, geloofsovertuiging of allerlei andere irrelevante criteria?”

Opgepast: 70-Plus op de Werkvloer!!

Het percentage bedrijven dat ouderen stimuleert om langer door te werken of ze tijdelijk(?) terug te halen uit hun pensioen, is in 3 jaar tijd meer dan verdubbeld. Oorzaak: ernstig tekort aan vervangers op de arbeidsmarkt voor deze pensionado’s. Geen technisch personeel? Dan maar zelf opleiden! meldt Het FD op 23 oktober, maar ook dat initiatief lost de vervangingsvraag van nu 20.000 m/v en binnen afzienbare tijd 40.000 m/v niet op. De noodzaak om oudere medewerkers langer aan je organisatie te binden is dus hoog en wordt ook duidelijk in de ‘Arbeidsmarktmonitor Metalelektro’ die de Stg. A+O Metalelektro vorige week publiceerde. Met het probleem dat uit deze ‘werkgelegenheid barometer’ naar voren komt is de Metalelektro sector niet uniek. De gemiddelde leeftijd in de Metalelektro sector is voor mannen 45,8 jr en voor vrouwen 43,9. Het aantal 50 plussers neemt toe, ook de 70 jarigen laten zich nog zien op de werkvloer en zeker niet incidenteel.

Je Medewerker is Opgebrand! Kan die Brand worden geblust?

“Mede door de stevige economische groei en de daarmee gepaard gaande personeelstekorten komt steeds meer werk terecht op de schouders van steeds minder mensen. Dat kan bijna niet zonder gevolgen blijven voor de gezondheid.” signaleerde Het Financieele Dagblad dinsdag in het bericht ‘Opgebrand door Hoge Werkdruk‘. Het FD baseert zich op cijfers die het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) en het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid van Amsterdam UMC naar buiten hebben gebracht. Dat rapport legt een direct verband tussen de stijging in het uitvallen van medewerkers met psychische aandoeningen, zoals overspannenheid en burn-out, en een toename van de werkdruk onder de werknemers omdat vacatures door hun werkgevers niet kunnen worden ingevuld.

HR @ ALIBABA: Eerst Mens, dan Collega. Faal Snel, Leer Sneller.

“De business line is even belangrijk als de HR line, waarmee aangegeven wordt dat cultuur en persoonlijke ontwikkeling vitaal zijn voor de ontwikkeling van de organisatie.” Zaterdag las ik dit citaat in het artikel ‘Laat Duizend Winkels Bloeien’, een bijdrage van René Repko aan het Financieele Dagblad. Het citaat triggerde me ook omdat ik het er volledig mee eens ben: continue ontwikkeling van je medewerkers is cruciaal voor de continue ontwikkeling van je organisatie. Repko bezocht ALIBABA GROUP en kwam met meer terug dan alleen een leerzame blik op hoe ALIBABA (ook) de retail markt ‘op z’n kop zet’: laat 1.000 winkels bloeien (NB; ‘bloeiende’ autonome supermarkten, boekwinkels, restaurants); idd. De citaten in de titel pikte Repko op tijdens zijn bezoek aan Hangzhou. Tijd voor mij om ook eens een kijkje te nemen bij de trends die ALIBABA zet maar nu op management en HR gebied.

Niet alleen Defensie heeft Dringend Spijkerbroeken nodig. Helpen hier Referenties?

“De organisatie heeft dringend spijkerbroeken nodig!”, zegt de man tegenover me. Op mijn vraag: “Zou je op basis je persoonlijke ervaring zo’n ‘spijkerbroek’ adviseren om voor je organisatie te werken?” was het antwoord een resoluut “Nee.”. ‘Spijkerbroek’ is hier de metafoor voor jong talent. De organisatie-in-kwestie is het Ministerie van Defensie. Het verhaal van KMA cadet Ellen maakt v.w.b. de term ‘spijkerbroek’ veel duidelijk: ‘Van Spijkerbroek naar Militair‘.

“Zou jij je (klein)kinderen hier ook laten werken?” is een andere vraag die ik stel aan managers, leidinggevenden van organisaties. Mannen en vrouwen die te maken hebben met een, in toenemende mate ernstig, tekort aan talent. Opmerkelijk vaak is het antwoord: “Nee.” De vraag voor mij is dan toch: “Waarom nodig je anderen wel uit om hier te komen werken?” (Wat doe je hen aan?!).