Tag: Werving-en-selectie

Blindelings Jagen op Talent, Leidt tot Ongelukken!

Voor De Nederlandse Bank is het momenteel ‘een constante zoektocht naar talent’, sterker nog: DNB jaagt (zelfs) op IT-talent. ‘Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS) en CNV Schoolleiders waarschuwen dat er behalve een lerarentekort ook een groeiend tekort aan schoolleiders is.’, meldt de NOS. Tegelijkertijd stelt Het FD: Werknemers zorginstelling Evean staken. Reden voor deze zorgmedewerkers om te staken: ‘Ze ervaren de werkdruk als hoog, als gevolg van een nijpend personeelstekort.’. Niet alleen voor DNB c.s., het is nu voor iedere werkgever ‘een constante zoektocht naar, zelfs jacht op, talent’, een jagersfestijn waarbij het verband met de organisatie strategie totaal uit het (jacht)beeld blijkt te zijn verdwenen.

Het meest aansprekende voorbeeld hiervan is de Belastingdienst. In minder dan anderhalf jaar dient de Belastingdienst nu 4.200 nieuwe werknemers te werven, daarom kiest men voor een megasnelle sollicitatieprocedure: Binnen drie uur een nieuwe baan. Het was deze zelfde werkgever die medio 2016 ca. 5.500 ‘overtollige’ werknemers liet vertrekken; hoezo Strategisch HRM? Hoezo een verband tussen beide acties, wegsturen en vervolgens opnieuw werven, met de organisatie strategie, anders dan druk van de Tweede Kamer om de Belastingdienst nu eindelijk eens op orde te krijgen! Dat gaat nog even duren.

Net zoals het nog ‘even’ gaat duren voordat je al dat nieuwe talent op een optimale manier hebt geïntroduceerd in je eigen organisatie.

‘Voorkeur voor een Vrouwelijke Kandidaat?!? We Werven en Selecteren toch op Capaciteiten!’ Het is 2019.

“Binnen de organisatie ben ik verantwoordelijk voor de inkoop van kapitaalgoederen. Ga ik nu met een mannelijke collega, een eindgebruiker bijv., naar een potentieel leverancier, dan zal in eerste instantie mijn mannelijke collega als die verantwoordelijke worden gezien.”,  “Als ik bij een vergadering de enige vrouw ben, dan word ik door de mannen genegeerd tot dat ik een opmerking plaats of een vraag stel.”, “Wie wordt de eerste Nederlandse Jachtvliegster op de F-35?”. Reactie: “Het zou fijn zijn als er op capaciteiten werd geselecteerd, en niet op geslacht, huidskleur, geaardheid, geloofsovertuiging of allerlei andere irrelevante criteria?”

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Opgepast: 70-Plus op de Werkvloer!!

Het percentage bedrijven dat ouderen stimuleert om langer door te werken of ze tijdelijk(?) terug te halen uit hun pensioen, is in 3 jaar tijd meer dan verdubbeld. Oorzaak: ernstig tekort aan vervangers op de arbeidsmarkt voor deze pensionado’s. Geen technisch personeel? Dan maar zelf opleiden! meldt Het FD op 23 oktober, maar ook dat initiatief lost de vervangingsvraag van nu 20.000 m/v en binnen afzienbare tijd 40.000 m/v niet op. De noodzaak om oudere medewerkers langer aan je organisatie te binden is dus hoog en wordt ook duidelijk in de ‘Arbeidsmarktmonitor Metalelektro’ die de Stg. A+O Metalelektro vorige week publiceerde. Met het probleem dat uit deze ‘werkgelegenheid barometer’ naar voren komt is de Metalelektro sector niet uniek. De gemiddelde leeftijd in de Metalelektro sector is voor mannen 45,8 jr en voor vrouwen 43,9. Het aantal 50 plussers neemt toe, ook de 70 jarigen laten zich nog zien op de werkvloer en zeker niet incidenteel.

Vacatures

DISTRICT SALES MANAGER ZUID-WEST NEDERLAND (Roosendaal)

ALDI Nederland zoekt een DISTRICT SALES MANAGER ZUID-WEST NEDERLAND in Roosendaal Bekijk alle vacatures

Advertorial

Je Medewerker is Opgebrand! Kan die Brand worden geblust?

“Mede door de stevige economische groei en de daarmee gepaard gaande personeelstekorten komt steeds meer werk terecht op de schouders van steeds minder mensen. Dat kan bijna niet zonder gevolgen blijven voor de gezondheid.” signaleerde Het Financieele Dagblad dinsdag in het bericht ‘Opgebrand door Hoge Werkdruk‘. Het FD baseert zich op cijfers die het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) en het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid van Amsterdam UMC naar buiten hebben gebracht. Dat rapport legt een direct verband tussen de stijging in het uitvallen van medewerkers met psychische aandoeningen, zoals overspannenheid en burn-out, en een toename van de werkdruk onder de werknemers omdat vacatures door hun werkgevers niet kunnen worden ingevuld.

HR @ ALIBABA: Eerst Mens, dan Collega. Faal Snel, Leer Sneller.

“De business line is even belangrijk als de HR line, waarmee aangegeven wordt dat cultuur en persoonlijke ontwikkeling vitaal zijn voor de ontwikkeling van de organisatie.” Zaterdag las ik dit citaat in het artikel ‘Laat Duizend Winkels Bloeien’, een bijdrage van René Repko aan het Financieele Dagblad. Het citaat triggerde me ook omdat ik het er volledig mee eens ben: continue ontwikkeling van je medewerkers is cruciaal voor de continue ontwikkeling van je organisatie. Repko bezocht ALIBABA GROUP en kwam met meer terug dan alleen een leerzame blik op hoe ALIBABA (ook) de retail markt ‘op z’n kop zet’: laat 1.000 winkels bloeien (NB; ‘bloeiende’ autonome supermarkten, boekwinkels, restaurants); idd. De citaten in de titel pikte Repko op tijdens zijn bezoek aan Hangzhou. Tijd voor mij om ook eens een kijkje te nemen bij de trends die ALIBABA zet maar nu op management en HR gebied.

Niet alleen Defensie heeft Dringend Spijkerbroeken nodig. Helpen hier Referenties?

“De organisatie heeft dringend spijkerbroeken nodig!”, zegt de man tegenover me. Op mijn vraag: “Zou je op basis je persoonlijke ervaring zo’n ‘spijkerbroek’ adviseren om voor je organisatie te werken?” was het antwoord een resoluut “Nee.”. ‘Spijkerbroek’ is hier de metafoor voor jong talent. De organisatie-in-kwestie is het Ministerie van Defensie. Het verhaal van KMA cadet Ellen maakt v.w.b. de term ‘spijkerbroek’ veel duidelijk: ‘Van Spijkerbroek naar Militair‘.

“Zou jij je (klein)kinderen hier ook laten werken?” is een andere vraag die ik stel aan managers, leidinggevenden van organisaties. Mannen en vrouwen die te maken hebben met een, in toenemende mate ernstig, tekort aan talent. Opmerkelijk vaak is het antwoord: “Nee.” De vraag voor mij is dan toch: “Waarom nodig je anderen wel uit om hier te komen werken?” (Wat doe je hen aan?!).

Personeelstekorten in de Zorg moeten in 2022 naar Nul! Realiteit of Utopie?

“In de Zorg werken zo’n 1,2 miljoen mensen. Maar als we nu niet iets anders doen dreigt in 2022 een tekort van 100 tot 125 duizend medewerkers.” D.i. de uitdaging waarvoor Hugo de Jonge, Bruno Bruins en Paul Blokhuis, als bewindslieden verantwoordelijk voor het thema Volksgezondheid, de komende jaren staan.

“Bent u afrekenbaar op uw eigen doelstelling? Nul tekort in 2022?” een terechte vraag van journalisten van het AD aan Ministers De Jonge en Bruins. ‘Afrekenbaar’ als ‘skin in the game’: stel je je persoonlijke vermogens (NB; niet alleen financieel, maar ook je carrièreperspectief bijv.) in de waagschaal als je je doelstelling uiteindelijk niet realiseert?

De Jonge: ,,We zijn gewaarschuwd: ‘Kom niet met een getalsmatige doelstelling, want voor je het weet word je daar op afgerekend.’ We leggen de lat bewust hoog voor onszelf. Ik leg straks liever uit dat we onze ambitie net niet halen dan dat we onszelf geen doel meer zouden durven stellen.” Bruins: ,,Ik heb liever dat we maar 80 procent van onze ambitie realiseren, dan dat we plannen indienen zonder cijfers.’’

Mijn vraag, ‘realiteit of utopie?’ m.b.t. de ‘0-tekort doelstelling’ in het vandaag verschenen ‘Actieprogramma Werken in de Zorg’ is daarmee feitelijk al beantwoord…..

Waarom Jij Ongelukkig bent op je Werk…..

Een schrikbarend laag percentage van 25 % van de medewerkers voelt zich verbonden met de Missie c.q. het bestaansrecht van hun organisatie.

Presteren onder tijdsdruk, megalomane leidinggevenden, chagrijnige kantoormaten, het draagt allemaal bij aan deze lage verbondenheid, aan een gebrek aan commitment, aan dit zurige gevoel in je maag. 47% van je medewerkers overweegt dan ook om over te stappen naar een andere werkgever. Of het daar dan zoveel beter is? Da’s nog maar de vraag.

Je kan je afvragen: wat kan er door mijn werkgever worden gedaan om de werkomgeving te verbeteren? Je kan je ook afvragen wat kan ik doen om mezelf op het werk tevreden te stellen? 

2018: Arbeidsmarkt Knelpunt voor Economische Groei, Kansen al over dus. Toch wil Erik niet weg bij zijn Werkgever…..

“Op Linkedin krijg ik heel erg veel verzoeken, vooral van recruiters. Ik word helemaal gek gegooid met al die berichtjes. Maar ik zit hier op m’n plek, ik heb het naar mijn zin bij dit bedrijf.” BIM-modelleur Erik Koele is in dienst bij CroonWolter&Dros en hij wil daar, ondanks allerlei lokkende en lucratieve aanbiedingen, niet weg. Da’s fijn voor Erik, fijn voor zijn werkgever maar minder fijn, dramatisch zelfs, voor al die werkgevers die zitten te springen om een BIM modelleur & Erik is niet de enige medewerker die ‘gek’ wordt.

Eerst maar even de aanleiding voor al dat lucratieve aanbod: “Voor het nieuwe jaar is het beeld van de Nederlandse economie opvallend gunstig. Als zich ergens een spanningsveld aandient, is het in de arbeidsmarkt. In een aantal sectoren is het nu al lastig om personeel te vinden. Een krappe arbeidsmarkt kan de groei gaan afremmen.” In de eerste Het Financieele Dagblad van dit nieuwe jaar verschijnt het artikel De Arbeidsmarkt wordt het Knelpunt. Mocht je organisatie groeiplannen hebben maar niet beschikken over het daarvoor benodigde personeel? Stel je plannen maar bij. De kans dat je talent binnenhaalt wordt met de minuut kleiner. Of zoals het UWV stelt: “Het lijstje van beroepen met moeilijk vervulbare vacatures neemt met de maand toe.”

Twee vragen komen op: Waarom lopen werkgevers steeds achter de Arbeidsmarkt-feiten aan? En, zeker zo interessant: Waarom wil talent zoals Erik niet weg bij hun huidige werkgever?

2022: is je Collega een Mens en/of een Robot en werk je beiden voor een Preferred Employer?

“Werkgevers moeten de komende 6 jaar rekening houden met grote knelpunten in de personeelsvoorziening van technische, ICT en pedagogische beroepen.”

‘Knelpunten in personeelsvoorziening’, wanneer hoorden we dat eerder? Nu, dat was o.m. in 2005, in 2008, in 2010, in 2013, etc. en recent in juli van dit jaar. We (b)lijken hardleers, hardleers omdat er nog steeds geen structurele oplossing is voor een structureel probleem. Omdat we hierin zo hardleers zijn hebben we ongetwijfeld kansen op een scala aan onderwerpen, niet alleen zakelijk en commercieel, laten liggen. Da’s meer dan jammer. I.d. lijkt zich nu door te zetten tot in en na het jaar 2022.

Het citaat dat ik aanhaal is afkomstig van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt ROA, onderdeel van de School of Business and Economics a/d Universiteit van Maastricht. ROA publiceert deze week het rapport “De arbeidsmarkt naar Opleiding en Beroep tot 2022“. Los van het feit dat het resultaat van het onderzoek dat voor het rapport is uitgevoerd op een ‘herhaling van zetten’ lijkt, is de inhoud (toch) interessant en de waarschuwing niet minder relevant.