Tag: Werving-en-selectie

Vanavond wordt de Leraar van het Jaar gekozen en morgen is het Dag van de Leraar. Om nu een ‘duit in het zakje te doen’ komt Ronald Plasterk met het ‘goede nieuws’ dat de leraren in het Basisonderwijs een ‘forse salarisverhoging’ krijgen! 6,9%!

Met 6,9% salarisverhoging gaat iedere vergelijk met de periodieke verhogingen van Neerlands Top Verdieners natuurlijk volledig mank. Maar ja, zij zijn dan ook ‘van een andere planeet’.

Vraag is nu alleen of die 6,9% salarisverhoging zoals Plasterk zich die voorstelt wel écht Fors is? Zeker als Plasterk en de zijnen er binnenkort zelf 10% op vooruit gaan…..

De vraag van Chantal naar ‘een Recruitment plan voor High Potentials’, triggerde me en waarschijnlijk niet alleen mij want hét antwoord hebben we hier nog niet gevonden. Daarom ben ik maar eens op zoek gegaan en, dit is zeker geen toeval(!), laat nu juist eind vorige week Günther Stahl, INSEAD Associate Professor of Organisational Behaviour, komen met zijn Faculty & Research Working Paper ‘Global Talent Management: How Leading Multinationals Build and Sustain Their Talent Pipeline’.

Het is geen toeval dat de vraag van Chantal overeenkomt met de reactie van Günther omdat (ook) uit zijn Working Paper blijkt dat veel organisaties, en niet alleen de Westerse, op zoek zijn naar de ‘Heilige Graal’ om talent te werven en, belangrijker nog: om ze te houden!

Wat dat laatste betreft: In the US is het management development program van General Electric echt Top of the Bill! Toch, of wellicht juist daardoor, verliest GE jaarlijks een essentieel deel van dit zojuist ontwikkelde Top Talent aan andere Amerikaanse organisaties…..

‘Bij de verloningscriteria valt op dat er nog heel wat bedrijven zijn bij wie de stijging in het vast salaris intuïtief wordt bepaald en dat prestaties nog meer hun weg kunnen vinden ter bepaling van de stijgingen in het vast salaris. Wat de bonus betreft, spelen de prestaties uiteraard een sterkere rol, maar het blijken vooral de ondernemingsprestaties te zijn die van belang zijn. De individuele prestaties spelen hier een minder belangrijke rol. Dit zou kunnen wijzen op een specifiek kenmerk van het familiebedrijf.’

Als het gaat om de beloningen in een familiebedrijf dat zijn er 2 stellingen die de heersende mening bepalen: – de familie zorgt vooral goed voor zichzelf, en: – de familie beloont vooral op basis van inituïtie en (veel) minder op basis van dat wat gangbaar is ‘in de markt’.

Uit ervaring weet ik dat het 1e stelling lang niet altijd klopt maar dat er in de 2e stelling een ‘kern van waarheid zit’. Recent Belgisch onderzoek bevestigt dit; lees ook de 1e zin.

‘Followers grant leaders the authority to lead, which the latter tend to forget.’Voor mij ‘een waarheid als een koe’. Maar: er zijn nog steeds managers die denken dat ze ‘zo maar’, c.q. ook, de leider zijn van hun team….. dat kan, maar dat hoeft niet!

(pas) Als medewerkers vertrouwen hebben in hun manager schenken medewerkers hem/haar dat vertrouwen om hen, naast dat managen, óók te mogen leiden. Zij zullen hem volgen.

(nb: Dat een manager ‘iets’ anders is als een leider, kijk daarvoor nog eens in de rubriek ‘leiderschap’.)

Hier gaan we nu verder met een test. Het is dé Test voor een Prins, voor een opvolger en dan m.n. de opvolger in een familiebedrijf. Maar: ook andere would be Leiders kunnen er hun voordeel mee doen.

U kent dat wel: het gaat goed met je organisatie en dan moet je ‘iets’ ondernemen om je medewerkers te boeien én te binden. Wat doe je dan?Je organiseert een incentive! Niet zo maar een reisje naar het Rijksmuseum, naar het Atomium of naar de Tour Eiffel, nee dat hebben de (oude) werknemers 5 jaar geleden nog gedaan.

Deze keer neem je de hele bups mee in het vliegtuig en je vertrekt naar Kenia, naar India, naar Columbia. Niet om daar aan het strand te gaan liggen, nee, nee. Je wilt dat jouw mensen een belevenis meemaken en liefst nog een overgetelijke belevenis ook! Een ervaring waar ze nog jááren na dato over praten!

En zo wordt Pine & Gilmore’s Experience Economy 8 jaar na dato toch nog een succes!

Hallo beste lezertjes! Jullie weten nog wel wat er in aflevering 22 gebeurde, toch? Vooruit dan, even een samenvatting.Wesley en Royston waren uitgenodigd om naar het Bernabeu stadion te komen, ‘moeilijke naam, joh!’, en dat ligt in Madrid. Wesley had in de Grote Bosatlas opgezocht waar Madrid lag, nou dat lag héél ver weg. Samen waren ze naar Schiphol gegaan, daar waren ze al eens geweest. Royston had zijn favoriete bal meegenomen en Wesley het boekje ‘Ik mag niet vloeken’. Niet dat ie het boekje al had gelezen, maar hij kreeg het van zijn beste vriend Henk. Had ie tenmiste een herinnering bij zich.

Vandaag zien we hoe Wesley en Royston in Madrid aankomen, ‘druk joh!’ en (bijna) verdwalen in die grote stad Madrid. Maar goed dat er een zaak-waar-ne-mer bij was.

In ‘The War for Talent’ the European Union now introduces the Blue Card, the Blue Card as counterpart for the (according to Europeans) infamous American Green Card.

European economy is in a desperate need for talent, preferably: Top Talent. Top Talent in the form of immigrants. It’s not that there is a shortage in immigrants, far from it. Each day hundreds of immigrants enter the European Union on the borders of Spain and Italy. But they’re from Africa and they are not really graded as ‘Top Talent’….. So together with the Americans we’re on the chase for top talent coming from Asia. Can the Blue Card help?

I doubt it but lets find out and in the mean time it would be a good idea to also introduce a Red Card. A Red Card that stops European Top Talent to achieve a Green Card. After all: in the Netherlands alone last year 132.000 emigrants left the country, amongst them were a considerable number of Top Talent leaving for the US.

So introducing a Red Card that prohibits European Top Talent from leaving European economy.

‘Wij zijn niet te koop. Want JUMBO is gewoon de familie Van Eerd, tot in het kleinste detail van het logo tot de gekozen kleurstelling in onze winkels.’ JUMBO Supermarkten trekt aan de bel van supermarktland. JUMBO groeit tegen de klippen op, geholpen daarbij door de deconfiture bij voormalig concurrent LAURUS. Voormalige LAURUS winkels vallen nu als rijpe appels in de JUMBO schoot

Binnenkort wordt de 100ste JUMBO vestiging geopend en ook daarom is JUMBO deze week getart met een wervingscampagne op zoek naar nieuwe werknemers. JUMBO is in Brabant niet de enige werkgever die op zoek is naar personeel dus: ‘Waarom zou ik bij al dat aanbod juist nu kiezen voor JUMBO?’

U bent manager van een organisatie die hoogwaardige producten ontwikkelt en fabriceert, producten met een lange voorbereidingstijd, een korte levenscyclus maar bij succes: uitstekende rendementen! De markt van uw producten is gepecialiseerd en de markt kent nu een hausse!

U hebt ‘slechts’ 4 collega-organisaties met eenzelfde aanbod, waarvan er 2 werkzaam zijn in uw regio. Een cruciale schakel in ‘dit geheel’ dat zijn de gespecialiseerde werkvoorbereiders. Vorig jaar hebt u het salaris, dat u uw 4 werkvoorbereiders betaalt, nog eens ‘tegen het licht gehouden’ en vervolgens enigszins aangepast. U betaalt uw werkvoorbereiders nu gemiddeld € 2.400 / maand.

Vorige maand werd u plotseling geconfronteerd met het vertrek van 1 van hen, hij vertrekt naar een collega waar hij een vergoeding krijgt van € 2.800 / maand! Wat nu?

‘Werknemers 2.0’ of ‘Milennials’ maar ook wel genoemd de ‘Y Generatie’ omdat ze na de ‘X-en’ kwamen: meiden en jongens geboren tussen 1980 en 2000 en de eersten van hen betreden nu de Arbeidsmarkt. Marc Doodeman schreef een interessant artikel, ‘Wennen aan Werknemer 2.0’, dat vandaag verschijnt in ‘FD Persoonlijk’.

Conclusie: de meeste organisaties zijn nog niet zo ver dat ze deze ‘Milennials’ ook kunnen ‘handelen’. Wat de organisaties juist heel goed kunnen is oudere werknemers, ‘Werknemers 1.0′, anders behandelen dan jongere werknemers maar da’s hier niet dé oplossing.