Tag: Werving-en-selectie

‘Er zit geen Brood meer in’ of: is er nog een detaillist in 2022?

Vorige week verscheen in Middelburg het boekje ‘Er zit geen Brood meer in, Zeeuwse zaakjes die er bijna niet meer zijn‘. Naast één & al nostalgie maakt het boekje pijnlijk duidelijk dat veel zelfstandig detaillisten ten dode lijken te zijn opgeschreven.

Voor deze kleine zelfstandigen vormde hun detailhandel de droom voor een goed pensioen, maar helaas: dat zelfde bedrijf lijk je nu aan de straatstenen nog niet kwijt te kunnen. Dat dit, overigens, geen Nederlands maar een Europees of zelfs Westers probleem is blijkt ook uit dit bericht ‘Laatste fietsenmaker gaat met pensioen’. Maar het wordt geen prettig pensioen voor deze laatste(!) fietsenmaker want de journalist merkt nog op ‘Overnemer gezocht voor enigste fietsenzaak in (het Belgische) Molendorp.’….

& Dan verschijnt vandaag bij The Economist Intelligence Unit (EIU) het rapport Retail 2022….. Verhip, er lijkt nog bestaansrecht voor de detailhandel in 2022!

Intensievere scan van sollicitant door groei social media

Het vinden van een nieuwe baan is niet gemakkelijk, vooral in tijden van een laagconjunctuur. Uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek kan al een lastige opgave zijn. Het is daarom zeer belangrijk dat de eerste indrukken van een sollicitant goed zijn. Dit kan door een sterke motivatiebrief en/of een indrukwekkend cv. Tegenwoordig wordt er ook steeds vaker gekeken naar online profielen van de sollicitant, daarbij moet u denken aan social media pagina’s zoals Facebook, Hyves en LinkedIn.

Van de Nederlandse internetgebruikers maakt momenteel acht op de tien gebruik van sociale media. Van deze nieuwe media is Facebook veruit het populairst, maar liefst 66% van de Nederlandse internetgebruikers heeft een profiel op Facebook. Daarnaast zijn LinkedIn en Hyves ook zeer populair onder de gebruikers. Het is daarom niet gek dat recruiters deze media raadplegen om meer persoonlijke informatie te verkrijgen van de sollicitant.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Wil je de Beste zijn? Overtref dan de verwachtingen van je klant (& overtref die dan ook echt!) ….

“Het gebouw stortte om haar heen in, zelf lag ze onder een kast. Ze wist haar mobiel te pakken en drukte op het laatst gekozen telefoonnummer. Degene die opnam, hoorde haar angstige situatie, belde de alarmlijn maar ook de familieleden van de vrouw.”

Als je nu denkt dat de beknelde vrouw 112 belde dan heb je het mis. De laatste die deze dame belde voordat op 11/09/01 de aanslag op de Twin Towers plaatsvond was haar bank, FIRST DIRECT. Dat was het nummer dat zij opnieuw belde nu ze in deze benarde positie lag. De bankemployé vertelde haar vervolgens niet dat ze ‘verkeerd was verbonden’ maar wist haar vervolgens uit een zeer penibele situatie te (laten) halen….  De ‘verwachtingen’ van deze klant, van haar familie, vrienden & kennissen werden daarmee ver overtroffen. Nu is het een business case.

Sam Walton, de man ‘achter’ WalMart, instrueert zijn internationale medewerkers: “Give better service – over and beyond what our customers expect.” Mooi, heel mooi, toch scoort WalMart op klanttevredenheid (lang) niet zo hoog als FIRST DIRECT.

Hoe kan dat?

Vacatures

Manager informatisering en automatisering

Voor Surplus is Aardoom & de Jong op zoek naar een Manager informatisering en automatisering. Interesse? Lees dan snel verder! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Onderzoek: Gevoel steeds belangrijker bij keuze nieuwe werkgever.

Als u recent ontslagen bent(gaat worden), of u zoekt een nieuwe uitdaging dan is het vrij vanzelfsprekend dat u op zoek gaat naar een nieuwe baan. Tijdens sollicitatieprocedures neemt u meerdere afwegingen. Past de baan wel bij u? Hoe is de eerste indruk van het bedrijf? En hoe zit het met de locatie van het bedrijf? Dit zijn slechts enkele voorbeelden waarom u, als sollicitant, zou kunnen afhaken tijdens een sollicitatieprocedure.

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie voerde een analyse uit op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) in het kader van haar Leergang Arbeidsmarktcommunicatie.

Tijdens deze analyse is er gevraagd aan de Nederlandse beroepsbevolking wat bij hun de voornaamste afhaakreden zou zijn tijdens een sollicitatie. Na het uitvoeren van deze analyse kwamen een aantal duidelijke redenen naar voren voor een mogelijke terugtrekking uit een sollicitatie.

Inspire a Generation voor Amsterdam 2028 lukt dat & wie zijn dat dan?

Met 17 jaar was Céline van Gerner de jongste Nederlandse Olympiër die deelnam aan London 2012 & nog zéér succesvol ook. (nb; dat Céline voor het behalen van dit historisch suc6 eerst nog een rechtszaak nodig had, vergeten we ‘voor het gemak’ maar even….). De jongste NL medaillewinnaar is met 18 jaar BMX-er Laura Smulders. Prima prestaties voor deze jonge meiden! & Zeker niet alleen voor hen, o.m. de beelden bij NOS zeggen al meer dan genoeg.

Als we nu alles in perspectief plaatsen voor Amsterdam 2028 dan betekent dit dat het Olympisch talent voor die ‘Randstad Spelen’ momenteel in Groep 1-2 zit, op de peuterspeelzaal verblijft, nog in de luiers ligt of misschien zelfs nog geboren dient te worden!….

Nog even los van het feit waar de Spelen van 2028 strax daadwerkelijk zullen zijn, is de vraag interessant: welke talenten kunnen we inspireren om hier aan deel te nemen, hoe doen we dat dan & liefst zo vroeg mogelijk? Inspire a Generation 2028, zeg maar.

De dag dat Italië Pink Quota invoert en de VS Gelijke Beloning m/v afschiet…..

De machostaat der machostaten Italië gaat ‘pink quota’ invoeren, bij ons ook wel bekend als ‘vrouwenquota’. Dat bericht verschijnt vandaag in The Wall Street Journal. Grappig ‘toeval’ is dat juist gisteren in een dialoog met MBA-studenten over ‘diversiteit op de werkvloer (c.q. het gebrek daaraan)’, een student met contacten in Italië opmerkte ‘dat het v.w.b. de acceptatie van diversiteit op de werkvloer in Italië nog wel enige tijd zou duren’. De reacties van de mede-studenten daarop waren instemmend.

Opmerkelijk snel (black swan waarschijnlijk ;-)) is er nu dus door de Italiaanse Overheid gereageerd met een nieuwe wet die beursgenoteerde en (semi-)overheids bedrijven verplicht om uiterlijk 2015 een bestuurssamenstelling te hebben die voor minimaal 33% uit vrouwen bestaat. Da’s een forse uitdaging ook omdat Italië van de geindustrialiseerde landen het land is waar de minste vouwen werkzaam zijn in het bedrijfsleven…. (nb; momenteel is in Italië slechts 6% van de bestuurders een vrouw).

Het bericht komt (opnieuw black swan) op het moment dat de Amerikaanse Senaat the Paycheck Fairness Act de grond inboort…..

Haal meer Buitenlands Talent naar Nederland! Horen daar ook allochtonen bij?

‘Haal meer Buitenlands Talent naar Nederland!’ is de titel van de brandbrief die de Adviesraad voor Wetenschap en Technologiebeleid naar het Kabinet stuurt. De aanleiding voor de brandbrief is een inmiddels bekende crisis nl.: de belabberde staat van onze kenniseconomie. Het is hierover ook niet de 1e brandbrief. Een illustere groep ging de AWT voor.  Zoals 4 jaar terug de CEO’s van de meest aansprekende bedrijven in ons land, gevolgd door andere adviesorganen zoals het KIA. Zij kwamen 2 jaar terug met het rapport ‘Bouw op Talent’. Er is bitter weinig mee gedaan, met deze oproepen.

Heb nu niet de illusie dat de kenniseconomie in ons land plots wel ‘hoog op de beleidsagenda’ komt  met dit ‘Haal meer Buitenlands Talent naar Nederland’, wat de oproep interessant maakt dat is dat nu opeens de allochtoon positief in het nieuws komt.

(te) Lang hebben we de allochtoon de deur gewezen,. Maar nu het slechter gaat met ons land en het tekort aan talent daarbij als een negatieve hefboom werkt, komt ‘plots’ het besef dat een allochtoon talent óók een talent is! Het werd tijd….

De Crowdsourcerer als alternatief voor de Nieuwe Werker?

Crowdsourcing: organisaties (overheid, bedrijven, instituten) of personen maken gebruik van een grote groep niet vooraf gespecificeerde individuen (professionals, vrijwilligers, geïnteresseerden) voor consultancy, innovatie, beleidsvorming en onderzoek.” aldus het hier nog niet uit de lucht gehaalde Wikipedia (nb; wordt dat uit de lucht halen ook een trend?).

Als je medewerker, omdat hij/zij ‘Het Nieuwe Werken’ toepast, nu toch uit je blikveld is verdwenen wordt het Crowdsourcen van je werkzaamheden dan geen redelijk alternatief?

Het outsourcen van werk kende we al, bedrijven m.n. in India zijn er Groot van geworden & dat crowdsourcing een redelijk alternatief is voor de tijdelijke of flexwerkkracht, dat realiseren zich steeds meer multinationals; de multimediale, wereldwijde, flexibele werkplek.

Opmerkelijk is nu dat binnen ons eigen Kennis-Netwerk de term ‘crowdsourcing’ m.n. in het middelpunt van de aandacht stond in 2008/2009; tijd voor een update, dus.

Zorg in 2012 voor je Talenten of blijf achter op Concurrenten die Beter voorbereid zijn.

Crisis of niet, recessie of niet, we komen er een keer uit. Als je een Strategie schrijft voor je organisatie dan mag je dit vertrouwen toch op z’n minst hebben; niet waar?

Essentieel voor het effectief kunnen uitvoeren van je Strategisch Plan is de aanwezigheid in je organisatie van de juiste talenten (m/v), op de juiste plaats, op het juiste moment. ‘Talentmanagement’ raakt dan ook de gehele organisatie, niet alleen de HR afdeling. Het is dan ook dé meest essentiële verantwoordelijkheid van eindverantwoordelijk bestuurders & managers om hun organisatie tot een Magneet te maken voor het geringe aantal beschikbare talenten. (nb; doe jij het niet, dan doet je collega-concurrent het wel)

Bij 500.000 werklozen, een schat aan studenten die het Onderwijs verlaat & niet te vergeten de talentvolle ouderen die langer door willen werken, is het nu het moment om die Magneet op te poetsen, aan het werk te zetten. Maar hoe doe je dat dan?

Vandaag heb ik voor je een model, een voorbeeld én een tool.

Menselijk Talent als Cruciale Factor: bedrijven volgen mensen.

Daar naar toe gaan waar ‘het’ gebeurt. We zien dat bij Europese multinationals: de economische groei komt voorlopig uit Azië en verschillende van hen zijn al begonnen hun hoofdkantoren die richting op te verplaatsen. De vraag in die regio naar luxe goederen zoals auto’s is dan ook giga. Zo’n ‘volksverhuizing’ kenden we decenniaterug ook al, al had die een andere oorzaak: door de goedkope arbeidskrachten verplaatsten ondernemingen hun productielocaties in Oostelijke richting. (nb; met de a.s. robotisering kan er wat dit betreft mogelijk ‘iets’ veranderen)

Wat geldt voor productie en afzet van goederen, geldt ook voor de talenten van mensen. Eerder al gaven Aziatische multinationals aan dat Europese en Amerikaanse talenten niet noodzakelijkerwijs dienen te verhuizen naar hun regio. Nee, deze nieuwe werkgevers hebben een omgekeerde trend ingezet: zij creëren banen in de EU….

‘Deze trend biedt kansen!’ zo redeneert de Gemeente Den Haag vandaag in Het Financieele Dagblad onder het motto ‘Steden strijden om Talent!’.