Tag: Werving-en-selectie

Onderzoek: Gevoel steeds belangrijker bij keuze nieuwe werkgever.

Als u recent ontslagen bent(gaat worden), of u zoekt een nieuwe uitdaging dan is het vrij vanzelfsprekend dat u op zoek gaat naar een nieuwe baan. Tijdens sollicitatieprocedures neemt u meerdere afwegingen. Past de baan wel bij u? Hoe is de eerste indruk van het bedrijf? En hoe zit het met de locatie van het bedrijf? Dit zijn slechts enkele voorbeelden waarom u, als sollicitant, zou kunnen afhaken tijdens een sollicitatieprocedure.

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie voerde een analyse uit op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) in het kader van haar Leergang Arbeidsmarktcommunicatie.

Tijdens deze analyse is er gevraagd aan de Nederlandse beroepsbevolking wat bij hun de voornaamste afhaakreden zou zijn tijdens een sollicitatie. Na het uitvoeren van deze analyse kwamen een aantal duidelijke redenen naar voren voor een mogelijke terugtrekking uit een sollicitatie.

Inspire a Generation voor Amsterdam 2028 lukt dat & wie zijn dat dan?

Met 17 jaar was Céline van Gerner de jongste Nederlandse Olympiër die deelnam aan London 2012 & nog zéér succesvol ook. (nb; dat Céline voor het behalen van dit historisch suc6 eerst nog een rechtszaak nodig had, vergeten we ‘voor het gemak’ maar even….). De jongste NL medaillewinnaar is met 18 jaar BMX-er Laura Smulders. Prima prestaties voor deze jonge meiden! & Zeker niet alleen voor hen, o.m. de beelden bij NOS zeggen al meer dan genoeg.

Als we nu alles in perspectief plaatsen voor Amsterdam 2028 dan betekent dit dat het Olympisch talent voor die ‘Randstad Spelen’ momenteel in Groep 1-2 zit, op de peuterspeelzaal verblijft, nog in de luiers ligt of misschien zelfs nog geboren dient te worden!….

Nog even los van het feit waar de Spelen van 2028 strax daadwerkelijk zullen zijn, is de vraag interessant: welke talenten kunnen we inspireren om hier aan deel te nemen, hoe doen we dat dan & liefst zo vroeg mogelijk? Inspire a Generation 2028, zeg maar.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

De dag dat Italië Pink Quota invoert en de VS Gelijke Beloning m/v afschiet…..

De machostaat der machostaten Italië gaat ‘pink quota’ invoeren, bij ons ook wel bekend als ‘vrouwenquota’. Dat bericht verschijnt vandaag in The Wall Street Journal. Grappig ‘toeval’ is dat juist gisteren in een dialoog met MBA-studenten over ‘diversiteit op de werkvloer (c.q. het gebrek daaraan)’, een student met contacten in Italië opmerkte ‘dat het v.w.b. de acceptatie van diversiteit op de werkvloer in Italië nog wel enige tijd zou duren’. De reacties van de mede-studenten daarop waren instemmend.

Opmerkelijk snel (black swan waarschijnlijk ;-)) is er nu dus door de Italiaanse Overheid gereageerd met een nieuwe wet die beursgenoteerde en (semi-)overheids bedrijven verplicht om uiterlijk 2015 een bestuurssamenstelling te hebben die voor minimaal 33% uit vrouwen bestaat. Da’s een forse uitdaging ook omdat Italië van de geindustrialiseerde landen het land is waar de minste vouwen werkzaam zijn in het bedrijfsleven…. (nb; momenteel is in Italië slechts 6% van de bestuurders een vrouw).

Het bericht komt (opnieuw black swan) op het moment dat de Amerikaanse Senaat the Paycheck Fairness Act de grond inboort…..

Vacatures

Werkvoorbereider / Manager Onderhoud Machines (Venlo)

Zorg jij ervoor dat alles op rolletjes loopt binnen een “State of the Art” machinepark? Voor een multinational zijn wij op zoek naar een Werkvoorbereider / Planner die ervoor zorgt dat ... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Haal meer Buitenlands Talent naar Nederland! Horen daar ook allochtonen bij?

‘Haal meer Buitenlands Talent naar Nederland!’ is de titel van de brandbrief die de Adviesraad voor Wetenschap en Technologiebeleid naar het Kabinet stuurt. De aanleiding voor de brandbrief is een inmiddels bekende crisis nl.: de belabberde staat van onze kenniseconomie. Het is hierover ook niet de 1e brandbrief. Een illustere groep ging de AWT voor.  Zoals 4 jaar terug de CEO’s van de meest aansprekende bedrijven in ons land, gevolgd door andere adviesorganen zoals het KIA. Zij kwamen 2 jaar terug met het rapport ‘Bouw op Talent’. Er is bitter weinig mee gedaan, met deze oproepen.

Heb nu niet de illusie dat de kenniseconomie in ons land plots wel ‘hoog op de beleidsagenda’ komt  met dit ‘Haal meer Buitenlands Talent naar Nederland’, wat de oproep interessant maakt dat is dat nu opeens de allochtoon positief in het nieuws komt.

(te) Lang hebben we de allochtoon de deur gewezen,. Maar nu het slechter gaat met ons land en het tekort aan talent daarbij als een negatieve hefboom werkt, komt ‘plots’ het besef dat een allochtoon talent óók een talent is! Het werd tijd….

De Crowdsourcerer als alternatief voor de Nieuwe Werker?

Crowdsourcing: organisaties (overheid, bedrijven, instituten) of personen maken gebruik van een grote groep niet vooraf gespecificeerde individuen (professionals, vrijwilligers, geïnteresseerden) voor consultancy, innovatie, beleidsvorming en onderzoek.” aldus het hier nog niet uit de lucht gehaalde Wikipedia (nb; wordt dat uit de lucht halen ook een trend?).

Als je medewerker, omdat hij/zij ‘Het Nieuwe Werken’ toepast, nu toch uit je blikveld is verdwenen wordt het Crowdsourcen van je werkzaamheden dan geen redelijk alternatief?

Het outsourcen van werk kende we al, bedrijven m.n. in India zijn er Groot van geworden & dat crowdsourcing een redelijk alternatief is voor de tijdelijke of flexwerkkracht, dat realiseren zich steeds meer multinationals; de multimediale, wereldwijde, flexibele werkplek.

Opmerkelijk is nu dat binnen ons eigen Kennis-Netwerk de term ‘crowdsourcing’ m.n. in het middelpunt van de aandacht stond in 2008/2009; tijd voor een update, dus.

Zorg in 2012 voor je Talenten of blijf achter op Concurrenten die Beter voorbereid zijn.

Crisis of niet, recessie of niet, we komen er een keer uit. Als je een Strategie schrijft voor je organisatie dan mag je dit vertrouwen toch op z’n minst hebben; niet waar?

Essentieel voor het effectief kunnen uitvoeren van je Strategisch Plan is de aanwezigheid in je organisatie van de juiste talenten (m/v), op de juiste plaats, op het juiste moment. ‘Talentmanagement’ raakt dan ook de gehele organisatie, niet alleen de HR afdeling. Het is dan ook dé meest essentiële verantwoordelijkheid van eindverantwoordelijk bestuurders & managers om hun organisatie tot een Magneet te maken voor het geringe aantal beschikbare talenten. (nb; doe jij het niet, dan doet je collega-concurrent het wel)

Bij 500.000 werklozen, een schat aan studenten die het Onderwijs verlaat & niet te vergeten de talentvolle ouderen die langer door willen werken, is het nu het moment om die Magneet op te poetsen, aan het werk te zetten. Maar hoe doe je dat dan?

Vandaag heb ik voor je een model, een voorbeeld én een tool.

Menselijk Talent als Cruciale Factor: bedrijven volgen mensen.

Daar naar toe gaan waar ‘het’ gebeurt. We zien dat bij Europese multinationals: de economische groei komt voorlopig uit Azië en verschillende van hen zijn al begonnen hun hoofdkantoren die richting op te verplaatsen. De vraag in die regio naar luxe goederen zoals auto’s is dan ook giga. Zo’n ‘volksverhuizing’ kenden we decenniaterug ook al, al had die een andere oorzaak: door de goedkope arbeidskrachten verplaatsten ondernemingen hun productielocaties in Oostelijke richting. (nb; met de a.s. robotisering kan er wat dit betreft mogelijk ‘iets’ veranderen)

Wat geldt voor productie en afzet van goederen, geldt ook voor de talenten van mensen. Eerder al gaven Aziatische multinationals aan dat Europese en Amerikaanse talenten niet noodzakelijkerwijs dienen te verhuizen naar hun regio. Nee, deze nieuwe werkgevers hebben een omgekeerde trend ingezet: zij creëren banen in de EU….

‘Deze trend biedt kansen!’ zo redeneert de Gemeente Den Haag vandaag in Het Financieele Dagblad onder het motto ‘Steden strijden om Talent!’.

Onderzoek: jonge medewerkers hebben een wereldbeeld, ouderen een organisatiebeeld.

Waarbij overigens ‘oud’ voor ons land al begint bij de leeftijd van 34 jaar en ouder*…..

“The views of younger workers are most strongly aligned globally around issues related to careers, benefits and company/leadership and slightly less aligned – meaning somewhat more like their colleagues in their respective countries – around views on their jobs/managers and life (for example, work/life balance and workload).” aldus MERCER in de rapportage van hun recente onderzoek ‘Inside Employees Minds’.

Da’s een interessante waarneming voor het Strategisch Mensen Management Beleid van je organisatie. Deze jongste groep (potentiële) medewerkers hebben, wellicht o.i.v. de evolutie die door Steven Jobs & the likes op gang is gebracht, een ruimer Wereldbeeld dan wij, de ouderen….

Mercer: “If workers, regardless of where they live, have similar views, needs and expectations regarding work, mobility becomes easier for both employers (in terms of designing and managing mobility programs) and employees (who would need to adapt less as they move from one location to another).” KANSEN dus!

Indiase Multinationals redden Europese economie.

Het Indiase HCL Technologies maakt vandaag bekend 10.000 extra banen te gaan creëren in de VS en de EU. & Naar verwachting zal het daar niet bij blijven (nb; in beide regio’s werken al 85.000 HCL-ers). HCL lijkt daarmee op weg in de voetsporen te treden van landgenoot, mutinational én familiebedrijf TATA Group, met activiteiten variërend van staal, via chemie en telecom tot aan thee.

De grootste industriële werkgever in Groot Britannië is op dit moment TATA met 40.000 Britten in dienst. TATA investeerde tot nu toe al $ 15 miljard in het opkopen/overnemen van bedrijven gevestigd in het land van zijn voormalige kolonisatoren. Wat op de Britse eilanden nog het meest imponeert is dat TATA slaagt waar Westerse bedrijven eerder jammerlijk faalden: “Ford and BMW failed to make Jaguar or Land Rover profitable, when Rover group collapsed. Tata has succeeded in turning both around.”

Wat organisaties als HCL & TATA bijzonder maakt is hun ‘People First’ aanpak. Een aanpak die zich bij TATA uit in een uitzonderlijk MVO Beleid en bij HCL door hun al even uitzonderlijke Employee First Strategie.

Het lijkt er sterk op dat organisaties met een Mensen-focus beter uit de economische crisis komen dan hun collegae met een Bonus-focus. Als investeringen door deze Mens-gerichte bedrijven in onze regionen doorgaan, dan kunnen wij er samen alleen maar beter van worden….. 😉

Kom maar op!

*VID: gemaakt in Groot Britannië dankzij initiatief uit India…..

130114

Dat de overname door TATA van LandRover / Jaguar een slimme zet is geweest, blijkt uit berichtgeving dit weekeinde: 2013 topjaar voor Jaguar Land Rover. In Het FD lezen we daarover: “De Britse autoproducent is uitgegroeid tot een belangrijk onderdeel voor de Indiërs. In het afgelopen boekjaar, dat afliep op 31 maart, was het goed voor 72% van de omzet van Tata Motors en 88% van de operationele winst.”

In 2013 verkocht Land Rover / Jaguar een recordaantal van 425.006 auto’s; vooral die ‘6’ is leuk. 😉

190814

When India’s Tata Motors acquired Jaguar Land Rover from Ford Motor in June 2008 for $2.3 billion, many feared that another storied icon of the UK’s industrial past would be shipped off to Asia—and thousands of good-paying jobs along with it.

Yet the company’s three UK production facilities have enjoyed a remarkable turnaround. Jaguar Land Rover is now investing heavily to expand production. In March, it will fill the first of 1,400 jobs that will be created at the new, state-of-the-art, $840 million plant being built in Wolverhampton. That facility will make a new family of high-technology, low-emission engines. The company says it will create an additional 1,700 jobs by 2015 at its Solihull facility to make Jaguar XE premium sedans based off of its new, advanced aluminum architecture.” meldt BCG Perspectives in The UK’s Manufacturing Cost Competitiveness: A Rising Regional Star.

De ‘redding van de EU economie’, of i.i.g. van de Britse, was dan ook geen lastige voorspelling….

Een Hoogleraar die fraudeert heeft Negatieve invloed op Salaris afgestudeerden.

Prof. Dr. D.A. Stapel van de Tilburg University (nb; let op de tekst van de beheerder) heeft volgens berichten van zijn werkgever gesjoemeld met zijn onderzoeksresultaten. Als er ‘iets’ is in de Wetenschappelijke Wereld wat not done is, dan is het dat wel. Volgens de commentaren ‘heeft Professor Diederik Stapel daarmee niet alleen de Universiteit van Tilburg maar de hele wetenschappelijke wereld in verlegenheid gebracht.’ Wellicht gaat dat laatste wat ver, maar de toon is i.i.g. gezet.

Opmerkelijk dat je, zeker als intelligente man, hiertoe in staat bent. Nieuwe media zorgen ervoor dat je misstappen binnen no time transparant zijn, dus waarom? Wellicht bevindt je jezelf op enig moment op een glijdende schaal: je vult eerst nog wat hilarische, verzonnen feiten toe aan je onderzoek. Je wordt vervolgens uitgenodigd door krant, radio & tv: et voilà daar gaan we mee in de “aandachts carrousel”. Probeer daar maar weer uit te komen…. Maar het kan ook een vorm van Group Think zijn, in dat geval horen we binnenkort meer uit Tilburg. 😮

Wat nu in dit kader (ook) interessant is, is een recent onderzoek waaruit blijkt dat afgestudeerden aan een universiteit met Hoogwaardig Onderzoek na 3 jaar opereren (i.c. werken) in de dagelijkse realiteit tot 21% méér verdienen dan hun collegae die aan een ‘minder goede universiteit’ afstudeerden…. Als dat zo is, dan is het omgekeerde ook waar……..