Tag: Werving-en-selectie

Ook Familiebedrijf heeft P-zorgen.

Op de dag dat het CBS meldt dat er maar ‘weinig anderhalfverdieners* zijn die hun arbeidsduur willen veranderen’ en de WallStreet Journal komt met het bericht dat medewerkers ontevreden zijn over hun baan maar dat ze o.i.v. de ‘crisis’ toch maar blijven zitten, is het een mooi moment om ook eens te kijken naar de resultaten van de Familiebedrijven Barometer zoals Van LANSCHOT Bankiers die recent publiceerde.

DGA’s of eigenaren van familiebedrijven maken zich (ook) zorgen over de arbeidsmarkt, da’s de rode draad in deze Familiebedrijven Barometer. Eén van de conclusies:

  • “Ondernemers maken zich zorgen over de ontwikkeling van arbeidskosten (55%) en de aansluiting van personeelsaanbod op de vraag in de markt (47%)”

Jammer dat deze ondernemers nog geen weet lijken te hebben van het meten van het rendement op hun investeringen in arbeid c.q. medewerkers. Zeker jammer omdat dit, zoals de onderzoekers stellen ‘een serieus zorgpunt’ is van de ondernemers…..

Waarom Het Nieuwe Werken niet werkt. Casus.

‘Om deze directeur er van te overtuigen dat zijn vaste werkplek tot het verleden behoort, nodigen we een extern bureau uit om tijdens een workshop met het directieteam deze directeur hierover te informeren.’ met stijgende verbazing luisterde ik naar de voorzitter van de ‘Het Nieuwe Werken’ werkgroep.

Niet alleen bleek dat men hier niet in staat was om met elkaar als leden van de organisatie in een interne dialoog te gaan om dit soort uitdagingen onderling te bespreken. Ernstiger was dat het directieteam een idee voor alternatieve vormen van werken op de organisatie had los gelaten zonder dat er in hun team sprake was van een unaniem & 100% commitment.

Onder leiding van een superenthousiaste werkgroepvoorzitter, van een werkgroep ‘waarvan de meeste leden net zo enthousiast zijn’ (nb; enkele leden hadden plaatsgenomen op verzoek van hun directeur…), waaide er nu een niet meer te stoppen ‘Wind van Verandering’ door de organisatie. Een Wind die vanaf nu alleen nog maar slachtoffers zal gaan eisen of wel door een gefrusteerde werkgroepvoorzitter met dito leden omdat HNW toch maar ‘op de lange baan wordt geschoven’, ofwel door het (gedwongen?) vertrek van een directeur die niet mee wou.

Dat kan nooit de bedoeling zijn van iets zo leuk (toch?) als HNW. Kan dat niet anders?

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

De volgende bonusrun lost zich van zelf op: talent vertrekt naar Azië!

Sinds eind vorig jaar IBM aan CHRO’s (nb; Chief Human Resources Officers) vroeg naar hun voorspellingen over de toekomstige arbeidsmarkt, is duidelijk dat de markt voor talenten zich verplaatst naar het Oosten. Niet alleen neemt de vraag naar talent daar sneller toe dan hier, de mogelijkheden die aan talenten worden geboden zijn daar ook al vele malen groter.

Dit laatste geldt nu al voor talenten in de Financiële Dienstverlening. Stuiteren wij hier nog zodra het woord ‘bonus’ op tafel komt, een Aziatische collega FD ziet er geen enkel probleem in om aanstormend talent binnen te halen tegen een salaris van $ 300.000/jr. (nb; voordat je als ‘talent’ nu het vliegtuig neemt: de arbeidswetgeving is in Azië ook ‘iets’ anders dan hier, laat staan de cultuur; maar ook dat is een uitdaging, toch? 😉 ).

Dat vertrek van talentvolle, vaak jonge, mannen & vrouwen begint al met de gaststudenten uit Azië. Waren tot voor kort velen van hen nog bereid zich na hun opleiding in het Westen te vestigen, nu keren zij terug. “A LOT of my friends are going to Asia and Latin America to do their internships,” says Ben Zhang, a student at the University of Chicago’s Booth School of Business who will do his in Hong Kong with Morgan Stanley. “It may be outside their comfort zone, but they see getting some experience there as helpful, since that’s where many of the jobs will be.” meldt The Economist deze week.

Voor de bestuurders van de financiële dienstverlener Morgan Stanley verandert er niet zo veel. Ben Zhang blijft dan niet bij het hoofdkantoor in de VS, zij hebben nog steeds (veel) plezier van Ben op een andere locatie….

Voor veel lezers lijkt dit misschien op ‘een berichtje van nix’, feit is dat je met je op NL / op de EU gerichte organisatie voor dat je het weet ‘achter de talent feiten aanholt’ omdat je niet anticipeerde op de ontwikkelingen in de Arbeidsmarkt; dat zou (heel) jammer zijn & dat niet alleen voor jouw organisatie.

The Economist: “The London bankers in the Astbury Marsden survey were asked which financial centre they expected to be the world’s biggest in ten years’ time. Nearly four-fifths picked one in Asia.” NB: Financiële Dienstverleners volgen het (grote) Geld, waar het geld is daar zijn de Ontwikkelingen, waar de ontwikkelingen plaatsvinden, daar zijn de Talenten…

Ik wens je (toch) een goed weekeinde. 😉

Vacatures

Manager Sourcing

MAG45 heeft voor haar locatie in Eindhoven een vacature voor een Manager Sourcing Bekijk alle vacatures

Advertorial

Ad Scheepbouwer 2001 – 2011

Ik zie het beeld nog voor me: een cameraploeg van het NOS Journaal staat voor het markante hoofdkantoor van KPN. Het is einde van een werkdag. Werknemers van KPN verlaten het gebouw. Naar de camera toegelopen komt een al wat oudere, blijkbaar ervaren KPN-er, beige trenchcoat aan, aktetas in de hand (nb; ik meen me nog vaag te herinneren dat hij op mijn schoonvader leek: grijs haar, snor, zware bril….). De journalist zegt ‘Weet u al dat Ad Scheepbouwer is aangesteld om KPN te reorganiseren?’ Waarop de KPN-er rustig antwoord ‘Ach meneer, ik heb hier al zoveel managers voorbij zien komen, deze overleef ik ook nog wel…..’

Of deze werknemer Scheepbouwer tot op de dag van vandaag heeft overleefd weet ik niet (nb; gezien zijn geschatte leeftijd zal hij al vertrokken zijn), feit is dat Scheepbouwer het lang heeft volgehouden én van KPN een succes heeft weten te maken.

Gisteren verscheen Scheepbouwer als vertrekkend CEO bij Pauw & Witteman, da’s niet veel van zijn collegae gegeven. Beide gastheren ‘legden hem het vuur aan de schenen’ & met allerlei persoonlijke perikelen, zoals de niet functionerende IPhone van de m.i. technisch minder goed onderlegde Jeroen Pauw. Scheepbouwer werd dan ook gevraagd of hij nu wel écht zo goed had gepresteerd?

De vraag stellen is ‘m beantwoorden want ook al zijn wij niet het volk dat ‘zijn helden op een schild ronddraagt’, feit is dat Scheepbouwer eind 2009 in een onderzoek van INSEAD als enige NL CEO werd genoemd in de Top 50 ‘Best Performing CEO’s in the World’.

Niets dan lof voor Scheepbouwer dus. Toch maakte hij gisteravond een faux pas. Geconfronteerd met de HELP! van Youp van ’t Hek merkte Scheepbouwer op dat ‘er van alles misgaat in die call centra’ & ‘Bij XS4ALL, ook onderdeel van ons concern, hebben de medewerkers ruime kennis, kunde en ervaring maar bij ons niet.’ Héél jammer dat deze vertrekkend CEO daarin niet is geslaagd ook omdat hij zelf al in 2008 opmerkte dat goed opgeleide medewerkers hét verschil zouden gaan uitmaken….

Voor Scheepbouwer is het te laat maar zijn opvolger Eelco Blok geef ik de TIP het voorbeeld te volgen van organisaties als VIRGIN, PORSCHE, McDONALDS, TNT, MAS Dienstverleners, St. ANTONIUS Ziekenhuis, GEMEENTE Zwolle, collega-concurrent BRITISH TELECOM & binnenkort ook cc ALCATEL: wordt een INVESTOR IN PEOPLE!

Voor KPN zal dit de bekende ‘kers op de taart zijn’. Ik maak graag die afspraak! 😉

 

Is er al veel veranderd v.w.b. de plaats van Vrouwen in de Economie? Of is er nu een Revolutie nodig?

‘Hoe meer een meisje TV kijkt, hoe meer dat zij er van overtuigd raakt dat er voor haar maar weinig kansen zijn weggelegd in onze economie. Hoe meer een jongen TV kijkt, hoe meer dat hij er van overtuigd raakt dat het uitoefenen van sexistisch gedrag je nog ver brengt in onze economie.’ al dus actrice Geena Davis bij haar inleiding tijdens het congres Women in the Economy dat deze week wordt georganiseerd door The Wall Street Journal i.s.m. McKinsey in Palm Beach, Florida USA.

Deze opmerkingen van Davis maakten al tijdens haar bijdrage veel los bij de deelnemers zoals te volgen is op twitter met #WSJWIE. Als we meegaan met Davis dan is er nog maar weinig veranderd op de werkvloer c.q. in onze economie v.w.b. diversiteit. Sterker nog: dan lijkt het onderwerp diversiteit eerder cultureel bepaald & helpt er geen Beleid tegen om dat te veranderen, laat staan quota; zeker niet op de korte termijn.

Veelzeggend daarvoor is ook de opmerking die tussen de resulaten van het onderzoek staat dat n.a.v. dit congres is gehouden: “A diversity program by itself, no matter how comprehensive, is no match for entrenched beliefs that prevail.” Die overtuigingen zijn zo diep in onze, niet alleen Westerse, samenleving geworteld dat we er zelfs onze jonge kinderen mee (op)voeden.

Dit Mag. i.p.v. Dit Mag Niet!

Binnen je organisatie zullen er (wellicht) meer lijstjes rondgaan met daarop de melding “Dit Mag Niet! 🙁 ” i.p.v. “Dit Mag. 🙂 “. ‘Je mag niet bedriegen!’, ‘je mag geen geld uit de kas halen!’, ‘je mag je klant niet slaan!’ etc. Allemaal duidelijk maar lijstjes met daarop iets als ‘je mag je doelstellingen halen’, ‘je mag het beter doen dan onze concurrent’, ‘je mag een positieve indruk achterlaten bij onze klant’ die zie je niet vaak.

Soms zie je een tussenvorm zoals TNT’s Richtlijnen voor het Gebruik van Sociale Media: een mix van begrijpelijke do’s & dont’s. Maar ja, TNT is dan ook een Investor in People! 😉

Voor de organisaties die nog twijfelen tussen een lijstje ‘Mag Niet! en een lijstje ‘Mag Wel!’ enkele tips. Te beginnen met: van beperkingen wordt niemand wijzer, ook de klant niet, van mogelijkheden wel! Dit impliceert dat de medewerker zichzelf bewust is van dat wat hij/zij kan doen & wat niet: kennis, kunde & competenties dus. (nb; vandaar hiervoor de link met het IiP-Model). Als (bijna) vanzelfsprekend doe je dan niet iets waarvan je geen kaas hebt gegeten.

Onderzoekers van Harvard deden recent onderzoek & wat bleek: medewerkers die te horen krijgen ‘Overtreed geen regels maar weet wel je doelstellingen te realiseren!’ zijn zo gefocust op het 1e dat ze het 2e vergeten. Het dreigement, waardoor zij hun bonus/promotie/zelfs functie kunnen verliezen, beïnvloedt hen zodanig dat zij aan iets als ‘resultaatgericht werken’ niet meer toekomen…. heel logisch, toch?

Dan krijg je natuurlijk weer managers die stellen: ‘Vertrouwen is goed, controle is beter!’, daarover merken de onderzoekers op “People are guided by their moral compass when facing ethical dilemmas. And they keep track of their moral and immoral actions. There’s a sense that there’s a moral scale inside of you, and you want to keep it balanced.” Kortom, veruit de meeste mensen zullen je vertrouwen in dat wat zij mogen doen, niet beschamen. Maar ja, het begint dan ook allemaal bij een Goed Werving & Selectieproces.

Er bestaat ‘slechts’ nog het risico dat zij het gedrag van de baas kopiëren: “If you’re always told when to enter, you might skip over the one time you’re told to exit,” 😮

Lees ook: ‘The Importance of ‘Don’t’ in Inducing Ethical Employee Behavior’.

Blijven de ORGANON-ners of vertrekken ze toch?

Uiteindelijk is er dan toch geen koper gevonden om ORGANON uit het lijden te verlossen. Da’s Jammer maar het management van MSD werkt aan een ‘passend alternatief’. Vraag is dan alleen nog: blijven de kenniswerkers van ORGANON gestationeerd in  NL c.q. de EU of vertrekken zij naar exotische locaties buiten de EU?

Je weet: talent is portable: stop kenniswerkers met hun geliefden én bagage in een Airbus A 380 & binnen een 1/2 etmaal zijn zij ver van ons verwijderd; hun kennis & kunde ook…..

Emigratie uit de EU neemt zienderogen toe. Dat zijn niet alleen pensionada’s of ‘mensen op de vlucht voor wat dan ook’ maar vooral goed opgeleide jonge mannen en vrouwen. Zo verwacht ons land dit jaar 130.000 emigranten. Met hen vertrekt een schat aan kennis, kunde, competenties en ervaring.

Vandaag komt de EU organisatie CEDEFOP met het Draft Joint Employment Report: een hernieuwde oproep om toch op zijn minst ‘iets’ te doen aan de Europese Kenniseconomie. Dat wordt zo een échte, zo langzamerhand wellicht zelfs onmogelijke, Tour de Force …..

Gebrek aan Visie belemmert vrouwen in hun doorgroeimogelijkheden.

Dan breng ik in de titel eerst maar een nuancering aan: de mannen(!) die vrouwen beoordelen op hun competenties voor een mogelijke functie als (eind)verantwoordelijke, zijn van mening dat het deze vrouwen ontbreekt aan een Visie.

(Nb; ‘Visie = het vermogen om trends in de externe omgeving te bespeuren, het daarmee bepalen van de strategische richting van de organisatie en het daarover communiceren op een overtuigende manier.’)

Op zich is dat heel jammer want hoog potentiële vrouwen weten hun mannelijke collegae op veel andere leiderschapscompetenties (ruim) te overtreffen. Ook dat blijkt uit recent INSEAD onderzoek.

De publicatie komt op een moment dat de Overheid steun geeft aan vrouwelijk Talent op weg naar de Top. Wellicht kan de Overheid hierin ook ‘iets’ betekenen: bij de visie- maar ook bij de opinievorming.

Hoe te voorkomen dat je een ‘Lucassen’ of een ‘Sharpe’ aanneemt & wat als je dat toch deed…..

Het lijkt er op dat de PVV de LPF achterna gaat v.w.b. een zéér snel maar ook ‘minder goed geslaagd’ Werving & Selectiebeleid. Nog maar ‘koud’ gezeteld op het pluche van de Tweede Kamer blijkt dat enkele nieuwe kandidaten toch niet helemaal ‘dat’ zijn wat je vooraf van hen verwachtte; da’s jammer.

Anderzijds is het voor managers ook weer leerzaam wat er nu gebeurt bij de PVV want zeg nu niet te snel ‘dat kan ons niet overkomen!’  (zeer) Waarschijnlijk overschat je dan de kwaliteit van je W&S activiteiten. 

Sterker nog: op het moment dat het er naar uitziet dat de arbeidsmarkt weer uit balans raakt (nb; meer vraag naar talent dan aanbod), zou je organisatie ‘zo maar’ concessies kunnen doen aan je Werving & Selectiebeleid op jacht naar dat al maar schaarser wordende talent, een Beleid dat er dan nog verder op achteruit holt. 

Ergo: wat te doen? Hoe voorkomen we dat wij een ‘Lucassen‘, een ‘Sharpe‘ aannemen? & Als we hem dan per ongeluk toch in dienst namen, wat kunnen we dan nog doen?

Vrouwelijke Talenten zijn meer ‘waardevast’ dan dito Mannen.

Belonig leeft! Zo bleek uit een recente entry én de open brief die daar op volgde. daarom nog maar een entry over dit onderwerp & wel n.a.v. het zojuist verschenen boek Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance van Boris Groysberg, gebaseerd op enkele ‘talentonderzoeken’. Eerder dit jaar hebben we hier aandacht besteedt aan een zgn. voorpublicatie van dit boek: ‘Geeft je Sterspeler je ook Ster-rendement?’

Groysberg c.s. deden onderzoek naar de ‘portabiliteit van talent’. Eenvoudiger gezegd: “Als jij daar talentvol was, dan zal je dat hier ook wel zijn dus zijn wij, als je nieuwe werkgever, graag bereid daarvoor fors in de buidel te tasten!”

Deze werkgevers zijn dus bereid je fors te belonen om dat jij een ‘talent’ blijkt te zijn! Mooi, maar is dat verstandig?