Tag: Werving-en-selectie

Tekort aan Personeel of tekort aan CHRO’s?

Tekort aan goed opgeleid personeel‘ meldt De Telegraaf vanochtend. ‘Belangrijk Nieuws’ blijkbaar want de nieuwsprogramma’s op radio & tv namen het direct over.

Opmerkelijk, vond ik toen ik het vanochtend hoorde, dat dit bericht ‘nieuw(s), nieuw(s), nieuw(s)!’ is want dat we met een (ernstig) tekort aan medewerkers te maken krijgen (‘hebben’ zelfs al), da’s al (veel) langer bekend; ‘Hele Ouwe Koek’ dus. Dat dit vervolgens ook nog eens leidt tot een dito ernstig tekort aan Kennis, is ook al geen ‘nieuws!’ meer: INSEAD schreef er vorig jaar nog een ‘brandbrief’ over.

Wat maakt het ‘nieuws’ dan toch nog tot ‘nieuws’? Da’s de inhoud van de brief waaruit De Telegraaf citeert. Die open brief heeft een iets andere titel: “Waarom heeft HR geen dominante plek binnen de Raad van Bestuur?” De opstellers van de brief blijken niet zo zeer een waarschuwing te doen voor de genoemde ernstige tekorten als wel een oproep voor een (hun?) nieuwe functie: die van Chief Human Resources Officer.

Citaat: “Het is slechts een kwestie van tijd dat de chief human resources officer (CHRO) zijn intrede doet in de Nederlandse Raden van Bestuur.” en Nederlandse werkgevers hebben er dus alle belang bij om niet te lang te wachten met het verankeren van human resources op het hoogste organisatieniveau. Hoe dan ook, de CHRO zal zijn of haar intrede doen. De vraag is wanneer.”

Op dat moment denk ik: ‘Inderdaad, HR verdient een Strategische benadering. Maar is het ook niet zo dat als jij in de afgelopen periode je Strategische HR werk goed had gedaan, jij nu deze plaats in de Raad van Bestuur al ruimschoots had verdiend?’

De positie van CHRO nu vacant maken lost de Strategische HR uitdagingen niet direct op. Het is ‘weer een Bestuursfunctie meer’. Ook goed, maar met Plannen maken komen we er niet, met Oplossingen wel. Anders is dit weer een voorbeeld voor: de vrijblijvendheid mag er uit!

Bookmark and Share

Diversiteit in Rutte-Verhagen, mooi maar waar zijn de gehandicapten, jongeren, allochtonen?

Dat het kabinet Rutte-Verhagen donderdagochtend bij de Koningin slechts 4 vrouwen presenteert voor de nieuwe regeringsploeg zorgt voor nog al wat reuring. EU Commissaris & VVD prominent Neelie Kroes komt in opstand. Volgens FNV voorzitter Agnes Jongerius staat hiermee zelfs het gehele Nederlandse Voorkeursbeleid op de tocht!

Op zich mooi dat er aandacht wordt besteed aan de M/V samenstelling van de nieuwe ploeg toch lijkt mij de diversiteit focus wat eenzijdig want: – de ‘jongste’ in de nieuwe Regering is de toch alweer 40 jaar oude, beoogd Minister voor Infrastructuur en Milieu, Melanie Schultz van Haegen, – er is geen allochtone Nederlander te bekennen (nb; waarbij overigens nog steeds onduidelijk is wanneer een allochtoon nu een een autochtoon wordt….), – net zo min als, voorzover mij bekend, een lichamelijk gehandicapte.

Jongeren, allochtonen, gehandicapten behoren ook tot de diversiteit-definitie van ‘minderheden’ net zoals sexuele geaardheid, maar dat laat ik hier binnen de reflectie op de regeringsploeg maar even buiten beschouwing.

Opnieuw komt nu de discussie naar voren om een quotum in te stellen & dat dan maar direct ‘economisch Nederland breed’. Dan ga ik met ALCATEL CEO Ben Verwaayen mee die over dit onderwerp nog geen maand geleden verklaarde dat “het opstellen van quota een zwaktebod is”. Inderdaad.

Ik voeg er nog aan toe: als we dan toch ‘divers’ willen doen, denk dan aan diversiteit in kennis. Hoe die kennis vervolgens is ‘verpakt’ is (veel) minder relevant (nb; wellicht is Mark R. daarvan al uitgegaan….)

Laten wij het nu eerst eens zijn over het principe van Gelijkheid, gelijkheid in ons doen & laten. Pas als wij het daarover eens zijn c.q. gelijkgestemd, dan is Diversiteit ook écht succesvol toe te passen en niet alleen binnen de nieuwe Regering.

NB1; in de zojuist door het World Economic Forum gepubliceerde Gender Gap Index 2010 staat ons land op plek nr. 17; we zijn op weg; ahum. 😮

NB2; ook zojuist gepubliceerd & wel door Harvard Working Knowledge het onderzoeksrapport ‘It Pays to Hire Women in Countries That Won’t’. M.a.w.: onze nu ‘gediscrimineerde’ vrouwen worden straks weggekaapt door buitenlandse multinationals. De overige ‘diversen’ zullen hen dan waarschijnlijk spoedig volgen. 😮 😮

NB3; ook interessant & zojuist gepubliceerd door McKinsey ‘Moving women to the top: McKinsey Global Survey results‘. 😉


Bookmark and Share

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Het ‘Bondscoach Dilemma’ of: wat als ik Ruud selecteerde?

‘Wat was er gebeurd als ik Ruud van Nistelrooy had meegenomen? Had Ruud er dan op 11/07 ook 2 in geschoten? Hadden we dan de Wereldcup wel meegenomen door de A’damse grachten?’ dit zijn vragen die zaterdagmiddag ongetwijfeld door het hoofd van Bert van Marwijk, bondscoach van het Nederlands voetbalelftal, zijn gegaan op de tribune in de IMTECH Arena in Hamburg.

Zaterdagmiddag speelde HSV, de werkgever van Van Nistelrooy, tegen Schalke 04. Op weergaloze wijze wist ‘Van the Man’ er 2 in het netje te schieten en zo de overwinning voor HSV binnen te halen. De gretigheid waarmee hij dat deed belooft veel voor het komende seizoen.

Voorafgaand aan het WK 2010 besloot Van Marwijk om Van Nistelrooy niet te selecteren. Ruud was goed maar toch net niet de meest geschikte kandidaat om mee te gaan naar Zuid-Afrika. & Nu blijkt dat juist Ruud in topvorm steekt, een dilemma dus.

Het zou jou ook ‘zo maar’ kunnen overkomen: aan het einde van een werving & selectieprocedure houd je 2 kandidaten over. Hij is goed, maar zij ook. Toch kies je voor hem. Even later blijkt dat zij toch wel erg succesvol is bij je concurrent, die haar wel binnenhaalde. Ook jij ervaart nu het ‘bondscoach dilemma’.  

Vacatures

Manager Sourcing

MAG45 heeft voor haar locatie in Eindhoven een vacature voor een Manager Sourcing Bekijk alle vacatures

Advertorial

HPW of Betekent toename Vacatures ook toename Prestaties?

‘Ondernemingen trekken op grote schaal nieuwe werknemers aan’ meldt Het FD. & Dat het hier ook echt ‘op grote schaal’ gaat dat blijkt uit de aangehaalde cijfers: ASML: + 1.875; VDL: + 600; NXP: +550; Aalberts: +450; Scania: +350; Philips: +300; DAF: +150; Inalfa: +150; Vredestein: +100.

Dat zijn aantallen die voor veel van deze organisaties op korte termijn een forse procentuele stijging betekenen in het personeelsbestand. Sommigen van hen hebben inmiddels ervaring opgebouwd in zowel het afvloeien als het aantrekken van grote aantallen medewerkers. Speelt bij het 1e (nb; afvloeien) het behoud van kennis & kunde een cruciale rol, bij het 2e (nb; aantrekken) is het van belang dat die nieuwe medewerkers ook zo snel mogelijk tot prestaties komen, “liefst tot Hoge Prestaties & wel D I R E C T!” zegt hun manager dan.

Onderzoek door o.m. Fred Reichheld (Loyalty Effect, fig. 4-1) laat echter zien dat dit laatste geen sinecure is. Vaak duurt het maanden (nb; soms zelfs jaren…) voordat een nieuwe medewerker, ook 1-tje die elders ervaring opdeed, bijdraagt aan de organisatie c.q. rendement oplevert.

‘Valt daar niet iets aan te doen?’ zou je me kunnen vragen. ‘Jazeker’, is dan mijn antwoord.

Case: Rendement behalen op de Investering in Trainingen.

4 miljard, dat zal het bedrag zijn wat in ons land organisaties, profit & non-profit, jaarlijks besteden aan de training & opleiding van hun medewerkers & managers. Bij dat bedrag zijn nog niet eens de ‘verleturen’ meegerekend, de uren dat een medewerker/manager door het volgen van de opleiding niet productief is, de reis- & verblijfskosten ook niet etc. etc. M.a.w. de investering in Opleiding & Ontwikkeling is g i g a n t i s c h!

Mag die investering dan misschien ook ‘iets’ opleveren? Tuurlijk, maar ondanks dat er een scala aan boeken & praktijkvoorbeelden zijn blijft het lastig voor de gemiddelde organisatie om hun investering in O&O ook rendabel te maken. Die uitdaging wordt nog urgenter nu we voor de bekende vergrijzing- c.q. vervangingsgolf staan (nb; vervangers dienen te worden getraind) & de wensen van de gemiddelde consument naar innovatieve producten & diensten in hoge mate toeneemt (nb; dat vraagt om kennis & kunde) daarom: een praktijkvoorbeeld.

Uitzondering voor MSD/Organon niet de oplossing.

Nu de werkelijkheid zo langzamerhand begint door te dringen bij de diverse beleidsmakers schreeuwt (bijna) iedereen moord & brand dat de afslanking van banen bij MSD/ORGANON in Oss niet door kan & mag gaan! Zo stelt SP-er Jan Marijnissen zaterdag dat ‘MSD (zijn woonplaats) Oss Ruineert’. Opmerkelijk die uitpraak want Marijnissen behoort toch tot die generatie politici die tot nu toe weinig tot niets heeft ondernomen om de kenniseconomie van ons land op gang te brengen. Laat staan om die te behouden.

De oproep aan de Politiek is nu dat er een uitzonderingsmaatregel dient te worden getroffen voor de 2.175 MSD medewerkers die voor 01/01/13 worden ontslagen & dan m.n. voor de relatief kleine groep onderzoekers c.q. hoogopgeleiden onder hen. Deze week overlegt de Tweede Kamer daarover.

Over hoogteroeren, over de Abilene Paradox, over leerling-piloten

 

'foutje.....'

De Onderzoeksraad voor Veiligheid publiceerde gisteren het rapport ‘Neergestort tijdens nadering, Boeing 737-800 nabij Amsterdam Schiphol Airport’. Op 25 februari 2009 stort vlucht TK 1951 neer in een weiland slechts enkele minuten voordat toestel, bemanning en passagiers op Schiphol feitelijk behoren te landen. Gevolg: 5 passagiers en 4 bemanningsleden komen om het leven,117 passagiers en 3 bemanningsleden raken gewond.

Een rapport dat na zo’n ramp verschijnt levert, hoe macaber ook, bijna altijd interessante informatie op; ook deze keer. Zo lezen we dat de technische boosdoener Boeings hoogteroer is. Maar ook lezen we dat de bemanning niet foutloos reageerde.

Is Discriminatie uit te bannen? Jawel.

Wie zit daar echt achter?

Wie zit daar echt achter?

Het Sociaal Cultureel Plan bureau komt met het rapport ‘Liever Mark dan Mohammed’. Conclusie: “Niet-westerse allochtonen hebben bij een sollicitatie minder kans uitgenodigd te worden voor een gesprek dan autochtone Nederlanders. Dat geldt vooral voor lagere functies en functies op middelbaar niveau en bij beroepen waar contact met klanten onderdeel uitmaakt van het werk.”

Die discriminatie gebeurt dus al zodra de sollicitatiebrief op de digitale mat valt. ‘We hoeven zijn naam maar te zien en ons besluit is al genomen…..’

Geert Hofstede merkte ooit op: ” Culture is more often a source of conflict than of synergy. Cultural differences are a nuisance at best and often a disaster.” Dat het afwijzen van Mohammed eerder gebeurt op basis van de percepties over of onbekendheid met zijn cultuur dan de klank van zijn naam, lijkt mij hier voor de hand te liggen.

Toch is het een gemiste kans, die afwijzing van Mohammed ‘bij gebleken geschiktheid’. Je zou ‘zo maar’ veel profijt van ‘m kunnen hebben.

Arbeidsmarktmonitor Overheid: alleen maar uitdagingen.

De nieuwe ‘Arbeidsmarktmonitor Rijk’ van de Overheid is vorige week gepubliceerd. Het rapport bevat vooral uitdagingen, da’s de positieve kant van dit verhaal & zo zien we het graag.

Laten we beginnen met de gemiddelde leeftijd van de ca. 125.000 Overheidsdienaren: 43,3 jaar ultimo 2007. Dat was op dat moment al 3 jaar boven het landelijk gemiddelde van nu 40,3 jaar. 3 jaar verschil lijkt niet alleen veel in de ogen van kleine kinderen, dat is het ook voor de afdeling HR.

Arbeidsmobiliteit c.q. het wisselen van functie/baan, is niet ‘het grootste goed’ binnen de Overheid: 46% van de werknemers werkt al 20 jaar en langer in dienst van de Overheid. Het wordt uitdagend als we het volgende lezen: “Bijna 40% werkt 20 jaar of meer bij zijn huidige werkgever. Door 11,6% werd meer dan 20 jaar in de huidige functie doorgebracht. Uitsplitsing naar leeftijd wijst uit dat het daarbij niet alleen om oudere werknemers gaat: 16% van de respondenten met 20 jaar of meer in dezelfde functie was jonger dan 45 jaar!” (pg. 95, het uitroepteken is van de onderzoekers zelf.)

Dan is het maar te hopen dat we ‘iets’ aan hun ontwikkeling doen? Dat gebeurt! We lezen in Tabel 99: ‘Percentage, voor wie de organisatie trainingen en opleidingen ondersteunt met tijd en geld: 89%.’ Da’s veel & lijkt mooi, ‘lijkt’ omdat niet duidelijk wordt of al deze ontwikkelingsinspanningen ook een Strategisch doel dienen……

& Zo is er nog meer interessants te halen uit de monitor. Wat te denken van diversiteit bijv., toch een essentieel onderdeel in het Beleid van de Overheid.

Steve Balmer over Strategisch HRM, over Commitment

‘Als je geen nieuw talent binnenhaalt, kun je niet overleven.’ dat zei Steve Balmer vanavond in de NOVA College Tour aflevering.

Steve Balmer is CEO van Microsoft, een organisatie die eerder dit jaar 5.000 mensen liet vertrekken, toch nog plaats had voor 1.000 stagiaires & tijd vond om de universiteiten af te struinen naar Nieuw Talent. Hiermee geconfronteerd door NCT gastheer Twan Huys antwoordde Balmer ‘Als je geen nieuw talent binnenhaalt, kun je niet overleven.’

Een interessante strategie c.q. Strategisch HRM Beleid & 1 waar ‘iets’ voor te zeggen valt alleen hebben de meeste organisaties niet de status van preferred employer zoals Microsoft die heeft & zullen zij het op een krimpende arbeidsmarkt toch vooral moeten hebben van het koesteren & ontwikkelen van de eigen talenten….

Huys vroeg Balmer tot slot nog een laatste tip te geven aan de studenten: ‘Find something that really switches you on!!!’. Vindt een baan waardoor je geraakt wordt, een baan waaraan je gecommitteerd bent, een baan waar je plezier aan beleeft.

Mee eens want da’s toch wel het minste, niet waar, plezier in je werk. 😉