Nationale Politie: Blauw maar geen Familie, over cultuurdragers.

“De organisatie is er niet klaar voor om diversiteit aan te nemen. Stop maar al vast met het aannemen van meer diversiteit, ik zou eerst zorgen dat je de diversiteit die je nu hebt, dat je die behoudt. Dat je eerst gaat vragen aan de diversiteit die je nu binnen boord hebt ‘Wat vinden jullie van de politie? wat kan de politie beter doen? voel je je veilig binnen de organisatie?’. Vraag het eerst. Als zij allemaal zeggen of het grootste deel ‘Ja, ik voel me veilig binnen de organisatie. De organisatie is er helemaal klaar voor om diversiteit aan te nemen.’ begin dan met werven. Tot die tijd is het gewoon geldverspilling.” aldus één van de politiemensen die deelnam aan de 2Doc documentaire De Blauwe Familie; gisteravond bleek, een pijnlijke documentaire.

Twee ‘dingen’ haalde ik uit deze 2Doc: allereerst v.w.b. het succesvol implementeren van gelijkheid, diversiteit, inclusiviteit en integriteit heeft de Nationale Politie als werkgever nog een lange weg te gaan.  Het 2e, en die indruk is nu bevestigd, de korpsleiding is niet de cultuurdrager van de organisatie. De cultuurdragers zitten, zeer waarschijnlijk diep, ‘verstopt’ in de organisatie. Dat maakt een succesvolle cultuurverandering nog lastiger, nog uitdagender, maar (toch) niet onmogelijk.

“De politie vindt het van groot belang dat zij een inclusieve en integere organisatie is. Wie zich hier niet aan houdt, kan op maatregelen rekenen.” lees je in de ‘Jaarverantwoording 2021 Politie Nederland‘ die vorige week verscheen. Dat papier geduldiger is dan de praktijk blijkt ook uit de reacties van zowel korpschef Martin Sitalsing met in zijn portefeuille diversiteit, bij Radio1 als van korpschef Henk van Essen bij Nieuwsuur op de 2doc. De Blauwe Familie. Van ‘maatregelen’ tegen excessen op diversiteit en inclusiviteit lijkt het maar mondjesmaat te komen. Iig onvoldoende om discriminatie, want zo voelen veel van de deelnemers aan De Blauwe Familie dat, in te dammen.

Eén van de doelstellingen in dezelfde ‘jaarverantwoording’ is: “Werken aan Politie voor Iedereen met veilige, competente en effectieve teams, door sociale veiligheid en omgangsvormen in teams te prioriteren als resultaatgebied en een periodieke check-up te doen van het team, de diversiteit in het personeelsbestand te vergroten met inzet van streefcijfers en wervingsactiviteiten op lokaal niveau en door de versterking van divers vakmanschap een vast onderdeel te maken van de vakmanschapsontwikkeling en van de ondersteuning vanuit Politieprofessie aan de operatie.”

Juist bij die ‘sociale veiligheid’ in de organisatie lijkt het fout te gaan. Het deed me denken aan de uitspraak die ik las in 2021 van een studente die afstudeerde aan de Koninklijke Militaire Academie “De KMA raad ik mijn toekomstige dochter niet eens aan.” Waarom niet? Omdat het voor haar, afkomstig uit één van de ondervertegenwoordigde groepen, binnen de KMA geen veilige werkomgeving zou zijn. Zie/lees: Voorbeeld(ig) leiderschap en de invloed op organisatiecultuur en sociale veiligheid. 

Een veilige werkomgeving is cruciaal, voor medewerkers maar ook voor (het succes van) de organisatie. Kun je die veiligheid als werkgever niet garanderen voor de in je organisatie ondervertegenwoordigde groepen, feitelijk voor iedereen waarvoor je verantwoordelijk bent, neem hen dan (voorlopig) niet aan. Zoals ook de politieman hiervoor zijn werkgever adviseert. Je beschermt hen daarmee tegen ‘iets’ als discriminatie.

“Het zijn geen slechte mensen. Het zijn stuk voor stuk lieve mensen. Ze zien de grote lijnen niet, maar dat is meer onkunde dan onwil.” merkte dezelfde KMA studente op over de leidinggevenden binnen de KMA, binnen Defensie. Ook toen verschenen er nog dezelfde dag in de media generaals en politici in (paniek)reactie op deze scriptie met de opmerking “Dat er nu toch écht actie zou worden ondernomen!”.  De classificatie als ‘ze zien de grote lijnen niet’ lijkt ook op te gaan voor het scala aan leidinggevenden binnen de Politie die zich de afgelopen decennia stukbeten en – liepen op de thema’s: ‘meer onkunde dan onwil’.

Organisatiecultuur dat zijn, anders dan voor de organisatiestructuur, ‘de ongeschreven regels van het spel‘. Dat zijn de bewuste of onbewuste uitingen, gedragingen, handelingen, Freudiaanse versprekingen. Dat zijn de voor de organisatie typische artefacten, symbolen, metaforen. ‘Je ziet het pas als je het doorhebt’, om JC te parafraseren. Dat je dat als eindverantwoordelijken niet merkt, bespeurt past hier beter, is idd vaak onkunde in plaats van onwil. Degenen die dit ‘spel’ wel doorhebben dat zijn de cultuurdragers.

De leiding dat zijn de in hun functie benoemde managers, bestuurders. Vanuit een hiërarchische verhouding doen we, vaak, wat zij ons opdragen en dat onder het motto: ‘het is blijkbaar belangrijk maar voor mezelf niet urgent’. De cultuurdragers dat zijn de feitelijke leiders van de organisatie. Dat zijn degenen die we vertrouwen want op de één of andere manier zorgen zij ervoor dat ik het hier overleef en dat onder het motto: ‘dit is voor mezelf belangrijk én urgent!’. Interessant is nu dat deze leiders/cultuurdragers in hun handelen kunnen variëren op de lijn van Nelson Mandela tot Vladimir Putin. Een leidinggevende kun je zijn zonder medewerkers, een leider ben je pas als je volgelingen hebt.

Is er nog hoop voor de Nationale Politie en werkgevers met vergelijkbare ‘uitdagingen’? Jazeker, alleen helpt daarvoor niet het zoveelste cultuuronderzoek maar het waarnemen, proeven, ruiken wat er speelt in je organisatie en daarop, vaak direct, handelen: belonen wat goed gaat gerelateerd aan Missie en Kernwaarden, bestraffen wat fout gaat op deze thema’s. Voor de organisatie, maar ook voor stakeholders als samenleving, maatschappij, politiek, en: potentiële talenten, is dit handelen tegelijkertijd metacommunicatie.

Tot slot nog één advies: heb je niets met mensen én ben je in de huidige tijd niet cultureel sensitief, geef dan geen leiding. Wellicht slaag je ook als succesvol taakgericht medewerker.

080622

N.a.v. de docu De Blauwe Familie reageert de politietop “De politietop is duidelijk: de organisatie heeft een voorbeeldfunctie bij het bestrijden van discriminatie en racisme. ‘Als een politiemedewerker die grens over gaat, volgt daar altijd een sanctie op’, zegt Liesbeth Huyzer. ‘Daar waar nodig zelfs ontslag.’” Bron: ‘Altijd sanctie voor racistische politiemedewerker‘.

270522

“Het is hoog tijd voor een langetermijnvisie op de werkzaamheden van de politie. Volgens de Inspectie Justitie en Veiligheid ontbreekt zo’n visie nu terwijl maatschappelijke ontwikkelingen vragen om een nieuwe vormen van (inclusief) leiderschap, sturing en werkcultuur.” concludeert de Inspectie Justitie en Veiligheid in een beschouwing op tien jaar politiewerk.

Willem E.A.J. Scheepers, zowel docent als adviseur op organisatie ontwikkeling, organisatiecultuur, auteur van het recent verschenen  ‘Leiden en Lijden tijdens Coronacrisis‘. willem@willemscheepers.nl

 

 

5 thoughts on “Nationale Politie: Blauw maar geen Familie, over cultuurdragers.”

Laurens Vellen 1 maand ago

Dag Willem,
Ik heb de documentaire helemaal gezien en mij vallen wat dingen op. Maar eerst haal ik graag nog eens een naamgenoot van jou aan: Willem L. de Galan, naar mijn mening één van de beste organisatie-adviseurs die Nederland ooit gehad heeft. Hij zei mij eens dat wie de cultuur binnen een organisatie wil veranderen, tenminste 40% van het management moet vervangen. En wel door mensen van buitenaf, die niet in dezelfde cultuur groot geworden zijn. Zoals gezegd, Willem de Galan wist waarover hij sprak!

Dan de documentaire zelf: ik heb zelden zoveel mensen gezien of gehoord, die zo goed onder woorden konden brengen wat zij te zeggen hadden als de politiemensen die hier aan het woord kwamen! Petje af, lijkt mij een passende uitdrukking. En ja, het is een doodzonde dat dergelijke mensen het onderspit moeten delven in een van binnenuit verrotte organisatie als de Politie.

Denk je dat ze in Den Haag ooit van Willem de Galan gehoord hebben?

Groeten,
Laurens Vellen

Antwoord op Laurens Vellen
Willem E.A.J. Scheepers 1 maand ago

Dank voor je reactie Laurens.

Ik denk niet dat ‘Den Haag’ heeft gehoord van De Galan’s 40% vervanging of misschien wel maar er vervolgens niet naar gehandeld.

Overigens, op basis van mijn ervaring die nu ook alweer over enkele decennia gaat, heb ik die ‘tenminste 40%’ van de cultuurdragers (wat dus niet altijd het management is) aanzienlijk verhoogd, ook omdat (veel) organisaties in de huidige disruptieve periode nauwelijks nog tijd hebben voor een cultuurverandering.

Ir. JGM van der Zanden 1 maand ago

De discriminatie eindigt pas, als blijkt dat ook de agenten (en natuurlijk ook gewone burgers….) van niet-Westerse minderheden even onkreukbaar en integer zijn als de gemiddelde agent. Uit krantenberichten (lekken naar criminele organisaties, fraude, corruptie) en uit interne berichten vanuit de politie/marechaussee zelf, lijkt/blijkt dat dat absoluut (nog) niet het geval is! De goeden (die geïnterviewd zijn) lijden dan helaas altijd onder de kwaden. Discriminatie komt uiteindelijk niet door ras, maar door gedrag. Maar dat mag niet gezegd worden. Waarom worden Chinezen, Indonesiërs en Japanners hier praktisch niet gediscrimineerd? Gek hè?

Dus politietop: werk aan de winkel om helder te maken hoe we onze allochtone agenten ook integer krijgen of de “fouten” buiten het korps houden. Dan stopt die discriminatie “vanzelf”…..

laurens vellen 1 maand ago

Vriend, ik denk dat je het niet begrepen hebt. En zo te zien heb je de documentaire ook niet echt gezien. Daar laat ik het maar bij.

Laurens Vellen

Ir. JGM van der Zanden 1 maand ago

Zeer integere agenten lijken mij de geïnterviewden. Triest, maar zeer herkenbaar, dat de leiding liever niet naar kritische medewerkers luistert maar ze er uit werkt; bij de meeste bedrijven is dat, helaas, niet veel anders….. De vraag is wel: hoe representatief is dit handjevol agenten met hun leiding? In elke organisatie zijn wel rotte plekken van management aan te wijzen. Maar misschien is dit echt een mega-probleem van het totale middenkader van de politie; dat kan echter niet uit de documentaire worden afgeleid.

Maar zeker: de rotte appels moeten ook uit het middenkader (“de leemlaag”, zoals Jan Timmer dat over Philips zei) verwijderd worden; helaas zijn veel organisaties daar niet zo goed in; dat zal bij de politie wel niet veel beter zijn…..

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *