Racisme op de Werkvloer.

Voetballers kunnen van het veld aflopen, sporters kunnen hun wedstrijd beeïndigen, artiesten kunnen van het podium afstappen, zelfs ZZP-ers kunnen een opdracht weigeren maar wat doe je als werknemer zodra je op de werkvloer wordt geconfronteerd met een op jouw persoon gericht racisme? Neem je je ontslag en wat zegt je partner, je gezin daarvan? Ga je staken? Ga je naar het Malieveld? Dit laatste zou ‘nieuw’ zijn voor mij omdat mij in ons land geen ‘racisme staking’ bekend is, nog niet althans.

“Succes moet niet zozeer worden afgemeten aan de positie die iemand in het leven heeft bereikt, maar aan de obstakels die iemand heeft overwonnen terwijl hij/zij probeerde te slagen in dit leven.”

Terwijl dit weekeinde, zelfs internationaal, aandacht werd besteed aan ‘Sinterklaas’ en FC Den Bosch, in de nasleep er van, liet zien dat je communicatief in rap tempo van ‘kwaad’ in ‘erger’ kan verzeilen, verschijnt bij HBR het ‘Big Idea: Advancing Black Leaders‘. Het kan, bijna, geen toeval zijn. Met voorgaand citaat opent dit Big Idea.

Met een recente en zéér gewelddadige geschiedenis van racisme tegenover African Americans heeft de VS een ruime (sic) ervaring op dit thema. Voor ons ligt het VOC tijdperk niet meer in ons collectief geheugen. De onderzoekers van Harvard merken m.b.t. het bestrijden van racisme op de werkvloer op: “We have not identified any major company that is doing this well on a broad scale.” Ook in NL bij werkgevers geen gebrek aan ‘goede bedoelingen’ zoals kernwaarden gericht op gelijkheid, diversiteit, inclusiviteit. Maar voorbeelden van werkgevers die zich op het bestrijden van racisme op de werkvloer positief onderscheiden? Ik ken/vind geen voorbeelden maar lees ze graag want die voorbeelden zijn er ook; verwacht/hoop ik althans. Ook aan wetenschappelijk onderzoek lijkt het te ontbreken. Als ik snel zoek dan kom ik op Gediscrimineerd op de Werkvloeren dan…? van Najat Bochhah uit 2006.

“Discriminatie is het ongelijk behandelen en achterstellen van mensen op basis van kenmerken die er niet toe doen in een situatie. Dan kun je denken aan afkomst, sekse, huidskleur, seksuele voorkeur, leeftijd, religie, handicap of chronische ziekte.” aldus Discriminatie.nl.

“Op je werk kan je te maken krijgen met discriminatie. Bijvoorbeeld pesterijen op de werkvloer, je wordt afgewezen voor een sollicitatie omdat je te oud bent of je bent een arbeidsmigrant en krijgt lager betaald dan je collega.” aldus het College voor de Rechten van de Mens.

Dat laatste, minder beloning ontvangen dan een collega die hetzelfde werk uitvoert maar die andere kenmerken vertoont dan jij, is een interessant punt v.w.b. het kunnen meten van racisme op de werkvloer. Dit lijkt nl. het enige onderdeel van werk te zijn dat meetbare verschillen aantoont of kan aantonen. ‘Kan’ omdat je significante verschillen tussen werknemers niet ‘zo maar’ mag onderzoeken en zo beperkt bijv. het Nationaal Salaris Onderzoek 2019 zich tot ‘verschillen M/V’.

In juni meldde het CPB Inkomensverschillen Mensen met en zonder Migratieachtergrond nauwelijks afgenomen. Dat lijkt positief maar het betekent dat er niets aan is verbeterd: van Surinaamse oorsprong ontvang je -16% t.o.v. een ‘Nederlander’, Antilliaans -21%, Turks -26%, Marokkaans -31%. Vervolgens lijkt het er op: ‘hoe exotischer je achtergrond, hoe groter het verschil in beloning’. Overigens, het CPB ‘houdt nog een slag om de arm’ omdat opleidingsniveau e.a. factoren bij deze verschillen ook een rol kunnen spelen.

“Sinds #MeToo en Time’s Up is er meer aandacht voor de rechtvaardige behandeling van vrouwen op de werkvloer. Maar de bewegingen zijn nogal wit. En dat terwijl vrouwen van kleur vaker en op een andere manier gediscrimineerd en geïntimideerd worden.” schreef Linda A. Thomson (ook) in juni in Overlevingsstrategieën voor Zwarte Vrouwen. Waar blanke of witte vrouwen op de werkvloer achterlopen op witte mannen, geldt dat voor zwarte vrouwen in versterkte mate, vaak ook nog eens ‘dubbelop’ zelfs: zwart én vrouw! Thomson refereert aan Frans onderzoek van de International Labour Organization dat volgens haar het tot nu enige onderzoek is op dit thema ‘Making Workplace Harassment part of the Anti-Discrimination Struggle‘.

Hoe pak je het aan, racisme op de werkvloer of, meer positief gesteld, kansen op de werkvloer voor anderen dan alleen witte mannen?

In de Big Idea ook een interview met Melissa Thomas-Hunt, AIRBNB’s ‘head of Global Diversity and Belonging’ (NB: interessante aanvulling op haar aandachtsgebied, dat laatste ‘Belonging‘ = ‘behorende bij’. Het is weer eens iets anders dan ‘inclusie’.). Thomas Hunt:

Though culture change is hard, and the path to it seems murky, we do know that managers are the front line. They’re the ones with the power to make employees feel safe enough to contribute their knowledge and perspectives. Managers have the ability to build relationships across difference through their access to other team members and leaders. And managers can use their status to provide growth opportunities to black workers through committed sponsorship efforts and by communicating their value — including their expertise, potential, and accomplishments — to others.” De cultuur van een organisatie veranderen is lastig, zéér lastig. Waar lazen we dit eerder? Maar dat betekent daarmee niet dat organisatiecultuurverandering, hier op het thema ‘racisme op de werkvloer’, onmogelijk is.

Real culture change will start when managers learn how to do this, and it will require a top-down approach. Companies need to make it clear that a great supervisor is someone who creates an environment in which a diverse array of people can succeed. HR professionals need to be empowered to help managers advance inclusive behaviors and eliminate those that erode inclusion, belonging, and engagement. Resources need to be put toward training managers to understand the ways in which their own identities impact the way they engage with others. When situations arise in which black employees are experiencing microaggressions or outright discrimination, managers should know how to properly address the issues and escalate if necessary.” aldus Melissa Thomas-Hunt.

De vraag is dan: wie zet hier de 1e stap op weg naar die cultuurverandering?

Dat lijkt Ons Oranje te zijn. Op het moment dat Ons Oranje bijgaande YT publiceerde, september, hadden zij waarschijnlijk geen idee dat zij, na enkele rumoerige dagen, met hun optreden tijdens Nederland – Estland een ‘Nieuwe Golf’ op gang zouden brengen met doelpuntenmakers Georginio Wijnaldum, oorsprong: Suriname, Nathan Aké: Ivoorkust, Myron Boadu: Ghana.

“Succes moet niet zozeer worden afgemeten aan de positie die iemand in het leven heeft bereikt, maar aan de obstakels die iemand heeft overwonnen terwijl hij/zij probeerde te slagen in dit leven.” ‘The New Wave is Coming‘ en da’s maar goed ook.

======

241119

De week werd op ‘passende’ (sic) wijze afgesloten door (toch) icoon Marco van Basten. Van Basten had op zaterdagavond, in zijn rol als analist bij FOX Sports Eretribune (‘what’s in a  name‘), een typische Freudiaanse verspreking. Na een interview van journalist Hans Kraay met de Duitse Heracles-trainer Frank Wormuth, liet Van Basten een (toch) enthousiast ‘Sieg Heil!‘ horen.

The New Wave is Coming’, daar blijf ik bij, maar het ziet er naar uit dat dit toch nog even gaat duren……

 

Willem E.A.J. Scheepers, docent en organisatie ontwikkelaar, auteur van het recent verschenen boek ‘De Visie van de Organisatie, een Arbeidsmarkt met Mens en Robot, Leiderschap binnen een Uitdagende Toekomst‘.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *