Weerstand definiëren en tegen gaan.

Weerstand tegen Verandering, het zou je als organisatie kunnen overkomen, zeker in deze onzekere tijden. Weerstand van je medewerkers, van je klanten, van je aandeelhouders, van je financier, van de Overheid, zelfs van je managers! ‘Wat kunnen we er tegen doen?’ is dan een reële vraag. Maar eerst is het handig om antwoord te krijgen op de vraag: ‘Welk gedrag is te definiëren als weerstand?’

Dat iemand vragen gaat stellen als je midden in je betoog zit over de a.s. (organisatie) Verandering, kan door u als inleider al als een 1e teken van Verzet, van Weerstand worden opgepakt! ‘Hem spreek ik er zo dadelijk na deze bijeenkomst nog eens even op aan, op dit recalcitrante gedrag!’ Terwijl het hier, wellicht, toch maar om een eenvoudige vraag ging. Een vraag gesteld om het door u geschetste beeld helder te krijgen.

In de 2e helft van de vorige eeuw werden stakingen gezien als hét teken van Weerstand tegen Verandering. Omdat dit nauwelijks meer gebeurt, stakingen, hebben ook managers hun grenzen verlegd en menen ze dus veel sneller Weerstand te herkennen.

Dat terwijl diezelfde manager tekenen van Weerstand in het Eigen(!) Gedrag nauwelijks lijkt te erkennen……

Deze maand schrijven Jeffrey & Laurie Ford in de Harvard Business Review het artikel ‘Decoding Resistance to Change’ n.a.v. een onderzoek dat zij uitvoerden onder managers en medewerkers over ‘Weerstand bij Veranderingen’. Wellicht is nog wel de meest verrassende conclusie dat managers zelf vaak ook zo hun twijfels hebben bij de zin en onzin van een a.s. verandering, dat kan natuurlijk. Alleen hebben zij, die managers, daarbij nauwelijks oog voor de signalen die ze zelf uitzenden. Signalen die zij juist heel goed herkennen bij anderen, bij hun medewerkers bijv. De Ford’s:  “When managers themselves exhibit “resistant” behavior, they often rightly don’t see it as such. Indeed, it’s usually a manifestation of a rational, reasonable desire to be heard.”

& Dat is, zo stellen de Ford’s, precies wat de klagers (vaak) ook willen: er is niet direct weerstand bij de voorgestelde verandering, nee ze willen worden gehoord! Helpt het stellen van een vraag je daarbij dan niet, omdat je een bestraffende blijkt krijgt toegeworpen, dan is je volgende stap kritiek leveren bij de koffie automaat. Vervolgens val je demonstratief stil als de baas voorbijkomt, dwarsboom je lopende processen, zet je een kras op de auto van de baas, ga je met z’n allen in staking en bezet je het bedrijfspand. Dit allemaal om: Gehoord te willen worden, om je zorg te uiten, om antwoorden te krijgen. Simpel, toch?

Nu, omdat het in de praktijk toch niet zo simpel blijkt hebben de Ford’s enkele tips:

  1. 1. Boost awareness. (Geef antwoord op de vraag ‘waarom?”)
  2. 2. Return to purpose. (Blijf bij het Doel van dit alles.)
  3. 3. Change the change (Verander het standaard veranderingsproces, zeker als het de laatste keer veel weerstand opriep.)
  4. 4. Build participation and engagement (Betrek tegenstanders, maak van hen medestanders.)
  5. 5. Complete the past (Zet een punt achterhet verleden, m.n. bij u zelf.)

Feitelijk, zo stellen de Ford’s, zijn vormen van weerstand in de basis(!) allemaal Kansen, je dient dit alleen maar ook zo te willen zien!

Jeffrey & Laurie Ford: “When we pin failure on resistance, we risk overlooking opportunities to strengthen operational outcomes-and to correct our own biases. We also lose credibility in the eyes of change recipients, who may in turn withhold their specialized knowledge and sabotage the success of the change initiative. Resistance, properly understood as feedback, can be an important resource in improving the quality and clarity of the objectives and strategies at the heart of a change proposal. And, properly used, it can enhance the prospects for successful implementation.”

Medewerkers betrekken dus, bij je organisatie & dat dit succesvol kan zijn bleek recent ook uit een Brits onderzoek. Een onderzoek waarbij werd onderzocht waarom organisaties nu écht geïnteresseerd zijn in de mening van hun medewerkers en wanneer medewerkers zich nu eens écht betrokken voelen bij hun organisatie. Kan handig zijn, weerstand weg weten te nemen in deze uitdagende tijden.

Haar resistance is in ieder geval low…..

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *