Commitment draagt bij aan bedrijfsresultaat, waarom wordt dit principe door managers dan toch zo weinig toegepast?

“Als het commitment van de medewerkers met 1% stijgt dan weet een organisatie met een omzet van $ 5 miljard en een bedrijfsresultaat van $ 750 miljoen dit resultaat met $ 20 miljoen te laten stijgen. Stijgt, of beter nog: verbetert, het commitment van de medewerkers met 5% dan neemt het resultaat toe met $ 102 miljoen en bij een verbetering van het commitment met 10% dan wordt deze extra opbrengst een extravagante $ 204 miljoen!” Consultancy bureau AON Hewitt baseert deze feiten op basis van langdurig onderzoek.

Commitment, zoals ook collega-blogger Gyuri Vergouw opmerkt in zijn recent verschenen boek met dezelfde titel, daarvoor is er geen goede Nederlandse vertaling. Het dichtst in de buurt komt nog ‘betrokkenheid’ maar daarvoor kun je weer beter het Engelstalige woord Engagement gebruiken; Commitment gaat nog een dimensie dieper.

Onderzoekers van AON Hewitt (AH) merken op “Four out of ten employees are not engaged.” Tegelijkertijd komt ‘Volgens Nederland’ met het bericht “4 op 10 Nederlanders bereid loon in te leveren voor baanbehoud” Het zou ‘zo maar’ kunnen dat we het hier over dezelfde 4 werknemers hebben……

Overigens, dat (goede) beloning niet garant staat voor een op z’n minst ‘te verwachten bedrijfsresultaat’ blijkt vandaag ook uit het bericht “Crisis kost ziekenhuis bijna €1 mln“. In 2012 toucheerden (interim)bestuurders van het Maasstadziekenhuis € 1 miljoen. Toch zijn zij daarmee niet in staat geweest het ziekenhuis te verlossen van de klebsiella bacterie. Mogelijk ontbrak het hen daarvoor aan commitment ….

Uit het onderzoek van AH blijkt dat beloning bijdraagt of behoort bij te dragen (nb; dat geldt mogelijk voor iets als ‘eerlijke beloning’) aan het commitment van medewerkers, en managers. Pay of beloning staat op de 3e plaats van de Key Drivers of Employee Engagement. Op de 2e plaats staat de reputatie van de organisatie, met Stip op 1 staan de Carrière Mogelijkheden! Je kan je voorstellen dat het interim bestuurders ontbreekt aan carrière mogelijkheden binnen het geplaagde Maasstadziekenhuis. Ook kun je je voorstellen dat Nederlandse bedrijven die nu hun werknemers vragen om salaris in te leveren, omdat hen daarvoor de liquiditeit ontbreekt, ook niet in staat zullen zijn om carrière perspectief te bieden. Acties die op de social media niet bijdragen aan de reputatie & daarmee dan ook voor de organisatie een neergaande lijn in gang zettend die voorlopig niet meer te stoppen zal zijn. Hoezo ”commitment”?

AH vat de engagement drivers als volgt samen:

Bron: AON.Com

Bron: AON.Com

Het Model is een afgeleide van de, hier inmiddels bekend, (C)PUB cyclus: (Commitment) Plannen, Uitvoeren, Beoordelen, die is weer afgeleid van het nog oudere KAIZEN principe.

Commitment draagt bij aan het bedrijfsresultaat zoveel wordt opnieuw duidelijk, deze keer in het rapport 2013 Trends in Global Employee Engagement. Waarom, is dan de vraag, komt (werken aan) Commitment zo lastig van de grond in organisaties? Mogelijk is een verklaring dat voor Commitment kernwoorden zijn Transparantie en Vertrouwen om te kunnen komen tot Betrokkenheid, te komen tot Resultaatgericht Werken. Commitment draagt bij aan bedrijfsresultaat. Toch kunnen in zo’n situatie je werknemers wel héél dicht bij je in de buurt komen. Het is nog maar de vraag of je daarop in je bestuurskamer zit te wachten…… Jammer.

Op verzoek van het Britse overheid-initiatief Engage for Success deed het Ashridge Leadership Centre onderzoek naar de beleving van Engagement onder CEO’s. In het (ook al) deze week gepubliceerde rapport Engagement through CEO Eyes concluderen de onderzoekers van Ashridge:

When asked what stops leaders from leading engagement, three barriers emerged:

  1. Leadership Capability (e.g. challenges of self-awareness and fear of feedback)
  2. The Leader Themselves (e.g. lack of self-confidence and not showing vulnerability)
  3. Culture, System and Organisational Hierarchies (e.g. short-termism and the focus on results)”

Eén van de bestuurders die daarvan geen last heeft en die het duidelijk niet ontbreekt aan commitment is Richard Branson. Zo verklaart hij vandaag Galactic spaceship to blast off in 2013. (Nb; om de veiligheid te garanderen stapt hij zelf, met zijn gezin, als eerste ruimtereizigers in) Hanteer je als baas, als leider het principe Dream the Impossible Dream, dan draagt dat ongetwijfeld bij aan commitment en niet alleen aan dat van jou. Toch hoeft commitment van je medewerkers ook voor jouw organisatie geen ‘onmogelijke droom’ te zijn. 😉

Lees daarvoor intussen o.m. het rapport Nailing the Evidence maar ook het boek ‘Commitment’ van Gyuri Vergouw.

================

150613

Zoals opgemerkt: er verschijnt momenteel veel over betrokkenheid, engagement, commitment. Het lijkt op iets als de onze dijken: zo lang het mooi weer is heb je niet in de gaten dat het met de beschermingskracht van diezelfde dijken maar magertjes is gesteld; ‘Wacht maar tot dat het stormt!’. & Dat doet het nu…..

Zo plaatst Gretchen Gavett nu als post op de site van Harvard de entry Ten Charts That Show We’ve All Got a Case of the Mondays, verwijzend naar de Monday Morning Blues ook in ons land een bekend fenomeen. Snelle conclusie op basis van de 10 plaatjes: het gaat (ook) niet goed met commitment in de VS….

Werk aan de (internationale) winkel zo blijkt; hoewel er pareltjes zijn die er wél in slagen hun medewerkers te betrekken, die er wél in slagen te investeren in de betrokkenheid van hun medewerkers. 😉

5 thoughts on “Commitment draagt bij aan bedrijfsresultaat, waarom wordt dit principe door managers dan toch zo weinig toegepast?”

Koos Groenewoud 4 jaar ago

Ik zit dit stuk met ontzettend veel plezier te lezen. Het KLOPT! Ik constateer, dat er steeds meer mensen zich bezighouden met NIEUW = Servant Leadership. Dit is overigens geen hype, maar een trend. Mede onder invloed van de social media gaat er ECHT wat veranderen. managers en bestuurders die dit niet in de gaten hebben komen in de problemen. De Young Captains schreven het Handvest NIEUW Leiderschap. Dat is de toekomst.

De hoofdpunten van het Handvest Nieuw Leiderschap:
1. Leiders moeten in hun gedrag een voorbeeld zijn voor anderen
2. Leiders sturen op vertrouwen en niet door middel van macht en controle
3. Leiders zijn ambitieus en innovatief in hun aanpak
4. Leiders hanteren een balans tussen optimale groei van hun bedrijf en de belangen van verschillende stakeholders bij het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen
5. Leiders hanteren een brede opvatting over waardecreatie en werken vanuit een langetermijnperspectief
6. Leiders beheersen zich in het verwerven van inkomen. Home

Willem Scheepers 4 jaar ago

Dank voor je feedback Koos & je aanvulling.

Gyuri 4 jaar ago

Ha Willem,

mooi artikel, en je staat ook nog eens mooi in mijn nieuwe boek. Overigens, commitment is een Nederlands woord, net zoals trottoir, automobiel, conciërge et cetera….ik geef in het boek aan dat betrokkenheid en bevlogenheid de lading niet volledig dekken, en ook servant leadership komt uitgebreid aan de orde, o.m. door interview met directeur Servant Leadership Academy….het bovenstaande handvest is prachtig, maar het gaat erom of men in staat is tot ‘walk the talk’…..dat is helaas vaak niet het geval,

hgrt.,

Gyuri

Tim Cook adviseert je je Polaris te volgen, mooi maar past dat bij de cultuur van APPLE? – ManagementPro 3 jaar ago

[…] zij bij vertrek 3 maanden salaris; 210 werknemers, 14%, maakten hiervan gebruik. (NB; als je de invloed van commitment kent, dan weet je dat deze afvloeiingssom voor ZAPPOS geen verlies is maar winst. […]

Zin & Onzin van Commitment in tijden van CRISIS. – ManagementPro 2 jaar ago

[…] Collega blogger Gyuri Vergouw schrijft een interessant boek over: Commitment! Commitment draagt bij aan bedrijfsresultaat, waarom wordt dit principe door managers dan toch zo wei… […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *