TEST: Loont uw Investeren in uw Medewerkers?

‘Does the way people are treated at work make a difference to the performance of the organisations that employ them? Are there returns to investment in human capital in a similar way to investments in physical capital? These seem straightforward enough questions but they have generated huge amounts of debate. On one side, there is plenty of evidence strongly suggesting that investment in people has important business performance benefits, and yet on the other hand, the research that arrived at this conclusion has been subject to detailed criticism. (.....) This study takes into account concerns from both academics and practitioners, and provides a convincing argument that the investments firms make in their workforce make a difference.' (nb: onderstreping door mij)

Het citaat is afkomstig uit een rapport met de resultaten van een Brits onderzoek dat vorige week donderdag werd geopenbaard. De titel van dit rapport: 'People and the Bottom Line' c.q. uw investering in uw medewerkers en dat wat er uiteindelijk onder aan de lijn overblijft.....

'Tussen de oren' beseft iedereen dat er een verband zou dienen te zijn tussen de gerichte(!) investering in medewerkers, hun (verbeterde) motivatie daarbij en de resultaten die dit de organisatie uiteindelijk oplevert. Toch worden onderzoeksresulten op dit gebied altijd met 'de nodige scepsis ontvangen' (sic.).

Deze keer hebben deze Britse onderzoekers 12 Core Measures in hun bevindingen opgenomen. Eenvoudig gezegd: als u met uw organisatie daaraan voldoet dan bent al op de Goede (investerings) Weg. Simpel toch? Dus, vooruit, hier is de Test:

'The report also identifies 12 core measures that any organisation can track to assess the impact of their people management practices on business performance.' Zo luidt het persbericht.  

De 12 Core Measures geef ik u hierna. Kijk / onderzoek eens wat de resultaten voor uw organisatie zijn.

'Proportion of:

1. new appointees tested on recruitment.
2. new appointments for which there was a person specification 
3. employees covered by a succession plan
4. workforce that have a current personal development plan
5. the workforce that have a career development plan
6. employees qualified to degree level
7. managers that left voluntarily over the last twelve months
8. staff that receive profit related pay
9. staff that have a regular appraisal
10. The frequency with which staff have one-to-ones (communication)
11. Who decides on the pace of work (1 = exclusively managers to 5 = exclusively workers)
12. Who decides on task allocation (1 = exclusively managers to 5 = exclusively workers).'

De uitslag is simpel: in principe(!) geldt hoe hoger uw score op iedere stelling, hoe groter de kans dat uw investering in uw medewerkers lonend is!!

Misschien is het voor u nodig dat er op een enkel punt toelichting komt (nb: bijv. niet op iedere stelling is de hoogste score lonend!) meldt uw vraag hieronder en ik beantwoord 'm.

Op 1 punt, namelijk '7. managers that left voluntarily over the last twelve months' geef ik u alvast het antwoord / de motivatie: Meer en meer blijkt dat Commitment van het Management c.q. de managers aan het Strategisch Plan, met afgeleide plannen, van de organisatie C-R-U-C-I-A-A-L is voor het succes van de organisatie. Als nu bij 1 of meer van uw managers dat essentiële (nb: 100%!) Commitment ontbreekt, dan siert het hen als ze zelf besluiten om op te stappen..... (& misschien waren er onder hen enkelen die andere redenen hadden maar, ook, dat is na te gaan & er zijn maatregelen op te nemen.) Ziet u het zo: dit hiervoor is een 1e test, een 0-meting. Een diepgaandere test is ook mogelijk, natuurlijk zelfs!

Het is voor mij niet onwaarschijnlijk dat, in 'ons kritische Nederland', (ook) dit wetenschappelijke rapport met scepsis wordt ontvangen. Bent u nu niet sceptisch dan hebt u al een slag voor op hen (nb: op uw concurrentie) & ik heb voor u dan nog wel wat tips/adviezen om die voorsprong verder uit te bouwen. ;-)

======================

'Leuk & Aardig' maar interessant is natuurlijk ook de achtergrond van dit (wetenschappelijk) onderzoek. Dat staat beschreven in een executive summary. De onderzoekers maakten gebruik van het 4A's Model of Capability (access, ability, attitude and application): individual capability, development, deployment, organisational action.

De objectives van het onderzoek waren:

• Using the framework of human capital, Human Resource Management (HRM) and organisational performance measures/indicators, identify a core set of indicators which show the most robust relationship with business performance and which organisations can feasibly collect.

• Test if this core set can be collected in a consistent way so that aggregate data can be generated.

• Explore how easily employers can identify the information required, and the feasibility of future data collection.
• Use the generated core set of indicators to test the association with business performance across a broad and representative cross sector of employers.

Een belangrijke conclusie is:

'Initially the focus was on whether specific clusters of HR practices are linked to organisational performance:

• Is it access policies (ie careful recruitment and resourcing) that has an effect?

• Is it the ways in which the firm looks to increase ability (ie through high levels of workforce training and development)?

• Is it attitudes that are important - the ways in which the workforce is motivated, engaged and aligned to the needs of the business?

• Is it the application of people in the workplace - the ways in which the organisation ensures that employees are given appropriate opportunities to apply their skills and motivation through job design, etc?

Statistical tests found only a weak relationship between these individual quadrants of the 4As model and performance, suggesting that no single sub‐system of HR practices impacts on performance in isolation. However, if we combine our measures across all parts of access, ability, attitude and application, we find much more powerful statistical relationships between the degree to which firms invest in their people and a wide array of organisational performance measures.

These are clearly very significant findings. The size of the effects are also of note and provide, in tangible terms, a sense of the relationship between the index and the organisation's performance. The results imply that if a business increases its investment by the equivalent of increasing its combined index score by one (around 10 per cent), this would equate to:

• an increase in gross profits per employee of between £1,083 and £1,568.

• an increase in operating profit per employee of between £1,139 and £1,284.

• an increase in profit margins per employee of between 1.19 per cent and 3.66 per cent (ie the ratio of profit over sales).

• a 0.09 per cent increase in sales growth per employee.

• a 3.1 per cent increase in the probability of achieving sales from new technology.'

Wat houdt u nu nog tegen, tegen van het invoeren van het IiP-gedachtengoed????