http://www.youtube.com/watch?v=0oWQx0Dbbf8
N.a.v. de zojuist gepubliceerde resultaten uit de 2013 Edelman Trust Barometer meldt Het Financieele Dagblad dat het 'Vertrouwen in top bedrijfsleven zoek' is: "Nog maar één op de tien Nederlanders gelooft dat bestuurders van bedrijven bij netelige kwesties de waarheid spreken." Zelfs al lijken verschillende entries in dit KennisNetwerk het geschetste beeld te bevestigen, dan nog is de conclusie triest. Het is diep triest zelfs want zo komen we natuurlijk nooit uit de crises.....
Behoorde Nederland volgens de kwalificaties van Edelman in 2011 en 2012 nog tot de leidende groep van 'Trustees', voor 2013 zijn we afgezakt naar de 'Neutrals'. 'Dat valt dan nog mee,' zeg je waarschijnlijk want, inderdaad, er is ook nog een groep met de kwalificatie 'Distrusters'. Maar dat zegt dan waarschijnlijk meer over die andere landen dan over ons.... Toch?
Als er geen vertrouwen meer is in de mannen & vrouwen die ons, zowel zakelijk als politiek leiden, wat is er dan fout gegaan? Kunnen we ons dan de vraag stellen of er in deze tijden van crises écht leiding is c.q. wordt gegeven?
Julian Birkinshaw en Simon Caulkin, professoren aan de London Business School vroegen zich ook af wat een leider/manager zoal doet de hele dag, zeker in deze dagen. "What does a manager do most days? If your answer involves going to meetings, revising budgets, and checking and writing emails, you will greatly benefit from reading about one manager who changed this work pattern. She revamped her calendar so she could spend more time working directly with employees." Hun waarneming komt uit een onderzoek.
Over die manager zodadelijk meer, nu eerst terug naar Edelman: terwijl het vertrouwen in de leiders voor 2013 wereldwijd toeneemt, is ons land samen met Brazilië één van de landen waar dat vertrouwen juist afneemt: Trust around the World.
Nog interessanter dan zwartkijken is het antwoord op de vraag: hoe lossen we dit op? Edelman heeft daarvoor 5 Prestatie Clusters benoemd.
Bron Edelman.Com
Met Stip bovenaan staat Engagement of Betrokkenheid. Er is 'iets' voor te zeggen dat betrokken worden en betrokken zijn bij dat wat er zoal speelt, zeker als tijden onzeker zijn (....), een enorme stap kan betekenen in de richting van het herstellen van het (inmiddels verspeelde) vertrouwen.
Het Verenigd Koninkrijk stond er in 2011 veel beroerder voor dan ons land: 'Distrusters'. Nadat zij voor 2012 een plekje opschoven behoren de Britse leiders voor 2013 (ook) tot de 'Neutrals'. Zij gaan omhoog. Omdat de Britten beseffen dat betrokkenheid van belang is om de Britse economie uit het slop te kunnen krijgen (nb; nog belangrijker voor hen dan de EU....) is het nationale thema van 2013 Engage for Success.
Dat zelfs aandeelhouders profiteren van de betrokkenheid van medewerkers laten zij zien in dit plaatje.
Bron EngageforSuccess.co.uk
Maar voordat het zover is dienen de leidinggevenden dat vertrouwen te herstellen, vertrouwen niet alleen van de maatschappij, de klanten maar ook van de medewerkers. Hoe ze dat kunnen doen? Make Time to Really Manage aldus Harvard's editor Sarah Green n.a.v. het onderzoek van Birkinshaw & Caulkin.
Green: "The purist in me loves this piece from Business Strategy Review out of London Business School. Julian Birkinshaw and Simon Caulkin report on an experiment they did with a sales team at the Stockholm offices of a major insurance company, in which they asked the team's manager to free up two additional hours a day to, well, manage. She handed off some admin work, excused herself from less-important meetings, and spent the extra time giving more guidance to her team, both as a group and one-on-one (read the full piece for the details). After three weeks, sales were up 5% over the previous three-week period, low performers had greatly improved, and no one one — not the manager or her direct reports — wanted to go back to the old ways of working.
But wait! you cry, Surely it can't be that simple. Indeed, Birkinshaw and Caulkin caution that this way of managing may not be for everyone, and many managers "might be happier dealing with numbers behind a desk." But, they say, for those who can handle the intensity of "full-on management," the result can be a much more satisfying job and a much more motivated team. I'd hardly be so charitable; why are you a manager if you don't want to really manage?"
Anders gezegd: waarom ben je een leider als je zelf niet écht wil leiden c.q. als men je niet kan of wil vertrouwen? Ben je dan zelf wel betrokken bij dat wat je doet? Die betrokkenheid zou (toch) mooi zijn, niet alleen voor jezelf en je volgers, ook voor onze economie......
*VID: eind 2010, toen ons land in de Edelman index nog tot de Trustees behoorde vroeg ik me af of '2011 het Jaar van Vertrouwen' kon zijn? Dat heeft dus weinig uitgehaald.....
:-(
NB; Wil je ook (meer) betrokkenheid in je organisatie? Denk dan eens aan IiP, inderdaad: uit Groot Brittannië.
Bron: willemscheeperss.wordpress.com
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Een organisatie staat ten dienste aan de klanten die producten en diensten afnemen. Klanten staan voorop. Daarna de medewerkers die deze producten en diensten moeten maken en leveren aan diezelfde klanten. Pas daarna de managers en aandeelhouders. Zonder klanten hebben medewerkers geen werk en heeft de manager geen functie. Klanten worden bediend door medewerkers. En die medewerkers hebben baat bij inspirerende leidinggevenden. Geinspireerde medewerkers weten ook hun klanten te inspireren bij hen te kopen.
Met andere woorden: wat ontbroken heeft, is inspirerend leiderschap, een leider die zich bekommerde om zijn mensen, die hun behoefte binnen de organisatie en als mens heeft weten te identificeren. Want een leidinggevende die weet waar zijn mensen goed in zijn, en hen faciliteert om daarin beter te worden, weet ook waar deze medewerkers het beste tot hun recht komen. En dat kan ook betekenen dat zij afscheid moeten nemen omdat de toekomst van een medewerker niet binnen de organisatie blijkt te liggen. Inzetten om naar een andere organisatie te kunnen komen is dan een vervolgactie. Leidinggevenden die zich actief inzetten voor de groei van hun mensen, zorgen ervoor dat daardoor ook hun organisatie kan groeien, niet alleen kwantitatief, maar vooral kwalitatief.
Inspirerende leiders beginnen met het geven van vertrouwen en laten in hun gedrag zien dat zij vertrouwen hebben in hun mensen en dat zij zelf ook te vertrouwen zijn. Zij luisteren, zijn zich bewust van hun eigen zijn en tekortkomingen, zijn empatisch. Eerst geven, dan vragen. Lees een iets over de filosofie van 'servant leadership', dienend/dienstbaar leiderschap, volg een training en verdiep en verrijk je leiderschap. Inspiratie krijgen en zelf inspirerend worden. Grootse resultaten door je mensen te dienen, werkplezier keert terug in de organisatie en heeft zijn effect op klanten en anderen stakeholders.
Arlette Bout