Voor Millennials is voorlopig nog geen plaats bij Nationale Recherche.

'Het is uiterst belangrijk om optimaal gebruik te maken van de aanwezige kennis en kunde die de groep hoger opgeleide nieuwkomers ('Millennials') met zich meebrengt. Dit zorgt ervoor dat men het gevoel heeft dat zij serieus wordt genomen en van betekenis kan zijn, zoals voor aanvang van dienstverband is gecommuniceerd. Momenteel is er veel onzekerheid over de positionering en de inzet van deze groep, wat versterkt wordt door de reorganisatie. Men heeft momenteel geen idee wat de kansen voor wat betreft ontwikkeling zijn.'

'Omdat Millennials zich niet kunnen beroepen op banen voor onbepaalde tijd, vast dienstverband, zijn zij bezorgd over promotiekansen en over het verwerven van nieuwe vaardigheden om er zo voor te zorgen dat zij kansrijk blijven voor nieuwe uitdagingen binnen een zich snel veranderende economie.'

Het 1e citaat komt uit het rapport 'Handelen naar Waarheid, over de huidige stand van zaken binnen de opsporing in Nederland' dat vorige week verscheen. De Nationale Recherche is daarin het lijdend voorwerp. Het 2e citaat is afkomstig uit het rapport ´Millennial Careers: 2020 Vision´ dat gisteren verscheen bij de Manpower Group.

In 2020 maken Millennials 1/3e uit van de wereldwijde beroepsbevolking. Het is een groep waarmee je dan ook rekening dient te houden binnen je Strategisch HRM beleid, niet alleen door de Nationale Recherche trouwens....

‘Ten aanzien van de kwaliteit die medewerkers in huis hebben, zijn eenheden onvoldoende op de hoogte bijvoorbeeld van wie welke diploma’s heeft. De organisatie dwingt de leidinggevende niet om daar op te sturen. Er is geen talentmanagement. Gelukkig wordt bij ons vaak de officier van Justitie betrokken in de beoordeling. Maar de nieuwe teamchef leest het persoonsdossier niet.’

'Op dat waardevolle potentieel aan talenten wordt slechts zelden een specifiek beroep gedaan: ze slijten hun dagen vooralsnog in de betrekkelijke anonimiteit van de opsporingsmachine.'

Het voorgaande zijn citaten uit 'Handelen naar Waarheid, over de huidige stand van zaken binnen de opsporing in Nederland'. Er is meer aan de hand binnen de Nationale Recherche, een onderdeel van een Nationale Politie die als geheel ook al niet optimaal functioneert, dan alleen een gebrek aan een SHRM beleid c.q. aan talentmanagement. Duidelijk uit het rapport wordt iig dat er hier een belangrijke aanzet ligt voor de noodzaak tot kwaliteitsverbetering van de opsporing.

'Het toekomstperspectief is een ander belangrijk aspect. De mogelijkheid om door te groeien en te ontwikkelen is voor intrinsiek gemotiveerden van groot belang. Werving en selectie moet hierop worden afgestemd, zodat men met de juiste verwachtingen in dienst komt en op de juiste manier kan worden ingezet. Tot slot heeft men duidelijke behoefte aan coaching en aandacht voor persoonlijke ontwikkeling.' aldus de onderzoekers. Aangevuld met:

'Dat hier onderbenut kapitaal voor het oprapen ligt is duidelijk, en wie het lukt de talenten op te sporen kan hiervan profiteren.' de Nationale Recherche zal niet de enige werkgever zijn waar dit kapitaal onderbenut blijft.....

'Millennials hebben een carrière-ultramarathon voor zich en dat weten ze. Vervroegd pensioen met een gouden horloge op 50 of zelfs 60 is niet aan hen besteed. In plaats van een baan voor het leven, denken Millennials over een carrière met wisselende paden, in een wisselend tempo en met regelmatige pauzes.' Bron: ´Millennial Careers: 2020 Vision´

Dit rapport lost niet alle uitdagingen van de Nationale Recherche op, maar het is op z'n minst interessant leesvoer: 'A Millennial mindset around careers is emerging. Like long-distance runners, this workhard, play-hard generation have their eyes on the horizon and what’s next. They are planning for the long-haul and want work that increases their long-term employability.' Wat betekent dit voor werkgevers?

• Employers have a huge opportunity to develop and engage these Millennials. Potential Learners need to be inspired and see the connection between development and career success.
• Assessments are a good starting point to identify brightness, talent and skill adjacencies.
• By offering safe learning environments and regular career conversations, employers can help Millennials map out attainable development goals with clear pathways and outcomes.

Interessant is dat in 'Handelen naar Waarheid' de Britse National Police als succesvol voorbeeld v.w.b. SHRM en talentmanagement wordt aangehaald: 'In Groot-Brittannië heeft het College of Policing in het najaar 2015 een plan gepresenteerd om het opleidingsniveau van alle politiemedewerkers op minimaal bachelor niveau te positioneren. De Britten hebben een uitgebreide algemene opleiding voor recherchemedewerkers.' Om dit effectueren c.q. te align-en met beleid en business model, beschikt het merendeel van de Britse politiekorpsen over de accreditatie als 'Investor in People':

“For some time now we have believed that the significant cultural changes that we have made in recent years have become embedded. This award confirms that view. The fact that we are the first policing body anywhere to win Investors in People gold status is something all of us here are proud of.’ Bron: 'Wat de Nationale Politie kan leren van de Britse Collegae' (2014).

N.a.v. het onderzoek heeft de Nationale Recherche zich de volgende doelen gesteld:

1. het op orde brengen van de personele bezetting en personele inzet
2. het wegnemen van de organisatorische belemmeringen in de keten en de interne organisatie
3. de doorontwikkeling van de professionele cultuur en bijbehorend leiderschap
4. het doen van noodzakelijke investeringen in de keten, met name gericht op toerusting en informatievoorziening.

Mooi. De inzet van Millennials kan daarvoor broodnodig zijn. Tegelijkertijd samen commitment tonen aan de accreditatie als 'Investor in People', wordt dan een meer dan interessante uitdaging; download de IiP-gids 'Grow Your Own Talent'.

'Dat hier onderbenut kapitaal voor het oprapen ligt is duidelijk.' Inderdaad....