Rubriek Leiderschap

Het is een vaak gehoorde klacht van medewerkers ‘Mijn baas luistert niet naar mij!’, onderzoek toont nu aan dat zij gelijk hebben. Sterker nog: hoe machtiger de baas, hoe slechter dat hij luistert! Daardoor mist de baas een belangrijke kans want dat advies van die medewerkers draagt niet alleen bij aan de betrokkenheid van diezelfde medewerkers bij hun organisatie, het advies kan je ook nog eens op nieuwe ideeën brengen!

De onderzoekers tonen aan dat machtige mannen zo overtuigd zijn van zichzelf dat aan hen geen enkel advies is besteed. “The reason: Powerful individuals held inflated confidence in their own judgments, which led them to discount even good advice from others.”

Eerder zagen we hier al CEO’s als HP’s Mark Hurd voorbijkomen, mannen die inderdaad zo overtuigd zijn van zichzelf dat ze zich niet eens confirmeren aan de gedragsregels die zij zelf de leden van hun eigen organisatie opleggen. Als je in die positie zit dan is het inderdaad lastig luisteren….

Overigens, mooie uitzondering in dit onderzoek vormen de machtige vrouwen: ‘The researchers also found that women were more likely to take others’ advice than men.’ (nb; is het daarom dat Angnes Jongerius naar de 50+ beurs ging?)

• Tweet

Je baas vertellen wat er goed met hem gaat dat zal je waarschijnlijk nog wel lukken, toch? Maar hem, haar kan ook, wijzen op de handelingen die beter kunnen, beter kunnen in het belang niet alleen van de organisatie maar ook van haar-/hemzelf, da’s andere koek. Als je dan ook nog wil vertellen dat je twijfelt aan het commitment van de baas, dan begeef je jezelf helemaal op glad ijs….. Dat laatste doen we dus voorlopig nog maar niet. Laten we ons eerst maar eens buigen over feedback & dan over de vraag of de baas zelf wel feedback kan ontvangen!

Beste baas, tegen de tijd dat je (hier) de baas bent heb je geen enkele twijfel over je kennis, kunde en capaciteiten. Vaardigheden die deze baan ongetwijfeld tot een succes gaan maken! Je hebt medewerkers. Je mag (waarschijnlijk) verantwoording afleggen aan ‘hogeren’. Maar niemand onder zowel als boven je zal je feedback geven op je functioneren, toch? Da’s jammer want zo wordt jou een enorme kans ontnomen om jezelf te ontwikkelen, te ontwikkelen in het belang van je huidige organisatie maar ook om je te blijven ontwikkelen richting nieuwe, nu nog ongekende uitdagingen(!) & wie van ons wil dat niet?

Kortom hoe regel je effectieve feedback?

• Tweet

& Dan bedoel ik: is dit de laatste brief van Steve Jobs als APPLE’s CEO? Zeg nooit, nooit want Jobs deed al eens eerder een opmerkelijke ‘opstanding’ zowel voor hemzelf als voor APPLE.

D.i. wat Steve gisteren schreef aan de APPLE Community:

“To the Apple Board of Directors and the Apple Community:

I have always said if there ever came a day when I could no longer meet my duties and expectations as Apple’s CEO, I would be the first to let you know. Unfortunately, that day has come.

I hereby resign as CEO of Apple. I would like to serve, if the Board sees fit, as Chairman of the Board, director and Apple employee.

As far as my successor goes, I strongly recommend that we execute our succession plan and name Tim Cook as CEO of Apple.
I believe Apple’s brightest and most innovative days are ahead of it. And I look forward to watching and contributing to its success in a new role.

I have made some of the best friends of my life at Apple, and I thank you all for the many years of being able to work alongside you.

Steve”

Als een afscheidsbrief iemand veel moeite heeft gekost, dat geldt dat zeker voor Jobs.

• Tweet

Da’s verrassend maar toch ook weer niet: Saif al-Islam, de zoon van Kadhafi die de laatste maanden het meest zichtbaar was & daarmee werd gezien als dé opvolger van zijn vader, zou eergisteren door de Libische rebellen gevangen zijn genomen, verscheen hij vannacht weer vrolijk ‘ten (strijd) tonele’ op de enige plek die nog van zijn vader is…..

Waarom ‘niet verrassend’? Omdat de situatie in Libië zo onduidelijk is dat daar alles mogelijk is. N.N. Taleb zou hier zeggen ‘Wij worden hier Misleid door Toeval!‘.

Ook al eist het Internationaal Strafhof in Den Haag de uitlevering van Saif al-Islam, als hij niet écht gevangen wordt genomen, dan is dat lastig. De situatie is zo onduidelijk, net zoals het leiderschap binnen de rebellen, dat het nu niet eens meer onmogelijk is dat deze zoon van Kadhafi strax toch nog als nieuwe Libische Leider naar voren wordt geschoven….. (sic.)

Maar voordat het zo ver komt laten we hem eerst een test doen.

• Tweet

Libië’s voormalig leider Moammar Kadhafi is bezig aan de laatste fase van zijn Exit-Strategie. Nu zijn er daarvoor meerdere mogelijkheden, om afscheid te nemen van je ‘leidinggevende’ rol, maar de keuze die Kadhafi maakte is geen succesvolle da’s duidelijk m.n. om de ‘simpele’ reden dat er tijdens zijn ‘vertrek’ (sic.) veel te veel slachtoffers vallen…..

De valkuil waarin Kadhafi is getrapt bij zijn afscheid staat bekend als die van de ‘Lost Identity’. Deze ‘verloren identiteit’ treft vooral: ‘Fouders, CEO’s, longtime company leaders who’ve accumulated power and have “become” their jobs.’ Dat Kadhafi zijn ‘baan werd’ laat de foto in How Gadaffi blackmails Europe mooi zien: Op zijn operette-uniform prijkt een foto van een onderwerp dat hij tijdens dit bezoek graag ter sprake wil brengen (nb; Italiaanse troepen die zich begin 20e eeuw misdroegen in ‘zijn’ Libië), voor zijn persoonlijke beveiliging koos hij voor een opmerkelijk ‘garderegiment’, achter hem zien we daarvan één van de leden. Wat nog ontbreekt op het plaatje dat is het tentenkamp waarin hij verbleef tijdens zijn reizen. Overigens, ook zien we nog zijn grootste-vriend-in-betere-tijden: Silvio B.

Het typische gedrag bij de ‘Lost Identity’ is: terugvechten! & Dat blijkt, het is dan ook geen succesvolle exit-strategie. Stel dat dit jou nu onverhoopt ook treft, wat kun je dan beter doen?

• Tweet

Weet je het nog 1 jaar geleden: 33 mijnwerkers die 69 dagen lang in de val zaten van een afgesloten Chileense mijn. ‘Spannend!’, zeggen we dan samen met 1 miljard andere tv-kijkers. Eerst was het onduidelijk of ze nog in leven waren en vervolgens diende er een vooraf schijnbaar onmogelijke reddingsoperatie op gang te komen. Zoiets vraagt om Leiderschap! & Als ieder slachtoffer vervolgens die crisis ook nog eens overleeft dan vraagt dat om onderzoek: ‘Hoe kan dat? Wie was hier de Leider die dit tot een succes wist te maken?’

Vooraf zou je misschien verwachten dat de onderzoekers als voorbeeld nemen de man die in de afgesloten mijn als een natuurlijk leider opereerde: Luis Alberto Urzua Iribarren, maar dat is niet het geval. De Leider in deze Crisis is Laurence Golborne, Chili’s Minister of Mining, de man die vanaf het moment dat hij het telefoontje ontving dat er een mijn was ingestort als van nature de leiding van de reddingsoperatie op zich nam.

Dan naar de lessen die we hiervan kunnen leren.

• Tweet

Toelichting: i.p.v. steeds een nieuwe entry te besteden aan de zeker (zéér) interessante ontwikkelingen op de financiële Wereldmarkt, ontwikkelingen die in hoog tempo over elkaar heenvallen, pas ik voor dit moment deze entry van oorspronkelijk 010811 aan met relevante updates & pas dan ook de versie & de datum aan. Je kan meer berichten hierover ook volgen op de ManagementPro Twitter account.

010811

Het ziet er naar uit (nb; het is op dit moment nog niet definitief) dat na een zéér bedroevend machtsspel, waarbij egocentrisme centraal leek te staan, republikeinen en democraten in zowel het Huis van Afgevaardigden als de Senaat van de Verenigde Staten, tot een akkoord zijn gekomen over het verhogen van de zgn. debt ceiling; eenvoudig gezegd: het verhogen van de overeengekomen kredietlimiet. (nb; & wie van ons wil dat niet: af & toe een verhoging van de kredietlimiet? )

De afgelopen dagen vielen de economen over elkaar heen bij de vraag: ‘wat als men niet tot een akkoord komt?, wat betekent dat voor de VS? maar erger nog: wat betekent dat voor de wereldeconomie?’ Paniek alom dus, niet alleen op de effectenbeurzen, zo bleek & dat terwijl er momenteel ernstiger menselijke crises zijn.

• Tweet

‘& Wie wil dat nu niet?’ vraag je jezelf dan toch af, zeker in een land dat zo langzamerhand overspoeld lijkt te worden door sombermansen….

Nu, de “3 Fundamenten voor een Prachtig Leven, (het geven van) Goed Leiderschap & (het aansturen van) een Geweldige Organisatie” zijn heel eenvoudig én praktisch:

1. Integriteit of: “being whole and complete”,
2. Authenticiteit: “being and acting consistent with who you hold yourself out to be for others and who you hold yourself to be for yourself”,
3. Commitment: “being committed to something bigger than oneself (that says nothing about what that commitment should be other than it be bigger than oneself)”.

Alle 3 de fundamenten benader je puur vanuit positieve gedachten & gevoelens dus niet ‘(proberen te) doen omdat anderen dit graag van je zien!’

De tips zijn afkomstig van Michael C. Jensen Jesse Isidor Strauss Professor of Business, Emeritus Harvard Business School uitgesproken tijdens zijn afscheid op 21/05 jl.

Interessant deze fundamenten, toch? Zo ja, dan volgt een korte toelichting op deze 3.

• Tweet

“Een paar jaar geleden werd bij mijn beste vriend, die homosexueel is, maagkanker geconstateerd. Serendipitously, de dag nadat ik hoorde van zijn toestand bood een lid van Campbell’s Open Network (nb; ons human resources-netwerk – aka “affinity group” – die de Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender gemeenschap ondersteunt) mij een regenboog-kleurige armband aan te dragen ter ondersteuning van de “Gay Pride“. Ik ben zelf geen homo maar ik zwoer de armband te dragen en niet meer te verwijderen totdat mijn vriend volledig was hersteld. Hij is nu veel beter maar ik draag de armband nog steeds om zijn gemeenschap te ondersteunen.

Ik geloof dat wanneer een CEO zichtbaar staat voor openheid, diversiteit en integratie, daarmee een essentiële boodschap aan de organisatie geeft. In teveel bedrijven tonen leidinggevenden op alle niveaus een gebrek aan het zijn van rolmodellen voor vrouwen, mensen met een andere huidskleur en de LGBT-gemeenschap. Maar in het geval van mijn bedrijf (Campbell’s) is diversiteit meer dan het doorbreken van glazen plafonds – of het nu kleur, seksuele geaardheid of de generatiekloof betreft. Het gaat om het spiegelen aan je consumenten: 80% van onze consumenten bestaat uit vrouwen uit alle etnische lagen en vormt een overzicht van het leven. Hoe kunnen we hen goed van dienst zijn als blijkt dat de managers in ons bedrijf hen niet 1 op 1 begrijpen?

Hier zijn enkele van de zaken die wij hebben gedaan om diversiteit en integratie in ons medewerkersbestand te verbeteren. Misschien zijn deze stappen ook zinvol voor uw organisatie.

• Tweet