7.000 ING-ers er uit, dat vraagt om SPANNING!!

ING ontslaat (bijna) 10% van haar medewerkers & dat allemaal om er weer Boven Op te komen. Of, zoals ze dat zelf zeggen in hun persbericht van gisterochtend: "REDUCING EXPENSES: ING will cut operating expenses by EUR 1 billion in 2009. The structural expense reduction will lead to annual savings of approximately EUR 1.1 billion from 2010 onwards. Of the cutback, 35% will come from a reduction of the workforce by approximately 7,000 full-time positions in 2009."

De Mens als Winstgevende Factor, zo gezegd (sic.).

Nu, v/m CEO Michel Tilmant ziet de bui al hangen & draagt zijn verantwoordelijkheid over aan een ander, nl. v/m PHILIPS CFO Jan Hommen. (nb; dat zie je vaker in tijden van reductie, dat de financiële jongens het van de commerciëlen gaan overnemen)

Maar dat deze afvloeiing toch niet geheel zonder SPANNING gepaard zal gaan, is nu al duidelijk. Daarom enkele TIPS: 'Hoe om te gaan met SPANNING!?!'.

Bijna exact een 1/2 jaar geleden vroeg ik mezelf hier af 'Kies je voor Winst of Kies je voor Mensen?'. De keuze die ING nu maakt is duidelijk.

Je kan echter ook stellen: door nu & hierdoor de jobs van de resterende ca. 65.000 ING-ers veilig te stellen & te waarborgen, 'Kiezen we toch voor deze mensen!' Dat zou Hommen kunnen zeggen. Mooi. Vraag is dan wel of het bij de afvloeiing van deze 7.000 (nu al ex-)ING-ers blijft....... Dat zal vooral van Hommens' Strategische Plan afhangen & zijn aanpak van deze Harde Kant van Veranderingmanagement.

In 2005 verscheen er van Harold Sirkin c.s. het HBR artikel The Hard Side of Change.  Zijn TIPS:

"Factors that determine the outcome of any transformation initiative.

D. The duration of time until the change program is completed if it has a short life span; if not short, the amount of time between reviews of milestones.

I. The project team's performance integrity; that is, its ability to complete the initiative on time. That depends on members' skills and traits relative to the project's requirements.

C. The commitment to change that top management and employees affected by the change display.

E. The effort over and above the usual work that the change initiative demands of employees."

Maar: SPANNING die tijdens Organisatie Veranderingen onder de medewerkers ontstaat is toch onoverkomelijk. Laat nu net vorige week in Harvard's Management Update het artikel verschijnen 'Tension in Teams'; hoezo 'CRISIS'?

TIPS dus, hoe deze Tension te behandelen:

• "FIRST, SET A FEW GROUND RULES; One of the keys to managing conflict in teams is to set up ground rules in advance.
• BUILD COHESION AND TRUST; Well-defined procedural rules not only help the team cope with surprises, but they also build trust.
• STICK TO THE FACTS; One good way to keep conflict productive and impersonal is to focus on the facts.
• LEAD BY EXAMPLE; Model the behavior you would like others on your team to exhibit in the face of conflict: Practice full disclosure. In an argument or discussion, team members should reveal all of their arguments and make it clear why they have taken a particular position. This behavior should start at the top."

Kortom: Veranderingen: it's all about Commitment & Communication. Maar dat hebben we hier al vaker geconstateerd....

Vanaf deze zijde aan alle ING-ers: Veel Sterkte! Maar ook Succes!!!

(nb; Groot Brittannië kent een Redundancy Tracker met de dagelijkse stand van zaken v.w.b. ontslagrondes)