‘Ik betaal mijn familieleden intuïtief. Is dat OK?’

‘Bij de verloningscriteria valt op dat er nog heel wat bedrijven zijn bij wie de stijging in het vast salaris intuïtief wordt bepaald en dat prestaties nog meer hun weg kunnen vinden ter bepaling van de stijgingen in het vast salaris. Wat de bonus betreft, spelen de prestaties uiteraard een sterkere rol, maar het blijken vooral de ondernemingsprestaties te zijn die van belang zijn. De individuele prestaties spelen hier een minder belangrijke rol. Dit zou kunnen wijzen op een specifiek kenmerk van het familiebedrijf.’

Als het gaat om de beloningen in een familiebedrijf dat zijn er 2 stellingen die de heersende mening bepalen: – de familie zorgt vooral goed voor zichzelf, en: – de familie beloont vooral op basis van inituïtie en (veel) minder op basis van dat wat gangbaar is ‘in de markt’.

Uit ervaring weet ik dat het 1e stelling lang niet altijd klopt maar dat er in de 2e stelling een ‘kern van waarheid zit’. Recent Belgisch onderzoek bevestigt dit; lees ook de 1e zin.

‘Dieperingaand op het verloningsmanagement voor directieleden, kon worden vastgesteld dat het verloningsbeleid (nb: binnen familiebedrijven; ws) nogal verscheiden is. Daar waar ongeveer 40% van de familiebedrijven eenzelfde salaris toekennen aan alle familieleden in de directie, zijn er toch 60% die differentiëren op basis van de zwaarte van de functie. Als men aandacht besteedt aan mogelijke verschillen tussen familieleden en niet-familieleden, dan blijkt dat de helft van de bedrijven een andere systematiek en filosofie hanteren voor beide groepen. Men kan echter geenszins afleiden dat de familieleden zouden bevoordeeld worden.

Maar toch blijkt dit het geval te zijn bij 17% van de bedrijven. Er blijkt wel werk aan de winkel te zijn op het vlak van het marktconform maken van de salarissen: amper 23% doet een beroep op marktgegevens voor wat de verloning van familieleden in de directie betreft. Dit ligt hoger bij de niet-familieleden (49%) maar dit cijfer blijft laag. Vraag is bovendien wat men precies aanziet als ‘een beroep doen op marktgegevens’, want er kon worden vastgesteld dat het cijfer nog verder daalt als de vraag wordt gesteld of men een beroep doet op marktgegevens aangeleverd door consultants.’

Het Belgische Instituut voor het Familiebedrijf en de Vlerick Management School voeren jaarlijks een onderzoek uit voor Familiebedrijven, feitelijk alleen voor Belgische (Vlaamse) Familiebedrijven maar de resultaten zijn zeker interessant én toepasbaar voor Nederlandse familiebedrijven, in cultuur verschillen ze niet zoveel van elkaar.

Het onderzoek dit jaar levert het rapport op: ‘Verloning in Familiebedrijven’. Zoals gezegd: dit onderzoek bevestigt sommige aannames, zoals het belonen vooral op basis van intuïtie van familieleden en niet-familieleden. (nb: Dit kan voor managers die geen familielid zijn, zeer voordelig zijn; daarover aan het eind meer.) Maar het onderzoek bestrijdt ook de aanname dat families / eigenaren van familiebedrijven vooral goed voor zichzelf zorgen. Dit gaat zeker niet op voor de oudere familiebedrijven, bedrijven die al generaties in de familie zijn. 

Bij die bedrijven, ‘oudere’ organisaties werken vaak ook al generaties van werknemers, dan ontstaat er een cultuur van ‘ons-kent-ons’ c.q. ‘onze familie’.  Het familiebedrijf heeft een sterke regionale betekenis en wil dat graag zo houden. De familie zal zichzelf zeker niet tekort doen maar over het besluit tot de aanschaf van een boot of privéjet, ten koste van het bedrijfskapitaal, kan men lang, zeer lang delibreren. Om uiteindelijk, op advies van de pater/mater familias, te besluiten toch maar niet tot aanschaf over te gaan: ‘Met de fiets kom je er ook.’ Jongere familiebedrijven c.q. familiebedrijven waarbij de oudere generatie ‘uit beeld is geraakt’ hebben met dergelijke besluiten minder moeite, zo lijkt het soms.

‘Omdat we zeker geen ruzie willen in de familie!’ besluiten veel familiebedrijven vervolgens om iedereen dan maar gelijk te belonen of intuïtief (o.m. o.i.v. ‘Dat was toch wel aardig van nicht Jeanne, dat mooie cadeau met Kerst.’). Of dat  voor het (familie)bedrijf verstandig is? Nee, dus. Hoe dan wel? Het rapport doet enkele voorzetten over een systematiek die hanteerbaar is. Er wordt daarbij gebruik gemaakt van de notitie:  ‘Executive remuneration in Belgium: the beginning of a great adventure?’ van Xavier Baeten. Eenvoudig gezegd: gebruik functieclassificaties en hanteer persoonlijke doestellingen, SMARTI.

‘Is het écht zo eenvoudig?’ Nee dus, niet bij familiebedrijven. Enkele jaren geleden stelde ik i.d. voor binnen een middelgroot familiebedrijf waarop de eigenaar antwoordde: ‘Willem, een mooi voorstel maar we werken hier toch vooral intuïtief, dus niet te veel papier hé.’ Uiteindelijk zijn ze er toch gekomen, die functiebeschrijvingen en -classificaties óók voor de MT leden (nb: en het MT / de familie heeft zich er ook nog eens aan gecommitteerd…..).

Tot slot voor de niet-familieleden, voor de managers die bij een familiebedrijf willen gaan werken maar geen familie zijn, is dat verstandig? Jawel, de meeste middelgrote familiebedrijven betalen hun managers goed, als het geen familie is soms zelfs beter dan de eigen familieleden(!). Reden: familie, dat blijf je altijd (‘Zij delen straks in de erfenis.’) en goed presterende niet-familieleden kan je alleen maar kwijtraken. & Daarvoor heb je geen onderzoek nodig……

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *