Open brief n.a.v. 3 Klassieke Blunders in het Beloningsbeleid.

Loon naar werken

Beste Willem Scheepers,

Je kent mij niet, maar ik volg je op Twitter. En natuurlijk op deze site. Laatst zag ik je ook op YouTube. Voor de webcam hield je een betoog over ‘loon naar prestaties’. Dit naar aanleiding van een uitzending van Zembla dat weekend, waarin de programmamakers aantoonden dat de zorgsector het niet zo nauw neemt met de Balkenende –norm. Met hen was je het niet automatisch eens. ‘Wie excessieve prestaties levert, mag excessief worden beloond’, was jouw stelling. Ik denk daar anders over.


Loon naar werken, waar heb ik dat eerder gehoord? Dat moet een hele tijd geleden zijn. Jij moet dat ook weten Willem, want als ik jouw hoofd zo zie, ben je van dezelfde generatie als ik. Zo een die zijn pubertijd in de vroege jaren zeventig mocht beleven. En wellicht hebben wij nog meer met elkaar gemeen. Had jij ook niet die poster met de kop van Wiegel aan de muur, waarboven stond: “Is gehakt soms niet goed genoeg voor jullie?” Het zou mij niet verbazen.

Je weet het weer? Het was deze Wiegel die als eerste over ‘loon naar werken’ begon. Zomaar, op tv, recht voor z’n raap. Wij van links deden dat af als vreselijke retoriek. Wij waren van solidariteit, gelijkheid en saamhorigheid. Dat de één wat meer kon dan de ander of meer talenten bezat, dat mocht in het loonzakje geen verschil uitmaken. Zelfs als je verkoos om helemaal niet te werken, dan was dat geen probleem. De pot met geld was van ons allemaal! En nu, krap veertig jaar later, zeg jij dat wie buitensporig presteert, overmatig mag verdienen. Het kan verkeren…

Maar Willem, wat mij werkelijk zorgen baart, is dit.

We kunnen wel roepen dat wie zich onderscheidt, daar onbekommerd de vruchten van mag plukken. Maar deze liberale gedachte brengt in de mens ook veel slechts naar boven. Zodra wij focussen op de korte termijn en bovenal het resultaat laten tellen, gaan we handelen alsof het crisis is. Ons normgevoel daalt en de ‘ik’ wordt een stukje belangrijker dan de ‘wij’. Dat is nu eenmaal onze natuur.

Organisaties en ook hele landen houden zichzelf voortdurend in staat van crisis. Een van mijn medewerkers die onlangs voor zijn MBA in Amerika was, kwam volledig gedesillusioneerd terug. Ze durven daar helemaal niets, had hij moeten constateren. Want wie niet doet wat z’n baas van hem wil (scoren, scoren, scoren) kan direct zijn biezen pakken. Die vliegt er zomaar uit.

Mensen zijn groepsbeesten. We moeten zo uitkijken om niet het resultaat als doel van ons werken te zien. Het gaat er toch om, om bij elkaar te horen? Samen zijn we sterker, want creatiever dan alleen. Dan zijn in mijn optiek de vaste beloningen een weerspiegeling van de toegevoegde waarde van eenieder. Alsook een weerspiegeling van de interne verhoudingen, tot en met de top. Prestaties mogen best apart en variabel worden gewaardeerd. Maar bescheiden en in balans.

Dat is tenminste wat ik in die veertig jaar heb geleerd.”

Rolf Baarda vanochtend op HRBase.

Mijn reactie, ook op HRBase:

“Beste Rolf,

Dank voor je reactie & dat ook nog eens in de vorm van een open brief, ik waardeer het!

Toch dien ik met een correctie c.q. aanvulling te komen, je citaat is helaas niet volledig: de makers van ZEMBLA geven in het bewuste programma, indirect, hun mening dat alles wat wordt ontvangen boven de Balkenendenorm (nb; € 191.000) te veel van het goede is.

Da’s voor mij 54 jarige 😉 toch iets te kort door de bocht. Wat het programma mij nl. niet duidelijk maakt dat is wat al die vrouwen & mannen hun organisaties opleveren? Wat dragen zij, let wel op persoonlijke titel dus zuiver op basis van eigen kracht, aan eigen prestaties bij aan de contiuïteit van hun organisaties? Dat zou wel eens héél veel kunnen zijn. Waarom mogen ze er dan niet voor worden beloond? Zij zorgen daarmee tenslotte voor behoud van werkgelegenheid &, indirect, voor economisch welzijn.

Nu dit laatste geldt niet alleen voor managers maar ook voor medewerkers, Voor mij is het niet onmogelijk dat een medewerker meer verdient dan zijn/haar baas. Dit inzichtelijk kunnen krijgen betekent nog al wat: de organisatie dient er voor te zijn ingericht, de arbeidswetgeving dient die ruimte te bieden. Zo ver is het nog lang niet. Tot die tijd blijft er in de gemeenschap een ongemakkelijk gevoel bestaan over de beloning die managers, maar ook ‘talenten’, al dan niet terecht ontvangen.

Vervelend is nu, & als je me volgt Rolf dan weet je dat, dat er managers/bestuurders zijn die de ondernemingswinst voor eigen gebruik afromen en zich daarmee gedragen als ondernemers. Da’s prima, dat je naast loondienst manager/directeur/bestuurder ook nog eens een ondernemer wil zijn maar dat impliceert voor mij dat je dan ook ondernemersrisico loopt.

M.a.w.: gaat het mis met onze onderneming dan ontvang je géén bonus, ‘ga je niet door START’, maar plukken we je helemaal leeg. De kans is dus groot dat je vervolgens met je gezin uit je huis wordt gezet, zoals een ondernemer door zijn/haar bank bij wanbetaling/-beleid.

Maar ja ook daarvoor dient de organisatie opnieuw te worden ingericht (nb; systemen, procedures, bevoegdheden, autorisaties e.d.) én de Arbeidswetgeving te worden aangepast. Dit zal, zoals ik in de geciteerde entry stel, nog wel 2 generaties duren.

Rolf we hebben hierin nog een lange weg te gaan, naar transparantie in beloningsbeleid, wie weet maken wij dat samen toch nog mee. 😉

Voor de geïnteresseerden: lees ook de entry waar Rolf naar verwijst ‘3 Klassieke Blunders in het Beloningsbeleid’

Bookmark and Share

9 thoughts on “Open brief n.a.v. 3 Klassieke Blunders in het Beloningsbeleid.”

Walter 9 jaar ago

Beste heren,
Ik ben van een iets jongere generatie (+45), maar desondanks wil ik even een ‘stelling’ die de premisse vormt van alle volgende overtuigingen van Rolf.
‘Wat dragen zij, let wel op persoonlijke titeldus zuiver op basis van eigen kracht, aan eigen prestaties bij aan de contiuïteit van hun organisaties?’
Het talent van eender wie en de productiviteit die hij of zij hiermee kan genereren is bewonderenswaardig en ook mag men deze naar waarde schatten, maar is nooit zuiver op basis van eigen kracht!

Zij /hij heeft altijd andere mensen nodig om resultaten te boeken
zij/hij heeft altijd middelen (van een collectief) nodig om resultaten te boeken
zij/hij heeft zijn/haar talent altijd met de hulp van andere mensen en middelen (niet alleen van hem/haar) mogen ontwikkelen

ik denk dat ik voldoende aangegeven heb dat niemand op een eiland leeft en altijd deel uitmaakt van een ‘gemeenschap’ ….
Van loon naar werken ben ik voorstander van, wel zoals Rolf aangeeft in balans!
Wat de juiste balans is, is natuurlijk een andere vraag. Dit laat ik over aan ieders geweten ;-))
hoogachtend,
Walter
 
 
 

Willem Scheepers 9 jaar ago

Inderdaad is het zo, Walter, dat werk je in een gemeenschap/organisatie c.q. samen met een team, je functioneren voor een belangrijk deel wordt bepaald door anderen.
Toch zijn er situaties denkbaar, niet veel wellicht maar toch, dat een medewerker volledig op eigen kracht resultaten boekt. Da’s mooi, da’s heel mooi zelfs want los van de beloning die deze medewerker ontvangt wordt de organisatie er, als het goed is (….), ook beter van.

Jan van der Zanden 9 jaar ago

Verschillen in beloning zijn op filosofisch ethische gronden nauwelijks te verdedigen. Waarom moet een personeelsadviseur 2 of 3 keer zo veel verdienen als een kantinemedewerker?

Dus hebben we een systeem van functiewaardering bedacht om de verschillen objectief te rechtvaardigen. Maar zijn daarmee de verschillen rechtvaardig?

Omdat FuWa vaak niet werkt, kijken we vervolgens naar de markt, want het blijkt dat als we te weinig betalen, de goede medewerkers naar de concurrent gaan die bereid is om wel meer te betalen. En als me ons gemiddelde personeel meer betalen dan de concurrent dan gaan we het op de markt verliezen. Daaruit volgt, heel plat, dat de enige rechtvaardiging voor beloningsverschillen kennelijk is: marktwerking.

Laten we eens een recent voorbeeld nemen, waarbij de ASML directie flinke bonussen kreeg, terwijl er personeel ontslagen werd en de lonen van het personeel op de nullijn stonden.

Dat is weer een mooi voorbeeld van misplaatste verontwaardiging door, laat ik maar hopen, gebrek aan kennis en inzicht in bedrijfsvoering. Maar helaas iets wat je ook in veel (linkse) pers tegenkomt.

Zo ver ik mij herinner ging ASML meer dan 40% in omzet terug.
Laat dit cijfer eens goed doordringen. Wat betekent dit voor de kosten, inkomsten en het netto resultaat.

Vele bedrijven gaan bij een dergelijke teruggang failliet, omdat het management te traag reageert en onvoldoende ingrijpt om de belangrijkste kostenpost, personeel, omlaag te brengen.

Dit management heeft het kennelijk goed gedaan. Het heeft de crisis overleefd en groeit inmiddels (oktober 2010) weer als kool. Het heeft vele oude medewerkers weer teruggenomen en zoekt zo ver mij bekend zelfs meer nieuw personeel.

Uit solidariteit met het personeel is het natuurlijk een mooi gebaar als de RvB dan genoegen neemt met een fooi. Maar je moet je ook realiseren, dat management dat in staat is een dergelijke snelle afslanking te realiseren en vervolgens de groei weer optimaal te benutten zeer gevraagd is bij andere bedrijven! En een prestatie van formaat heeft geleverd. Dat moet dus ook aan het personeel uitgelegd worden.

Misschien is het dan toch wat minder onbegrijpelijk en ook wat minder asociaal dat het management van ASML een stevige bonus heeft gekregen in een financieel desastreus jaar. Hoe sneu het ook is t.o.v. de ontslagen werknemers en de belastingbetaler die aan de werktijdverkorting/deeltijdontslag heeft meebetaald. Echter bij inferieur management zou ASML inmiddels niet meer bestaan. En bij minder goed management zou ASML waarschijnlijk voor de Nederlandse belastingbetaler een veel grotere kostenpost hebben opgeleverd.

Of niet soms?

Dus Willem en Rolf, stap eens met beide voeten op de grond voordat je morele oordelen uitspreekt over topbeloningen.

Willem Scheepers 9 jaar ago

Dank voor je reactie Jan maar zou in deze specifieke situatie ook niet de uitzonderlijke marktomstandigheden t.w. de piekende vraag naar chips (nb; waarvoor, voor de andere lezers, ASML de machines produceert) van invloed zijn op het door jou genoemde managementsucces, een fenomeen dat bekend staat als piggyback riding? Omstandigheden waarin zelfs ‘inferieur management’ geen potten had kunnen breken? Het zou mij niet verbazen. Overigens, ik heb nix tegen topbeloningen, vandaar ook die open brief van Rolf, volg event. de tag bonus. (als het maar ‘iets’ oplevert!)

Hans Sietsma 9 jaar ago

Nee, het is spijtig voor Willem, maar het is echt ondenkbaar dat je helemaal in je eentje een buitengewone prestatie levert die om die reden ook buitengewoon beloond moet worden. Het enig denkbare geval is dat je weet te overleven op een onbewoond eiland, maar in alle andere gevallen zijn er anderen om je heen. Minimaal iemand namelijk die je prestatie wenste en ontving. Iemand die met die aanwezigheid en zijn wens je de goede kan op stuurde en met zijn bereidheid tot ontvangen mogelijk maakte dat je creëerde. Tja, hoezo ‘helemaal alleen’…
 
Overigens, nog iets over transparantie: het is uit de psychologie (ik ben psycholoog) bekend dat mensen beoordelen of ze eerlijk’ zijn behandeld op basis van twee dingen:
– kan ik elders een betere deal maken; dat maakt het andere bijna altijd aantrekkelijk, omdat je doorgaans de psychologische kosten van dat andere slecht kunt overzien.
– krijgt iemand anders  hetzelfde of meer voor een vergelijkbare prestatie. Ook hier kun je doorgaans slecht overzien welke inspanning iemand zich moet getroosten, dus het lijkt al snel of een ander een betere deal heeft.
Voeg dat bij de gedacht dat een hoger salaris meer status heeft en je hebt een giftig mengsel.
 
Transparantie over beloningen heeft een opdrijvende werking. daar0over is overigens ook statistiek beschikbaar: in veel sectoren waar transparantie afspraken worden gemaakt en vervolgens bestuurderssalarissen werden openbaar gemaakt gingen de salarissen gemiddeld omhoog.

Willem Scheepers 9 jaar ago

Ik neem aan Hans dat je Adam’s Equity Theory bedoelt? Inderdaad, zoals de onderzoekers in het ZEMBLA programma opmerken heeft openbaar maken van beloningen niet het beoogde shaming & blaming effect maar juist het (ook) door jou genoemde opdrijvende effect waarvoor er dus een psychologische verklaring te vinden is, mee eens. Daarom is voor mij het omgekeerde interessant: resultaten.

Of het iemand in zijn/haar 1-tje niet lukt om prestaties te halen? Ik denk van wel, sterker nog: ik kom hen tegen al zijn dat er niet veel. Ondernemers noemen we hen ook wel.

Voor de overigen, vaak in loondienst, zou dienen te gelden: wil je als ondernemer worden beloond, dan is het ook verstandig jezelf te confirmeren aan het bijbehorende ondernemersrisico.

Overigens, dat laatste is een psychologische drempel waar maar weinig mensen over heen stappen ….. helaas.

Willem Scheepers 9 jaar ago

Gisteren besprak ik dit onderwerp met studenten onder de begrippen ‘beloning’ en ‘ethiek’. Eén van de studenten merkte op ‘Het management van ASML had ook een paar jaar kunnen wachten met het opnemen van de extra beloning tot het moment dat duidelijk is dat het ook écht beter gaat met hun onderneming.’

Daarvoor is ook ‘iets’ te zeggen toch, Jan?

Vrouwelijke Talenten zijn meer ‘waardevast’ dan dito Mannen. 9 jaar ago

[…] leeft! Zo bleek uit een recente entry én de open brief die daar op volgde. daarom nog maar een entry over dit onderwerp & wel n.a.v. het zojuist […]

Verbod op Export Kindervoeding. 9 jaar ago

[…] heb je als organisatie hiervoor een Strategie nodig? Een Strategie zoals eerder werd geopperd in een reactie op de ‘beloningsentry’: een organisatie als ASML ‘zou een uitgekiende Strategie […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *