Het management werkt niet als een team

Bij een publieke dienstverlener worden de doorlooptijden sterk ingekort. Om dit te bereiken is er een Lean-traject gestart. Tijdens een MT-vergadering zijn afspraken gemaakt over de te behalen doorlooptijden en deze zijn ook gecommuniceerd naar de organisatie. Tijdens een lunchsessie met zijn eigen teamleiders stelt een MT-lid openlijk vraagtekens bij de te behalen resultaten.

Als een individueel MT-lid niet het gemeenschappelijke standpunt aanhangt, zet deze persoon daarmee ook de resultaten van de andere MT-leden onder druk. Het creëert het beeld van openlijke twijfel aan het project en zeker ook aan de noodzaak tot verandering. Medewerkers zien dat en houden daar (on)bewust rekening mee. De doelstelling van het optimalisatietraject is daarmee in twijfel getrokken.

Een eerste aandachtspunt op dit vlak is continu aandacht te hebben voor en bewustwording te creëren over het effect van het eigen handelen in het grotere geheel. Dit kan worden gestimuleerd, door in het managementteam een gesprek te starten over de houding en het gedrag van de betrokkenen in de organisatie (tijdens en ná het Lean-traject). Voorbeeldgedrag door het management is van groot belang en heeft veel invloed op medewerkers. De voorzitter van het MT-team heeft hierin een belangrijke taak. Er is vertrouwen nodig om het gesprek goed te kunnen voeren en elkaar oprechte feedback te kunnen geven over elkaars houding en gedrag. Een wezenlijk element hierin is, dat de betrokkenen van elkaar weten dat ze met dezelfde intentie aan dezelfde doelen werken. Vertrouwen kan ontstaan wanneer de betrokkenen elkaar oprecht coachen op hun rol als leider in de organisatie.

Een tweede aandachtspunt heeft betrekking op het wegnemen van de (on)bewuste aanwezigheid van inconsistente beelden over het optimalisatietraject en de daarin te behalen resultaten. Een gezamenlijk denkkader is hierbij noodzakelijk. Om deze effectief te laten ontstaan, kan het MT-team met elkaar de volgende vragen uitwerken:
• Waarvoor doen we dit traject? Waarom willen wij deze houding en gedrag?
• Hoe doen we dit traject? Welke stappen nemen we om bij ons doel te komen?
• Wat betekenen wij voor elkaar bij het realiseren van ons doel?

Zonder samenwerken en gezamenlijk denkraam op het hoogste niveau is het bereiken van ‘continue’ verbetering binnen een organisatie niet mogelijk.

4 thoughts on “Het management werkt niet als een team”

Marcella Bremer 8 jaar ago

Inderdaad, dit is heel herkenbaar vanuit mijn werk in cultuurverandering. MT-leden zijn soms manager geworden omdat ze een bepaald ego hebben en politiek bedreven zijn. Dit soort gedrag staat haaks op loyaal teamgedrag, waarin je streeft naar openheid en consensus. Dus is daarvoor aandacht nodig en een goede begeleiding door een consultant die gerespecteerd wordt.
Je ziet hier ook dat je alles “Lean” Six Sigma uitgerekend en op een rijtje kunt hebben, maar dat het gedrag van mensen, vooral de rolmodellen, cruciaal is. Steeds meer “lean”-volgers combineren de methode daarom met een cultuurscan zoals het snelle Organizational Culture Assessment Instrument. Leuk om te zien. Als eerste bouw je met het OCAI aan consensus over het NU en de gewenste situatie/doelen. Je neemt die hobbels vooraf, waardoor je in het traject geen twijfels meer hoeft te bespreken met teamleden. Dat is killing.
Zonde dat investeringen in Lean op deze manier teniet worden gedaan.

Maarten de Winter 8 jaar ago

Hm, ik zou willen weten waarom het betreffende MT lid twijfels heeft. Openlijke twijfel is productief te maken door een goede dialoog over de onderliggende overwegingen. Graag naar de kern toe, bloggers!

Maarten de Winter

Mattie Duivis 8 jaar ago

Heel veel tijd en onmin gaat gepaard met CONSENSUS.
Wat uit het verhaal duidelijk wordt is dat LEAN en soortgelijke cultuurachtige veranderingstools voorbij gaan aan het individu en dat een lid van het MT zijn/haar functie ontleent vanuit “Hoe wordt ik een Rat” instelling, ook niet meewerkt of het nut willen inzien van consensus omdat dit tegen hun eigen cultuur indruist. Tijd voor Burst your Bubble in dit geval en het besef dat face to face of verbale communicatie en cultuurverandering niet voor iedereen is weggelegd. Je kunt wel streven naar consensus maar niet naar algehele gehoorzaamheid. Eendracht maakt macht is mooi en eindeloze vergaderingen e.d. ook (kost ontzaglijk veel geld en tijd) maar levert niet altijd op wat het op zou moeten leveren getuige het verhaal.

Het management werkt niet als een team | TeamWerkt 8 jaar ago

[…] Lees verder op managementpro.nl […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *