Motivatie 3.0 en Positief Leiderschap

De werkmotivatie is van groot belang voor organisaties, disengaged (onbetrokken, ongemotiveerde) werknemers kunnen de werkgever veel meer kosten dan dat zij opleveren. Terwijl gemotiveerde, engaged werknemers de organisatie juist veel op kunnen leveren. Daniel Pink stelt dat mensen worden gedreven door ‘autonomie, meesterschap en zingeving’. In zijn boek Drive beschrijft hij wat mensen motiveert, zo kenmerkt hij Motivatie 1.0 als de behoefte om te overleven waardoor mensen in beweging komen.

Motivatie 2.0 beschrijft hij als het aansturen van mensen door middel van belonen en straffen (de carrot & stick methode). Dit is vreemd genoeg in onze tijd nog steeds waar de meeste organisaties  gebruik van maken, ‘we gebruiken in het tijdperk van kenniswerkers nog steeds het industriële model van controle, waarbij we mensen behandelen als dingen’ (Stephen Covey).

Motivatie 3.0 gaat uit van het gegeven dat mensen in beweging komen wanneer ze intrinsiek gemotiveerd zijn. Door hun sterke kanten te (h)erkennen en te gebruiken, zijn ze meer betrokken bij de organisatie, ervaren ze een gevoel van zingeving en zijn ze meer geneigd zich extra in te zetten voor de organisatie. Onderzoek toont ook aan dat organisaties succesvoller zijn wanneer er een beroep wordt gedaan op de sterke kanten van mensen, wanneer we banen verrijken en medewerkers meer autonomie, beslissingsbevoegdheid en de juiste ondersteuning geven.

Dit komt overeen met een trend in de psychologie om niet langer voornamelijk te focussen op negatieve aspecten (wat werkt niet, wat gaat er niet goed, wat moeten we verbeteren), maar om meer aandacht te schenken aan positieve aspecten. Zo is er vanuit de positieve psychologie en de psychologie van arbeid en gezondheid onder andere meer aandacht voor werkgerelateerd welbevinden (bevlogenheid, flow), sterke kanten van mensen (voor meer betrokkenheid, positieve energie, betere prestaties) en positief leiderschap (inspirerend, coachend, gericht op kracht, ontwikkeling). De leiderschapsstijl is bepalend is voor de organisatiecultuur en een positieve benadering kan tot betere prestaties, meer betrokkenheid en een positieve organisatiecultuur leiden.

Het gedrag van de leidinggevende is dan ook van grote invloed op de betrokkenheid en prestaties van zijn of haar medewerkers. Helaas krijgen leidinggevenden in ons land van hun medewerkers geen al te beste beoordeling; “Nederlandse leidinggevenden worden door hun medewerkers magertjes beoordeeld,  de Nederlandse baas is volgens zijn medewerkers afstandelijk, directief, biedt weinig ruimte voor eigen initiatief van medewerkers, gebruikt het talent van zijn mensen onvoldoende en is simpelweg niet inspirerend.” (bron: http://www.nrc.nl/next/2016/02/20/managers-zijn-te-blij-met-zichzelf-1590609).

In de praktijk zie ik ook nog te veel ‘haantjes’, leidinggevenden die hun medewerkers nog steeds vanuit een command & control houding aansturen, de carrot & stick methode gebruiken, leidinggeven vanuit macht. Op deze wijze menen zij wellicht de controle te kunnen houden maar dit heeft als gevolg dat de meeste medewerkers niet intrinsiek gemotiveerd en engaged zijn. Positief leiderschap is gebaseerd op de positieve psychologie, het gaat er daarbij vooral om dat je het beste uit jezelf en anderen wilt halen en mensen behandelt als de unieke persoon die ze zijn, met hun persoonlijke unieke kwaliteiten.

Positieve leiders delen hun waarden, optimisme, visie en doelen met hun mensen, deze stijl van leiderschap resulteert in meer vertrouwen, betrokkenheid en hogere prestaties, minder verloop van goede medewerkers, minder negatieve stress op de werkvloer en een hogere klanttevredenheid. Bij deze leiderschapsstijl hoort ook coachen, een coachende leidinggevende zorgt ervoor dat de medewerker zelf meer controle krijgt, deze krijgt meer autonomie, verantwoordelijkheden, zeggenschap. Coaching is ook heel belangrijk voor het verhogen van engagement, ‘een coaching cultuur’ is in de praktijk sterk gecorreleerd met de bedrijfsprestaties, de betrokkenheid en retentie van medewerkers. Wat maakt een leidinggevende een goede coach?

Volgens Marcus Buckingham kennen en ontwikkelen goede coaches de sterke punten van medewerkers, zij zorgen ervoor dat medewerkers in posities geplaatst worden waar ze de grootste kans hebben om te slagen en te excelleren. Marc Lammers heeft jarenlang het Oranje dames hockeyelftal getraind en met als hem als coach werd de wereldtitel veroverd, hockey international Sylvia Karres had daarbij een beslissende rol. Lammers kwam tot het inzicht dat een focus op haar sterke punten meer winst zou opleveren. “Er is nog nooit een wedstrijd gewonnen op de zwakke punten van een van de spelers in mijn team. Waarom zou je je hierop focussen? Richt je juist op de sterke punten, iedereen heeft talenten. Je kunt beter van de zessen in je team een acht maken dan van een speler die een vier scoort een zes.”

Kitty Schaap MA, MSc is eigenaar van KS Consultancy en biedt programma’s en assessments aan gericht op het ontdekken, ontwikkelen en optimaliseren van het potentieel en de sterke kwaliteiten van leiders en medewerkers, voor het verhogen van prestaties en employee engagement.

Bronnen

  • Buckingham, M. & Clifton, D.O., 2001. Now, discover your strengths: How to develop your talents and those of the people you manage.
  • Clifton & Harter, 2003. Strengths investment, Positive organizational scholarship
  • Harter, Schmidt, & Hayes, 2002. Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes, Washington D.C.: American Psychological Association
  • Luthans & Youssef, 2007. Emerging Positive Organizational Behavior, Journal of Management, 33:3 (June 2007), pp. 321-349
  • Pink, Daniel, 2011. Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us
  • Roberts, Dutton, Spreitzer, Heaphy, & Quinn, 2005, How to play to your strengths, Harvard Business Review Jan;83(1):74-80, 117
  • Schaap, Kitty, Werk maken van employee engagement loont! http://www.ks-hrmadvies.nl/2350/0/news/werk-maken-van-employee-engagement-loont
  • Schaufeli & Bakker (2004.Job demands,job resources,and their relationship with burnout and engagement:a multi-sample study.Journal of Organizational Behavior,25,293-315
  • Seligman, M.E.P. & Csikszentmihalyi, M., 2000. Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55, 5–14
  • Tiggelaar, Ben, Positief Leiderschap http://www.nrc.nl/handelsblad/2016/06/25/positief-leiderschap-2883452
  • https://www.youtube.com/watch?v=_tUaHxNzjxI Een deel uit de training van Marc Lammers.

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *