Vergrijzing? aardverschuiving in de agenda van HR

Vergrijzing ? Aardverschuiving in de agenda van HR ( 1 )

1 op 3 = 50

Géén aardbeving, daarvoor gaat het vergrijzingsproces te geleidelijk. Zie je familie, jezelf, je bedrijf, de consumentenmarkt en het publieke leven voor je over een jaar of vijf, anno 2013 : 50 - ers zullen in vele opzichten domineren. In 2013 is ruim één op de drie inwoners 50 . En dat zijn 50 -ers die zich niet meer weg laten zetten
als “grijs “, of als “bejaard “ en dus als : afgeschreven, uitgeblust, uitgerangeerd en overbodig. Prominente 50 - ers zijn er natuurlijk al, maar ze zullen meer en vaker en indringender hun posities doen gelden : als consumenten, maar ook als werknemers.

Van 2 naar 3 generaties

Wie werkt er straks bij en voor je ? Werknemers van 55 , één op drie. VUT en andere fiscaal voordelige uittredingsregelingen zijn passé, opgeheven, verdampt .En één ding is zeker voor alle werknemers, 55 of jonger : het is doorwerken geblazen tot 65 jaar (of langer…) En dat betekent b.v. voor managers dat er in hun eenheid of afdeling van 40 – 50 mannen en vrouwen straks niet een paar 55 - ers zitten die toch al zouden worden uitgerangeerd,
maar 14 of 15…en jij, als ambitieuze 35-jarige, mag dat managen.

We verschuiven naar organisaties waarbinnen het heel normaal wordt dat niet twee ( vader/zoon ) maar drie ( opa/vader/zoon ) generaties tegelijkertijd werkzaam zijn. De eerste generatie : 20 – 35 jaar; de tweede: 35 – 50 jaar en de derde generatie van 50 – 65 jaar gaat een structureel onderdeel vormen van het werknemersbestand. Voor leidinggevenden van de Einsteingeneratie wordt dat wennen : leidinggeven aan ruim 30% 50 -ers binnen je afdeling. Waar heb je dat geleerd ? Kom je daarmee weg met je ‘gewone ‘ HR-instrumenten ? Zijn die daar op afgestemd ? En wat vind je kollega van HR ervan ? POP-gesprekken voeren met 55 -ers die veel meer ervaring hebben en die de markt en het bedrijf uitstekend kennen ? Gaat dat écht werken, een performance-managementcyclus opstellen zoals je altijd al deed maar dan wel met collega’s die tegen jou opkeken en niet andersom ? .

Tijd voor 55 beleid

Veel marketeers zijn al druk bezig om hun productenaanbod door te lichten op “leeftijdsbestendigheid “ . Zie bijvoorbeeld thuiszorgtechnologie, maaltijden voor kleine huishoudens, betere apparatuur voor de ondersteuning van bewegingen, aangepaste beeldschermen etc.

Hebben de vooroplopende marketeers de vergrijzing gespot, bij veel HR – managers is dat nog lang niet het geval. Die concentreren zich in hun wervingsacties en recruitment nog steeds op schoolverlaters met een 8 gemiddeld en op “toptalenten “ ( van 22, 23 jaar ? wie kan in hemelsnaam dan echt bepalen of dat talenten zijn? ). Tijd, geld en moeite gaat naar ‘verse ‘ instroom. Kijk voor het onvoorstelbare overdadige aanbod van traineeprogramma’s eens op www.traineeship.nl.

Vraagt HR zich eigenlijk wel voldoende af wat de return-on-investment is van al die junior trainee-programma’s ?

Vraagt HR zich af wat de loyaliteit naar het bedrijf van de junior trainees zal zijn, evenals hun échte flexibiliteit binnen het bedrijf, als ze eenmaal in vaste dienst zijn ? Zijn al die talentvolle junioren dan nog steeds creatief en volop gemotiveerd ?

Investeer in Senior Traineeships

De kinderen en de klein-kinderen van de baby boomers laten in menig Intermediair onderzoek zien dat het na 2, 3 jaar traineeship wel genoeg is en het tijd wordt voor een ander bedrijf. Kosten noch moeite zijn gespaard om het opkomende talent te boeien, maar ver-binden ? Ho maar. Wat betere arbeidsvoorwaarden, leukere lease-bak, een “nieuwe kans “, en de overstap is zo gemaakt.

De andere doelgroep voor HR ( grijs, ‘senior ‘, 55 ), zeg maar de opkomende 3e generatie 50 – 65 jarigen, lijkt onopgemerkt. De werkende 55 - ers, met veelal een hoge loyaliteit naar het bedrijf, veel ervaring, veel kennis van zaken, zelden ziek, zwak of misselijk ( ongesteld ? nooit ! met zwangerschapsverlof ? nooit meer ), zit niet in de focus van HR zoals de vergrijzende consument dat wel al zit bij de marketeers.

Kansen te over in de kennisintensieve dienstverlening en het werven, binden en boeien van personeel.. Een kansrijk 55 HR - beleid vereist een paradigma-shift:
Van : hoe-kunnen-we-jonge-talenten-binden ? ( waarna ze na 3 jaar de-loyaal uit het dure trainee-programma stappen )
Naar : wie-hebben-we-in-huis-en-hoe-kunnen-we-onze-seniortalenten-boeien-en-wat-kunnen-we-voor-ze-betekenen ? ( waarna ze nog minstens 10 jaar tot hun 65 ste loyaal hun kennis en ervaring te gelde maken )

HR, hoe kun je investeren in 55 traineeships en Senior Talentprogramma’s ? Hoe ga je dat legitimeren naar de opperhoofden ? Ga je verbreden met de senioren ( geheid dat ze nog 10 - 15 jaar bij het bedrijf blijven ! ) in generieke programma’s of ga je verdiepen in specialiserende programma’s ? Waarom zou je met die eigenwijze betweters van 55 , die nergens ( meer ) bang van zijn en een laag sociaal-wenselijkheidsgehalte hebben, geen Future Centre opzetten ? ( wordt vervolgd )

Cees januari 2008, Rotterdam