2013 was het Jaar van Oorlog om Talent. 2014 is het Jaar waarin het Talent deze Oorlog wint.

“Nu meer dan ooit dienen leiders de waarde te erkennen van de individuele bijdragen. Individueel talent, initiatief en passie vormen de brandstof voor een innovatieve economie.” De Management Innovation eXchange (MIX) is zojuist gestart met een nieuwe Hack: ‘The Unlimited Human Potential Challenge’.

“De weg naar een baanbrekende talentstrategie kent obstakels als complexiteit en tweeslachtigheid, Hoe kunnen zowel organisatiestrategie als de uitvoering daarvan van een constante superieure kwaliteit zijn? Hoe kunnen beiden een cultuur ondersteunen die talenten de kans biedt hun individuele kwaliteiten volledig te benutten?” Bron: HBR’s ‘Building a Game-Changing Talent Strategy’.

“Je werknemers worden voortaan ingedeeld in twee categorieën. De kernvraag zal zijn: kun je als werknemer omgaan met geavanceerde apparatuur of niet? Zijn je kwaliteiten een aanvulling op de mogelijkheden van een computer of kan deze computer het ook zonder jou af?” Bron: ‘Algorithms Won’t Replace Managers, But Will Change Everything About What They Do’.

2014 is het Jaar waarin het Talent de Oorlog wint. Maar dan hebben we het hier wel over het échte Talent……

2013 heeft op het gebied van Strategisch HR(R)M  i.i.g. 2 zaken duidelijk gemaakt: – de investering in werknemers door werkgevers neemt af, – de ontwikkeling van nieuwe disruptieve technologieën gaat in een snel(ler) tempo. Dachten we tot voor kort nog dat we voor een opbloeiende economie mensen tekort zouden komen, kunnen we dat nu nuanceren tot: een tekort aan talent, aan écht talent. De Oorlog om Talent is daarmee dan ook gewonnen door het Talent, maar de nasleep vormt nu de guerrillastrijd tussen potentieel werkgevers om dat zelfde talent & die strijd is zojuist begonnen.

De Harvard Business Review is één van de instanties die het tekort aan talent beschouwt als een essentiële uitdaging. Ook daarom is het ‘Insight Center Talent and the New World of Hiring’ opgezet. Dat betekent dat er in de blogentries op de site veel aandacht is voor talent en talentstrategieën. In de jongste HBR, jan/feb 2014, is er een Spotlight on Talent and Performance want dat er een causaal verband is tussen beiden mag duidelijk zijn; toch? Eén van de artikelen die nu verschijnt is ‘Building a Game-Changing Talent Strategy’.

Om na te gaan of je organisatie een ‘Game Changer’ is, ontwikkelden auteurs Douglas A. Ready, Linda A. Hill, & Robert J. Thomas, een aantal stellingen.

Thinking about the first three statements below should give your team an indication of what it needs to do to make your company a game-changer. The remaining statements should allow it to gauge to what extent your company’s talent policies and practices are working in support of that objective.

  1. My company places “purpose” at the heart of its business model.
  2. My company has a high-performance culture.
  3. Leaders in my company follow well-understood guiding principles.
  4. Our people policies help drive our business strategy.
  5. Our talent management practices are highly effective.
  6. Our leaders are completely committed to excellence in talent management.
  7. Our leaders are deeply engaged in and accountable for spotting, tracking, coaching, and developing the next generation of leaders.
  8. Our talent practices are strategically oriented, but they also put a premium on operational efficiency.
  9. Our talent practices engender a strong sense of collective purpose and pride yet work very well for my career as an individual.
  10. Our talent practices strike the right balance between global scale and local responsiveness.
  11. My company has a long-standing commitment to people development, but we are very open to changing our policies when circumstances dictate.”

In de Hack: ‘The Unlimited Human Potential Challenge’ stelt de MIX zich de ideale talent-organisaties als volgt voor:

  • “Je prestaties worden beoordeeld door je collegae, niet (alleen) door je manager;
  • Invloed komt voort uit het delen van informatie, niet uit het afschermen er van;
  • Coördinatie vindt plaats zonder centralisatie;
  • Kansen om deel te nemen vervagen het verschil tussen beroep en hobby;
  • Samenwerkingen vormen zich spontaan rondom gedeelde (vak)interesses;
  • Macht is het gevolg van de bijdrage die je levert, niet door je positie;
  • De wijsheid, en het talent, van het collectief overtroeft de autoriteit van enkelen.”

Talent & talentstrategie zijn mooie & interessante uitdagingen voor 2014, al was het maar om de oorlog samen mét talent te kunnen winnen. Maar e.d. strategie vraag dan allereerst & op z’n minst om Effectief (talentvol….) Management! Vid. (NB; lees anders event. Megatrends: are organisations losing the trust of their workers?)

Fijne Kerstdagen.

Fijne Kerstdagen. Merry Christmas.

 

1 thought on “2013 was het Jaar van Oorlog om Talent. 2014 is het Jaar waarin het Talent deze Oorlog wint.”

Tony de Bree 5 jaar ago

Helemaal eens Willem. De grote uitdaging zal zijn hoe van a naar b te komen. Een ding is zeker: oude managers hebben zelden vrijwillig plaats gemaakt voor het nieuwe type manager. Integendeel innovatie en of ondernemerschap wordt vaak de kop in gedrukt.

Prettige dagen.
Tony

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *